博弈论与管理学一.docx
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博弈论与管理学一
博弈论与管理学
（一）
三、博弈论对管理学的贡献
1.博弈论的发展为现代新兴管理理论的产生和发展奠定了数学基础
管理激励与约束理论是博弈论和现代管理理论的契合点
现代管理的核心职能是激发人最大限度地发挥主观能动性，创造性地开展工作，这其中自然包含了管理者和被管理者之间的博弈。
但由于管理对象是有限理性的社会人，不是理性的经济人；由于管理环境是复杂多变而组织目标是相对稳定的，因而管理活动更具多阶段特性；由于被管理者的需求是多方面的，因而管理激励与约束是多因素的；还由于管理活动通常具有多目标、多层次的特点，使博弈论方法在管理学中的应用远比在其他领域的应用更为复杂、多样。
由于引入了管理激励与约束机制设计的概念，使得管理和博弈有了结合部，博弈论在管理学的应用有了切入点。
在古典微观经济理论那里激励问题一直都没有得到经济学家的重视。
直到科斯提出了交易成本理论以后，激励问题才得到经济学家的关注。
随着20世纪70年代以来博弈论在经济学中的广泛应用，探索非对称信息下经济主体行为相互作用的分析工具相继出现，才使激励问题研究拥有了十分适宜的数学模型分析手段。
由此，引发了大批经济学家研究激励问题的热情，一系列激励机制模型及其设计理论被提了出来，从而使激励问题的定量化研究取得了长足进展。
其中，非对称博弈论（契约理论）主要考察经济主体在一个人信息指导行动的状况下，订立什么样的契约才能产生最佳的结果，其主要内容就是个人激励机制设计。
可以说，管理激励与约束过程实质上就是管理者与被管理者的博弈过程。
管理者与被管理者之间是一种相互影响、相互促进的关系，他们之间既存在合作关系，又有矛盾与冲突。
管理者对被管理者实施管理激励与约束时必须考虑被管理者的需求及反应对策，必须在充分满足被管理者效用最大化的前提下去实现自己的效用最大化。
因此，只有遵循博弈规则，研究管理激励与约束机制，才能使所设计的管理激励与约束机制符合管理实践的现实需要。
现代管理理论关于管理激励与约束机制的设计，是从研究具体的管理机制中发展起来的，博弈论构成进行定量化、模型化研究的基本数学基础。
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博弈人概念的提出，使博弈论的数学模型在管理学中得到广泛应用
博弈人假设认为在管理场中管理行为人之间的关系会不断调整，并且认为管理行为人的管理关系体现了一种博弈关系。
因此，以往研究个体与个体之间，个体与集体之间策略依存关系的博弈模型，就可以运用到管理实践中去。
使得对管理案例也可以实行数学描述，进行定量分析，从而能够更好地指导管理达到最优境界，摆脱了管理学以往只能进行定性分析的手段单一局面，使相关管理学的理论更加有说服力。
另外，按照博弈模型的指导得出的管理方法和策略，由于符合博弈论的要求，可以更好的实现组织收益的最大化，制度安排的最优化和组织动力的最优化。
这是因为，博弈模型设计的最终结局是得到NASH均衡。
根据NASH均衡的要求，在给定博弈一方（组织）的利益最大化的同时，博弈的另一方（个人）的利益也是较之其其他策略的最大利益，这就保证了组织收益的最大化。
而且，符合NASH均衡要求的制度，保证了博弈的参与者不可能单方面采取违背该制度的策略（因为那样必然会遭受损失），这就保证了制度安排的最优化。
再者，NASH均衡所要求的博弈方所应当采取的策略都是相对于其他策略的最优策略，可以给博弈的参与者带来最优的利益，因此，激励的程度恰到好处，可以实现组织动力的最优化。
最后，我们谈到企业管理时，大部分文献都是关于企业文化的，但是，企业文化具有模糊性和不可捉摸性，我们很难在对企业文化的讨论和分析中获得可操作性很强的管理指导。
