人才测评复习题附答案byRXL.docx

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人才测评期末复习题〔附答案〕

一、填空题

1.素质是个体完成一定活动及任务所具备的根本条件与根本特点。

2.素质测评的理论根底，1918年，桑代克提出：

凡客观存在的事物都有其数量1939年，麦柯尔进一步指出：

凡有其数量的事物都可能测量。

3.在素质测评中：

信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。

4.测评标志的形式有：

评语短句式、设问提示式、方向指示式。

5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度与知识构造进展了解的一种方法。

6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指与应聘岗位有直接关系的专业知识。

相关知识考试又称构造考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。

7.面试是在特定场景下以面对面的交谈及观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

9.测量的根本要素中，测量的参照点分为绝对参照点及相对参照点。

10.测评内容由测评目的及所测客体的特点决定。

11.素质测评四要素：

行为样本、标准化、难度或应答率、信度与效度。

12.人格的特性：

整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。

（功能性、自然性与社会性的统一）

13.知识考试的考察层次有：

记忆、理解、应用。

14.情景模拟的特点是：

针对性、动态性、行为性、互动性。

15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。

16.测量就是依据一定的法那么使用量具对事物的特征进展定量描述的过程。

17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。

18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对根本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。

19.面试的特点有：

对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。

20.情景模拟的特点是：

针对性、动态性、行为性、互动性。

21.测量的根本要素中，测量的单位要做到：

有确定的意义、有相等的价值。

22.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。

二、简答题

1.测评及考评的区别是什么？

答：

〔1〕测评主要是对主体工作前条件的分析及确定；考评主要是对主体工作后结果的分析及审定。

〔2〕测评为考评提供起点及背景；考评为测评提供实证及补充。

〔3〕测评是对人及条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事及结果的考察，主要以职责任务为标准。

〔4〕测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。

2.知识考试的评价的优缺点是什么？

答：

优点：

公平、费用较低、迅速、简便

缺点：

试题可能不科学，强调记忆能力、阅卷不统一、没有可比性。

3.素质测评测量的量表有哪些？

答：

〔1〕命名量表：

不能进展代数运算〔如编号〕

〔2〕顺序量表：

也不能进展代数运算〔如名次〕

〔3〕等距量表：

没有绝对零点，不能进展乘除运算〔如温度〕

〔4〕比率量表：

有绝对零点〔如重量〕。

4.情景模拟的根本原那么是什么？

答：

1、相似性：

素质、内容、及条件相似

2、典型性：

主要的关键的事件模拟

3、逼真性：

特别要求假试的扮演必须创设气氛

4、主题突出：

尽可能将所要测评的要素提醒出来

5、立意高、开口小、挖掘深、难度适当

XX百科答案：

〔1〕应该在明确管理行为要素的定义的根底上，进展评价。

〔2〕应该采用各种各样的评价方法。

〔3〕应该采用各种类型的工作选择方法。

〔4〕主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作与该公司有比拟深刻的了解，如果可能的话最好能够从事过该工作。

〔5〕主试应该在情景模拟前得到充分的培训。

〔6〕观察到的行为数据应该在主试小组里进展记录与交流。

〔7〕应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出预测。

〔8〕评价过程应该分解一个个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终预测的形成。

〔9〕评价对象应该在一个确切含义的标准下承受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说事先最好要有一个常模。

