人力资源工作要求.docx
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人力资源工作要求
人力资源工作要求
1、简述企业组织信息采集和处理的方法？
答：
信息采集的方法：
1、询问法，包括当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法。
2、观察法，包括直接观察法、行为记录法。
信息处理的方法有专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（swot）。
2、简单介绍岗位设置与人员计划的制定方法？
答：
岗位设置的方法：
1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则，2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
3、每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
人员计划的制定方法可以依据平衡公式：
计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量－报告期期未员工总人数+计划期内自然减员总人数，关键是要确定计划期内的员工人数。
3、信息调研的主要方法有哪些？
答：
组织信息调查研究的几种类型：
1、探索性调研，2、描述性调研，3、因果关系调研，4、预测性调研。
信息采集的方法：
1、询问法：
当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法。
2、观察法：
直接观察法、行为记录法、
4、简述人力资源规划的内容与程序？
答：
企业人力资源规划是战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一。
战略规划是从企业竞争战略的总体布局出发，确立方针、政策和策略，寻求人力资源开发和利用的最佳途径和方法，从面实现人力资源与其他资源的有效配置，以相对少的投入，取得企业经济和社会效益的最大化。
面其他单项的人力资源计划，是人力资源战略规划的具体体现，这些计划是它的实施计划，具体的支持计划，人力资源战略发展目标的能否顺利实现，取决于这此计划的实施完成情况。
人力资源规划的程序：
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性玫定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。
对其过程及结果须进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
5、简述人力资源管理费用预算的程序与方法？
答：
人力资源管理费用预算包括工资项目的预算和社会保险费及其他项目的预算。
1、工资项目的预算包括分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响；分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度；分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。
2、社会保险费与其他项目的预算包括分析检查和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低；掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料；企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。
还需注意以下几点：
1、各种项目的预算要客观合理，防止人为加大，宽打窄用，以至于出现有预算没使用的情况出现。
2、密切注意某项目与其他预算之间的内在联系，防止顾此失彼，造成预算失衡。
6、简述人力资源管理成本核算的运作程序？
答：
1、建立成本核算帐目：
包括原始成本和重置成本两大项目。
2、确定具体项目的核算办法：
包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。
3、制定本企业的人力资源管理标准成本：
（1）制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本，
（2）标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。
4、审核和评估人力资源管理实际成本：
审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本帐目、核算结果、原始记录和凭证。
第二章
7、试阐述招聘与配置的基本原则和主要原理？
答：
基本原则：
1、效率优先原则，2、双向选择的原则，3、公平公正的原则，4、确保质量的原则。
主要原理：
1、要素有用原理：
指没有无用之人，只有没用好之人。
2、能位对应原理：
指人与人之间能力特点和能力水平是不同的，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
3、互补增值原理：
强调人各有所长也各有所短，以已之长补他人之短，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标。
4、动态适应原理：
指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。
5、弹性冗余原理：
在人与事的配置过程中，既要带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。
8、工作信息分析的基本方法有哪些？
答：
1、观察法：
包括直接观察法、阶段观察法、工作表演法。
2、面谈法，3、问卷调查法，4、工作实践法，5、典型事例法，工作日志法。
9、试阐述招聘申请表的特点与设计技术。
答：
特点：
1、节省时间，2、准确了解，3、提供后续选择的参考。
在设计申请表时应请注意以下问题：
1、内容的设计都要根据工作说明书来确定，2、设计时还要注意有关法律和政策，3、设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，3、审查已有的申请表。
申请表一般包括以下内容：
1、个人基本情况：
年龄、性别、住址等，2、求职岗位情况：
求职岗位、求职要求等，3、工作经历和经验：
以前的工作单位、职务、时间等，4、教育与培训情况：
学历、所获学位、受过的培训等，5、生活和家庭情况：
家庭成员姓名、关系、兴趣等，6、其他：
获奖情况、能力证明、未来的目标等。
10、吸引足够多的合格应聘者的方法有哪些？
选择招聘渠道的方要步骤：
1、分析单位的招聘要求。
2、分析招聘人员特点，3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
（1）参加招聘会：
准备展位，准备资料和设备、招聘人员的准备、与有关的协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会后的工作。
（2）从内部招募：
推荐法、布告法、档案法。
（3）外部招募的方法：
发布广告、借助中介法、上门招聘法、熟人推荐法。