但是，引入以多维人性假设为基础的"博弈人"概念之后，博弈论就可以充当分析工具。
采用多因素，多过程的动态博弈分析，可以很好地排除企业文化的模糊性，细化分析，得出有益于实际管理操作的指导。
2.博弈论为现代新兴管理理论的产生和发展奠定了方法论基础
运用于管理学中的博弈论主要研究组织如何通过合理配置组织管理资源，激发、引导和约束组织成员的行为，实现管理制度化和个性化之间的平衡，达成组织目标和个人目标的一致。
随着博弈论、非对称博弈论的出现与发展，经济学家们开始对激励问题研究产生了浓厚兴趣，他们注重对激励问题进行定量化、模型化研究，并在管理激励与约束机制设计理论上作出了重要贡献。
透视现代管理理论的核心--管理激励与约束理论的历史发展轨迹，我们看到，管理激励与约束理论研究是从关心物发展到关心人，从惩罚人发展到以奖为主奖罚结合，由物质奖励发展到精神奖励；从满足人的低层次精神需要发展到满足人的高层次精神需要，从定性分析研究发展到定性与定量分析研究相结合，从管理激励与约束要素及方式、方法研究扩展到机制设计研究。
最终归结到博弈论的理论方法上来了。
可以说，博弈论给现代管理理论的核心--管理激励与约束理论提供了方法论基础，从而博弈论为现代新型管理理论的产生和发展奠定了方法论基础。
3.现代管理实践的发展离不开博弈论
以博弈论为理论基础的管理激励与约束理论是现代管理的核心
现代管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于全体员工的努力水平，因此，激励与约束就成为了管理的核心职能。
如何创造出能使员工感到满意的工作环境，如何培养上下平等的环境，如何提高企业员工素质，如何提高组织吸引和培养人才的能力，如何增强企业组织持续学习的能力，如何达成组织目标和个人目标的统一等等，这些都是一个组织需要通过建立有效的管理激励与约束机制才能解决的问题。
它们关系到一个组织能否获得高的生产效率，关系到一个组织在日渐激烈的市场竞争中能否获得相对竞争优势，说到底关系到一个组织能否在不断变化的环境中获得生存与发展。
从我国国有企业的改革实践来看，对经理人员及对企业内部员工二个层次的管理激励与约束机制还没有很好地建立起来，这在一定程度上影响了我国国有企业的改革进程。
如在一些国有企业中，不仅缺乏有效的培育人才、利用人才、吸引人才的机制，还缺乏合理的劳动用工制度、工资制度、福利制度和对员工有效的管理激励与约束措施。
当企业发展顺利时，首先考虑的是资金投入、技术引进；当企业发展不顺利时，首先考虑的则是裁员和职工下岗，而不是想着如何开发市场以及激励职工去创新产品、改进质量与服务。
就经理人员而言，由于目前还没有建立起对国有企业经理人员（厂长、经理）的有效管理激励与约束机制，国有企业经理人员中普遍存在着隐蔽违规现象，如贪污公司资产、收受贿赂、收取回扣、公款消费、索取非货币收益等。
由于委托人与代理人之间的信息不对称及监督约束机制的不完善，经理人员的这些隐蔽违规行为被查处的概率极小，其风险收益远远大于风险成本，造成其可以"为所欲为"，使所有者的利益严重受损。
可见，建立有效的管理激励与约束机制已成为我国国有企业改革中需要完成的一项重要任务。
从社会现实看，假冒伪劣商品的生产与销售屡禁不止，腐败分子不断出现，一些地方部门乱收费、乱摊派的现象到处可见，公共资源得不到有效保护和利用，污染问题、生态破坏问题日渐严重。
这些问题之所以难以根治，关键在于措施不力，管理激励与约束机制不健全。
可见，建立和实施有效的管理激励与约束机制已成为管理实践迫切的需求。
当今世界正在步入知识经济时代，这是一个以信息化、智能化、网络化、虚拟化、数字化为表现形式，以不断创新的知识为主要基础，是一种知识密集型、智慧型的新经济形态。
在知识经济时代里，知识已不再是经济增长的"外生变量"，而是经济增长内在的核心因素，科学技术及知识将成为经济发展的"第一推动力".知识经济开创的是一个全新的知识产业和消费体系，它将引发社会经济组织内部一系列的变革与创新，如技术变革与创新、组织变革与创新、管理变革与创新等等。