〔10〕预测管理的成功必须是判断性的。

5.素质能测评的原因是什么？

答：

〔1〕人的素质是有差异的

〔2〕素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异

〔3〕素质测评的准确性、可靠性与准确度也是相对的，也会随着科学技术的进步而提高。

测不准不等于不能测，目前测不准不等于将来测不准。

6.面试的功能有哪些？

答：

〔1〕可以有效地防止高分低能或冒名顶替者

〔2〕可以弥补笔试的失误

〔3〕可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反响能力等笔试及观察中难以测评到的内容

〔4〕可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经历及品德特征

〔5〕可以测评个体的任何素质

7.通用胜任特征有哪六大类？

答：

〔1〕成就特征：

成就欲、主动性、关注秩序与质量

〔2〕助人/效劳特征：

人际洞察力、客户效劳意识

〔3〕影响特征：

个人影响力、权限意识、公关能力

〔4〕管理特征：

指挥、团队协作、培养下属、团队领导

〔5〕认知特征：

技术专长、综合分析能力、判断推理能力，信息寻求

〔6〕个人特征：

自信、自我控制、灵活性、组织承诺

8.素质测评的特征是什么？

答：

〔1〕其法那么在很大程度上只是一种理论，并未达成共识。

〔2〕素质具有内隐性，只能是一种间接测评

〔3〕量具编制是高度专门化的系统工作，不易普及。

〔4〕由于素质太复杂、理论不先进、技术不高，准确度自然不高。

9.面试的特点是什么？

答：

〔1〕对象的单一性：

〔2〕内容的灵活性：

岗位不同/对象不同/答案不同

〔3〕信息的复合性

〔4〕交流的直接互动性

〔5〕判断的直觉性

10.胜任特征评价的步骤是什么？

答：

〔1〕定义绩效标准

〔2〕确定效标样本

〔3〕获取效标样本有关的胜任特征的数据资料

〔4〕分析数据资料并建立胜任特征模型

〔5〕验证胜任特征模型

〔6〕应用于实践

11.情景模拟的缺陷是哪些？

答：

1〕主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。

〔2〕只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。

〔3〕只能单个进展，时间长、本钱高。

三、论述

1.请详细阐述在测评指标体系的建构中指标设计的原那么

答：

〔1〕及测评对象同质原那么：

测评指标及标志特征同所测评的对象特征相一致。

〔2〕可测性原那么：

设立的指标应可以区分、可以比拟、可以测评。

如：

“工作经历〞本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限〞时，就能直接测评。

另如用茶缸测灯泡的体积，得注意方法。

〔3〕普遍性原那么：

即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。

（4）独立性原那么：

设立的指标在同一层次上应相互独立，没有穿插。

（5）完备性原那么：

设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。

（6）构造性原那么：

即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程及结果三个方面的指标，防止“短期行为〞。

2.分别比拟心理测试、面试、观察评定、情景模拟四种方法之间的异同。

答：

心理测试：

过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果及行为并不十分一致。

面试：

依赖于主试的直觉判断，及工作绩效关联甚少。

如夸夸其谈经商荣耀，真正一试并未如此。

观察评定：

且不说隐蔽性为，就是显现行为也往往难以评价。

如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。

情景模拟：

将工作进展模拟，及未来职务表现直接关联。

如让人试装电脑。

3.请详细阐述素质测评的主要功用

答：

〔1〕评定

素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为及某种标准进展比拟，以确定其素质构成及成熟水平。

素质测评评定功能的正向发挥，具有三个作用：

促进及形成作用；鼓励及强化作用；导向作用。

〔2〕诊断反响

素质测评活动的另一个特征是它搜集素质特征信息的广泛性及科学性。

如果测评者把所有这些信息转达给测评主体或第三者，那么就是反响了。

诊断反响功能的正向发挥，有咨询、决策参考与调节及控制作用。

〔3〕预测

素质测评是在对素质现在及过去大量表现行为全面了解及概括的根底上，判断素质表征行为运动群的特征与倾向。

人们可以依据素质表征行为开展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质开展进展某种预测。

预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。

〔4〕其它功用

a有助于资源配置的科学化；

b有助于人力资源开发；

c有助于劳动人事的优化管理。

四、案例分析

1、下面是一个面试题目，请就题目本身，说明案例的出题思路，测评要素并且在此根底上给出参考答案。

某市市长召集6个副市长开了一个会，讨论乘坐高级小轿车上下班的问题。

市长提出，两部小轿车用作必需的公务应酬外，一部小车作集体上下班代步之用，既可节省经费开支，又可在上下班时碰头商量问题，一举两得〔该市领导住地十分集中〕。

A副市长不同意这个意见，认为不能用“节约费用来取消个人专用车。

因为这是一个人身份地位的标志，权利及责任是相互关联的，身价地位使每一个人能更认真履行责任〞。

B副市长认为“专车是为了工作方便，把工作完成得更好才是群众对我们的要求〞。

请问，如果你是其中一位副市长，你的意见如何？

请对你的意见提出分析。

答：

出题思路：

领导干部必须对职、权、利三者关系有正确的认识。

测评要素：

综合分析能力、应变能力。

参考答案：

⑴市长、A副市长、B市长的答复均有正确的一面，这是一题多解的问题，允许任何一个答案。

⑵B副市长的答复更贴近群众的意见。

⑶涉及到职、权、利三者的辩证关系。

2、下面是一个面试题目，请就题目本身，说明案例的出题思路，测评要素并且在此根底上给出参考答案。

三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。

具体做法为：

下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前与大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。

请问，你认为这种用人制度合理吗？

你认为应该如何评价人、选拔人？

答：

出题思路：

领导在确定用人制度时必须有综合考核指标。

测评要素：

理论素养、决策水平。

参考答案：

⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原那么。

⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲〞的用人制度的否认，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权〞。

⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。

3、下面是一个面试题目，请就题目本身，说明案例的出题思路，测评要素并且在此根底上给出参考答案。

美国有一对兄妹住在偏远的郊区，哥哥爱踢足球，参加了该区的一个中学生足球队。

每次踢球回家，他就对妹妹抱怨说，乔治球踢得不好，又爱出风头。

妹妹听厌了哥哥的抱怨，又不理解哥哥为什么不喜欢乔治而又每天找乔治踢球。

有一次，妹妹对哥哥说：

“既然乔治这样惹你生气，你干吗还每天去找他一起踢球呢？

〞哥哥听后十分奇怪：

“我不找他踢球，还能找谁踢呢？

〞显然，在一个偏远的郊区，哥哥不可能有更多的选择。

请问，你听完这个故事后，最深刻的体会有哪些？

请你结合自己的实际，谈谈如何及人配合踢好球。

答：

出题思路：

领导干部必须学会及班子中的其他人配合好，必须有协同“踢好球〞的观念。

测评要素：

协调能力、分析能力。

参考答案：

1、每一个人都有可能遇到她哥哥那样的处境：

及你一起踢球的每一个人不一定都是你最喜欢的。

2、在特定的条件下〔环境条件、时间条件〕，及你合作的一群人可能是无法选择的，你必须在强迫性选择中及他们协同合作。

3、在协作中，彼此有意见是正常的。

4、彼此协作的一群人要努力把球踢好。