11、初步筛选的方法和技巧有哪些？
答：
筛选简历的方法：
1、分析简历结构。
2、重点看客观内容。
3、判断是否符合职位技术和经验要求。
4、审查简历中的逻辑性。
5、对简历的整体印象。
筛选申请表的方法：
1、判断应聘者的态度，2、关注与职业相关的问题，3、注明可疑之处。
由于简历和申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，笔试是解决的方法的之一。
提高笔试有效性应注意以下问题：
1、命题是否恰当，2、确定评阅计分规则，3、阅卷及成绩复核。
12、如何进行有效的面试？
答：
面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般的人难以掌握。
它主要包括以下内容：
1、面试的准备阶段，2、面试开始阶段，3、正式面试阶段，4、结束面试阶段，5、面试评价阶段。
在面试中，问、听、观、评是几项重要而关键的基本功。
其中提问的技巧包括：
1、开放式提问，2、封闭式提问、3、清单式提问、4、假设式提问、5、重复式提问、6、确认式提问、7、举例式提问。
提问过程中应注意的问题：
1、避免提出引导性的问题，2、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
3、面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录，5、面试中，除了要倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言的行为。
13、试评述情景模拟方法与心理测验方法在人员选择上的作用。
答：
情境模拟测试是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该 职位实际情况相似的测试项目，将补被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质，实际工作能力、潜在能力的一系列方法。
它有两个优点：
1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业可能得到最佳人选；2、通过情境模拟测试法选拔出来的人员只要针对性地培训即可上岗，可为企业节省大量的培训费用。
它比较适合于事务性工作人员、销售人员中的中高层管理人员的招聘。
心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价，与笔试相比更加规范化。
它包括能力测试、人格测试、兴趣测试。
14、招聘评估的主要内容有哪些？
答：
招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，这有利于降低今后招聘的费用。
它主要包括1、成本效益评估：
招聘成本、成本效用评估、招聘收益－成本比。
2、数量与质量评估，3、信度与效度评估。
15、试阐述劳务外派与引进的作用，并阐述如何管理。
答：
劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式，一种是走出去，一种是请进来。
我国劳动力资源丰富，为劳务输出提供了较好的资源条件，组织有优势的各方面人士走出国门，为世界人们服务，也能为国创汇。
当然，我国进行现代化建设，也需要引进人才，聘请外国专家，帮助解决本国技术问题。
外派劳务的管理：
1、外派劳务项目的审查，2、外派劳务人员的挑选，3、外派劳务人员的培训。
劳务引进的管理：
1、聘用外国人的审批，2、聘用外国人的就业条件，3、入境后的工作。
第三章
1、简述培训制度的有关内容并能够加以运用。
答：
培训制度包括的内容：
1、培训服务制度，2、入职培训制度，3、培训激励制度，4、培训考核评估制度，5、培训奖惩制度，6、培训风险管理制度。
2、如何进行培训需求信息的收集与整理？
可选用哪些方法或工具？
答：
培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有：
1、来自于领导层的主要信息，2、来自于各部门的主要信息，3、来自于外部的主要信息，4、来自于组织内部个人的主要信息。
培训需求信息收集的方法：
1、面谈法，2、重点团队分析法，3、工作任务分析法，4、观察法，5、调查问卷。
应用工具：
1、培训需求概况信息调查工具，2、态度、知识和技能需求信息调查工具，3、课程选择式调查工具，4、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。
3、影响员工职业生涯选择的因素有哪些？
答：
1、个人因素：
个人的心理特质，生理特质，学历经历，家庭背景。
2、组织因素：
组织特色，人力评估，工作分析，人力资源管理，人际关系。
3、环境因素：
社会环境，政治环境，经济环境，科技的发展。
4、收集员工发展信息可运用哪些方法和渠道？
答：
方法：
1、通过员工自我评价收集信息：
写自传；志向和兴趣调查；价值观调查；24小时日记；与两个重要人物面谈；生活方式的描写。
2、通过组织评价方法获取信息：
1、人事考核；人格测试；情景模拟。
收集途径：
1、通过员工人事档案查阅静态信息，2、通过考核方法获取业绩信息，3、通过评价方法获取综合信息。
5、如何进行培训成本预算与效益分析？
答：
培训成本预算：
1、编制培训费用预算草案前的准备：
收集员工需参加公司外培训的资料；预计各项费用；培训器材的购置。
2、计算培训成本：
利用资源需求模型计算培训成本；利用会计方法计算培训成本。
培训收益分析方法：
1、运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益，2、在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益，3、通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。
第四章
1、制定企业绩效管理制度应当体现哪些基本原则？
答：
1、公开与开放的原则，2、反馈与个性的原则，3、定期化与制度化原则，4、可行性与正确性原则，5、可行性与实用性的原则。
2、具体说明绩效管理制度的基本内容以及起草过程中应当达到的要求？
答：
基本内容：
1、概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用。
2、对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。
3、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
4、对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。
5、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。
6、对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。
7、对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。
8、对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。