在知识经济环境条件下，组织员工的需求多元化，知识占有量和知识产权等因素成为管理激励与约束机制中必须考虑的重要新要素，管理与约束的问题变得越来越复杂化，管理的激励与约束呈多目标、多阶段、多层次趋势。
因此，如何激励与约束组织知识员工，如何全面创新管理激励与约束机制，以使他们的才智能最大程度地贡献于组织的发展，已成为组织管理的核心问题。
管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的管理激励与约束机制，而要使组织建立的管理激励与约束机制能够高效地发挥作用，就必须有一套科学的管理激励与约束机制设计理论指导。
而博弈论恰恰可以提供这样的设计理论指导。
4.现代管理的新理论的发展需要博弈论
现代管理的新理论与博弈论的契合表现在博弈的学习机制和进化机制上。
学习型组织是不断创新、进步的组织。
在其中，组织成员不断扩展学习能力，创造真心向往的结果，且使新形态的思考方法得以孕育，共同愿景得以实现，成员能够不断地学习如何学习。
我们把这个定义同进化的学习机制类比：
进化的学习机制强调主观的调整和改进的努力，通过有意识的积累实证经验和资料，调整自己的判断和策略。
学习机制通常是个体意义上的学习，包括从自己过去的经验的纵向学习和向其他个体的实证经验的横向学习。
不用在这里做详细的类比，我们就可以看出学习型组织同进化的学习机制的惊人相似。
另外，管理理论的新的研究热点--管理的种群生态理论也和进化博弈论紧密相关。
管理的种群生态理论
种群生态学是生物学的一个分支，来源于达尔文的生物进化论，强调自然对生物物种的选择和决定性影响，基本的理念是：
物竞天择，适者生存。
在社会科学中运用达尔文理论的历史悠久，并形成了"社会达尔文主义"（Hofstadter，1945）。
而把这个原理运用到管理学研究中，是70年代后期的汉南和弗里曼（HannanandFreeman，1977），他们受豪雷（Hawley，，1950）和坎佩尔（Campell，1969）的影响，创立了管理学研究中的种群生态学理论。
借用生物种群生态学的方法，管理学研究的种群生态学强调从作为群体的组织层面探讨问题，而不是把组织个体当作分析单位，这是和其他管理学理论区别最明显的方面。
运用这种方法，种群生态学试图解释为什么一些类型的（或形态的）组织生存了，而另一些则消亡了。
其基本的假设是分享相同资源的组织之间会因为争夺资源而相互竞争，这样的竞争直接影响到组织的生存与发展。
同样借用生物学的观点，种群生态学关于组织的基本命题是：
组织类型（或形态）对环境的适应性决定了组织的存亡。
在分析中，种群生态学强调三个过程：
变异、选择、存留（Campell，1969）。
变异指组织的创新；选择指环境选择适宜的组织；存留指组织的生存。
这也是自然选择的三个阶段（AldrichandPreffer，1976）。
在这里，环境的选择是最重要的，因为，通过了选择，就获得了生存的基本要素。
但对于什么是生存选择的主要指标却有不同的观点。
汉南和弗里曼（HannanandFreeman，1977）认为是组织的死亡率，卡洛尔（Carroll，1984）认为也应该包括出生率，即应该计算净死亡率。
到80年代后期，汉南和弗里曼（HannanandFreeman，1989）发展了他们的研究，把目标转向探讨组织类型和环境依附之间的关系，并进一步阐述组织的种群不是随便的一群组织，而是指具有相似或相同特征的组织群体，而相同或相似的基本判断在于组织对外在的物质和环境的依附模式。
同时，研究的主题还扩展到了与生物种群生态学相对应的另一些方面，譬如组织生命周期（Kimberlyetal，1980）、组织生命周期的发展阶段（Beddeiam，1984）、生命周期阶段模型（Greiner，1972），以及技术发展和组织环境的关系（TushmanandAnderson，1986）等。
种群生态学所努力的方向就是探讨组织的适应与变迁的过程，所以，研究者们强调竞争类型、方式，竞争战略的差异，针对环境的选择性等。
种群生态学的观点解释了为什么由于新公司的增加，组织的多样性也在不断增强，这些新公司填补了既有公司剩下的领地。
这种观点认为大公司不能适应变化的环境，因此新的公司以其适当的形式和技术满足新的需要。
经过变种、选择和保留的过程，一些组织将会生存下来并得到发展，另一些组织将会消亡。
公司将采取全面的或专门的战略在众多的组织中求得生存。
种群生态学认为：
组织的管理人员不能影响环境。
这种看法假定组织不能做什么，管理者只能对环境作一些适应，组织本身的战略是有限的，战略的有效性取决于社会发展趋势，而不是战略本身的好坏。
需要说明的是，种群生态学理论直到现在仍然是一个正在发展的领域。
种群生态学理论的缺点是它忽略了管理者的动机和能力。
事实上，管理者并非无能，他们完全可以选择组织的经营领域（domain）或者寻找市场缝隙（niche）竞争者开展竞争。
从长期的观点来看，组织甚至可能改变其经营领域。
进化博弈论强调博弈方行为和策略的动态调整，个体的策略可能不是其最优策略，但是却是在一定时期内的一定群体中的最优策略。
比如在一个组织内的大多数成员都采取一种测了，这个策略可以不是相对于每一个人最优的，但是这个策略有以下特点：
如果群体中有人采取了新的策略，这个新的策略给采取它的人带来的利益一定不大于原有策略，这时候，这个被大多数人采取的策略就是这个时期内这个组织的均衡群体策略；或者，当一个新策略出现时，虽然它不被大多数人所采用，但是它可以给采用它的人带来更大的利益，这时，组织得其他成员通过学习机制，使均衡策略就发生了进化，转而采用新的策略。
组织的个体正是通过这种动态调整进化机制，一步步达到最优的。
比较以往的理论，进化博弈论才更符合社会生活的实际情况，因此，现代新型的管理学理论自然采用了其理论方法进行相关研究。
四、理论的局限性
博弈论本身有很多缺陷，特别是进化博弈论，还处于萌芽阶段，理论尚不成熟。
具体到管理实践，主要的局限性表现在：
1.模型设定方面的困难
由于在管理实践过程中，管理行为人是多目标的，影响管理行为人的因素也是很多的，而且管理是一个多阶段、多过程的活动。
这就给博弈模型的设定带来了极大的困难。
一般来说，一个"可分析的"博弈模型需要详细设定的基本内容，主要包括博弈的规则、得益函数、理性前提和信息状况几个方面。
但是，如果设定了这些基本内容，就很难让模型符合实际了。
2.得益设定的困难
根据多维人性的假设，一个人的得益是很难量化表示的。
这就给博弈分析的基础带来了极大的打击。
3.信息和理性
博弈论对理性的要求是颇高的，现实中的决策人很难达到那样的水平。
正因为如此，在博弈总获取信息，修正自己的策略和行为也变得比较难以实现。
体现在管理实践中，人们很难有足够的智能去获取和分析组织的全部信息，从而做出有效合理的决策。
4.均衡的精练和选择
很多博弈可能存在好多个均衡，到底哪一个才符合实际，到底哪一个才可能出现，需要对均衡进行精练和选择。
目前对均衡进行精练和选择的方法多集中于改进博弈模型的设定，对没有进行很好设定的博弈模型，均衡的精练和选择仍然是个难以解决的问题。
体现在管理实践中，如果无法对模型所得到的均衡进行精练和选择，模型分析就等同于虚设，根本不能产生实际地有意义的结论性指导。
综上所述，博弈论在管理学中的运用，使得管理学理论有了新的发展。
很好地运用博弈论的相关理论和方法，可以很好的进行管理学目前的新热点问题的研究。
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[摘 要]本文简要分析了博弈论和管理学之间的关系。