9、对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。
10、对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。
基本要求：
1、全面性与完整性，2、相关性与有效性，3、明确性与具体性，4、可操作性与精确性，5、原则一致性与可靠性，6、公正性与客观性，7、民主性与透明度。
3、企业人力资源管理部门在绩效管理方面具有哪些重要的责任？
答：
1、设计、试验、改进完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广，2、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用，3、宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求，4、督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员，5、收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施，6、根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。
4、说明绩效考评的基本内容以及具体的标准和方法。
答：
基本内容：
1、业绩考评。
2、能力考评：
体能；学识、文化水平、专业知识、工作经验；智能；技能，3、态度考评：
品行、思想道德、个性；工作作风；思想观念。
5、说明绩效管理制度贯彻实施的一般程序和方法。
答：
绩效管理制度一般先从员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程：
1、以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。
2、在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容包括中层人员个人的工作行为与绩效和部门的总体工作绩效。
3、完成逐级考评后，由企业的上级机构对企业高层次人员进行考评，其内容是经营效果方面硬指标的完成情况。
方法为：
1、科学地确定考评的基础。
2、评价实施。
3、绩效面谈。
4、制定绩效改进计划。
5、改进绩效的指导。
6、说明绩效管理的考评类型和具体考评的方法。
答：
考评类型：
1、品质主导型，2、行为主导型。
3、效果主导型。
考评方法：
1、按具体形式区分的考评方法：
量表评定法；混合标准尺度法；书面法。
2、以员工行为为对象进行考评的方法：
关键事件法；行为观察量表法；行为定点量表法；硬性分配法；排队法。
3、按照员工的工作成果进行考评的方法：
生产能力衡量法；目标管理法。
第五章
第六章
1、拟定劳动关系管理制度的基本内容有哪些？
答：
1、劳动合同管理制度。
2、劳动纪律。
3、劳动定员定额规则。
4、劳动岗位规范制定规则。
5、劳动安全卫生制度。
6、其他制度。
2、劳动合同的法定条款包括哪些内容？
答：
1、劳动合同期限，2、工作内容，3、劳动保护和劳动条件，4、劳动报酬，5、社会保险，6、劳动纪律，7、劳动合同终止的条件，8、违反劳动合同的责任。
3、用人单位依法解除劳动合同时，在何种条件下应支付经济补偿金？
补偿金应如何计算？
答：
1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资的经济补偿金，最多不超过12个月，不满1年的按1年计算；由劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。
2、劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金的支付办法同前。
3、经济性裁员，按劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。
4、劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，按劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的不低于医疗补助费的100%。
5、用人单位解除劳动合同后，未按照上述办法发给劳动者经济经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还须按照经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
6、企业依据国家有关规定解除农民合同制工人的劳动合同，也应支付经济补偿金。
7、因工作需要，经企业高度重视部门或有关组织决定调整工作而转移工作单位的职工，应与原单位解除劳动合同，原用人单位不需支付经济补偿金。
4、何谓集体合同？
集体合同与劳动合同的区别是什么？
答：
集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致基础上签订的书面协议。
区别：
1、主体不同：
集体合同一方是企业，另一方是工会组织或劳动者代表；劳动合同双方为企业和个人。
2、内容不同：
集体合同以全体劳动者共同权利和义务为内容，劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。
3、功能不同：
订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准；劳动合同的目的的确立劳动者和企业的劳动关系。
4、法律效力不同：
集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方式，并分析其优缺点。
答：
调查问卷一般分为两类：
1、目标型调查：
一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。
它的优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。
2、描述型调查法：
由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉。
它又可分为确定性提问和不定性提问。
确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受以，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。
6、我国职业安全卫生制度的内容是什么？
答：
职业安全卫生制度的内容包括：
1、执行劳动安全技术规程：
（1）工厂安全技术规程的主要内容，
（2）矿山安全规程，（3）建筑安装工程安全技术规程。
2、执行劳动卫生规程：
（1）防止有毒有害物质危害在，
（2）防止粉尘危害，（3）防止噪声和强光刺激，（4）防止电磁辐射危害，（5）防暑降温和防冻取取暖，（6）通风和照明，（7）个人防护用品和生产辅助设施，（8）职业病防治。
7、一个完善的员工沟通是由哪些要素构成？
答：
1、信息的发出者，2、信息沟通渠道，3、信息的接收者。
8、职业病可以分为哪些类别？
答：
职业中毒，尘肺，物理因素职业病，职业性传染病，职业性皮肤病，职业性肿瘤，其他职业病。
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