从管理学理论发展的角度分析博弈论在其中的作用和贡献，并以现代管理学的新理论为实证阐述了博弈论在其中的重要地位和作用。
[关键词]博弈论管理学管理激励和约束进化博弈论
博弈论被称为20世纪人类最杰出的贡献之一，博弈论的理论与应用迅速发展，"博弈论革命"已经来临，博弈论已成为众多领域的基本分析方法。
1994年，博弈论专家纳什、海萨尼和塞尔腾获得诺贝尔经济学奖，这不仅是对其理论的肯定，而且显示了博弈论蓬勃发展的趋势。
许多重要的人类活动，包括经济活动中的经营决策、市场竞争、企业联盟，政治、军事活动中的竞选、谈判、联合，国家之间的倾销反倾销、制裁和报复等，常常也是在一定的规则之下各参加方之间的策略较量，参与者可以控制运用的关键因素是策略选择，并且相关各方的策略和利益存在相互依存和制约关系，因而都可以归结为博弈问题。
事实上，博弈论确实给政治、军事、经济、管理、法律等领域带来了史无前例的深刻影响，它提供了新的研究方法，改变了研究的一些约束条件，它的思想和建模方法已经渗透到了人类活动的各个领域。
作为一种关于决策和策略的理论，博弈论源于一切通过策略进行对抗或合作的人类活动的行为，也适用于一切这样的人类活动的行为。
竞争是一切社会、经济关系的根本基础，随着社会生活各个方面的竞争性和对抗性的加强，随着人们对自身行为和决策的理性和效率的更高层次的追求，人们必将更多地利用博弈的原理来指导自己的行为，以争取更理想的结果，特别是在现代企业管理中，博弈论扮演着越来越重要的角色。
它提供了新的研究管理战略的方法论，改变了管理研究的一些约束条件，它的思想和建模方法已经渗透到了管理的各个领域。
总之，博弈论既是管理学研究的利器，又是连通理论与应用的一座金桥，博弈论的出现使管理学研究进入一个新的时代。
一、博弈论简介
博弈一词来源于英文单词"game"，比如下棋、打牌这类游戏就可以称之为博弈，大的来说，人类社会以命相搏的战争也是博弈。
这些"game"的一个共同特征就是所有的游戏参与者都试图"智胜"对手，要智胜对手就得随机应变，最为重要的就是可以预见到对手可能采取的行动，事先有所准备。
用专业一点儿的话说，就是游戏参与者彼此的策略是相互依存的。
下面我们给出博弈的正式定义：
定义1 博弈是决策主体（个人、企业、集团、政党、国家等）在相互对抗中，对抗双方（或多方）相互依存的一系列策略和行动的过程集合。
这个定义有三个要点：
1.博弈中的参与者各自追求的利益具有冲突性，即利益的对抗性。
2.博弈是一个过程集合，不是一个孤立事件。
3.博弈的一个本质就是策略的相互依存性。
定义了博弈，我们就可以给出博弈论的正式定义。
定义2 博弈论是专门研究博弈是如何出现均衡的规律的学科。
这里所说的均衡是经济学中最常见的一个概念，是一个能够维持的结果，或者说是所有行为主体不得不接受（可能愿意也可能不愿意）而又不可能更好的结果。
而在博弈论中最重要的均衡是NASH均衡。
一个NASH均衡就是博弈中每个博弈方，各一个策略构成的策略组合，其中每个博弈方的策略，都是针对所有其他博弈方的策略构成的，少一个元素的策略组合的最佳反应。
"最佳反应"值得是该策略带给采用它的博弈方的利益或期望利益，大雨或至少不小于其他任何策略所能带来的利益。
任何一个博弈都有四个要素：
参与者、博弈的规则、结果和收益。
而且在一个博弈中心信息是至关重要的，孙子兵法说过"知己知彼，百战不殆"说的就是这个意思。
信息是博弈过程中作决策的关键，掌握的信息不一样，得到的结果就不一样。
另外，博弈参与者行动的顺序也很关键，他们可以同时行动，也可以有先有后。
顺序不一样，得到的结果也不一样，如果是大家同时行动（或者在行动时对彼此的策略选择不清楚），我们称之为静态博弈；如果是有先有后，那么后行动者就可以观察到先行动者的策略，我们称之为动态博弈。
我们信息和行动次序，博弈的分类可以由下表所示：
完全信息
不完全信息
静态
完全信息静态博弈
不完全信息静态博弈
动态
完全信息动态博弈
不完全信息动态博弈
其中不完全信息动态博弈等同于整个世界。
另外，在动态博弈中，若所有的参与者对曾经发生过的博弈都了如指掌，不会忘记任何发生过的细节的话，叫做完美回忆，符合这种假设的博弈，叫做完美博弈。
目前博弈论的前沿是进化博弈论。
是博弈论运用到生物学领域后得到的启示，后来又重新运用到其他社会经济领域的成果。
进化博弈论主要在两个方面有比较多的研究，博弈的学习机制和进化机制。
二、管理学理论的发展与博弈论
对人性的假设是管理学理论的基础，从管理学理论发展史的角度来看，管理对人性的假设大致经历了一下几个阶段的变迁：
理性经济人假设：
理性经济人假设认为，人是由经济诱因来引发工作的动机，其目的在于获得最大的经济利益。
经济诱因在组织的控制之下，因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制之下工作；人以一种合乎理性的，精打细算的方式行事；人的感情是非理性的，会干扰人对经济利益的合理追求，因此组织必须设法控制人的感情。
社会人假设：
社会人假设认为工作的主要动机是社会的需要，人通过与同事之间的关系可以获得基本的认同感；工业革命和工作精细化分工的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义；人对非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大；人们最期望与领导能承认并能满足他们的社会需求。
自我实现人假设：
自我实现人假设认为人的需要有低级和高级的区别，其努力的目的是为了达到自我实现的需求，从而寻求工作上的意义；人们力求在工作中有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便更富于弹性，更能适应环境；人们能够自我刺激和自我控制，外来的激励和控制会对人产生威胁，造成不良后果；个人的自我实现同组织的目标并不冲突，而是一致的，在适当的条件下，个人应自己调整自己的目标使之与组织的目标相配合。
复杂人假设：
复杂人假设认为每个人都有不同的需要和不同的能力，人在工作中的动机不但是复杂的而且是变动性很大的。
人的许多动机都安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且同一个人在不同的时间和地点也是不一样的；一个人能在组织活动中可以产生新的需求和动机，因此一个人能在组织中表现得动机模式是他原来的动机模式与组织检验交互的结果；人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织与别人不能合群，可能在非正式组织中就能满足其社会需要和自我实现的需要；一个人是否感到心满意足，肯为组织出力决定于他本身的动机构造和他同组织之间的相互关系，工作的性质，本人的工作能力和技术水平，动机的强弱，以及与同事相处的状况都可能产生影响；人可以依据自己的动机，能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。
博弈人假设：
博弈人假设以多维人性假设（见下图）为基础，认为在管理场中，管理行为人之间的关系会不断调整。
这又进一步反映了资源的配置和使用情况，并最终反映到组织的效率和效益中去。
在一个组织内部，管理行为人的行为是集体理性约束下的个体理性行为，即在条件约束下的特殊博弈行为。
博弈人是人性的综合表现，是管理行为人管理行为的集中体现，在特定的管理场中，管理行为人的管理关系体现出一种博弈关系。
从这个管理学理论发展的过程来看，管理学理论的发展，最终也引入了以研究个体之间相互影响
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