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新疆电大在线作业心理与健康答案
情绪智力与工作相关变量关系的元分析：
以中国样本为例
情绪智力与工作相关变量关系的元分析：
以中国样本为例*^张辉华*^*（上海对外贸易学院，上海，201620）摘要以中国样本为例，运用元分析方法对个体和团队层面情绪智力与工作相关变量的关系进行了探讨。
来源于46项研究的59个独立样本满足了元分析标准（N=11577><8）。
元分析结果发现，个体情绪智力与领导行为有效性高度正相关，与任务绩效、背景绩效、自我效能感有中偏高的正相关，与工作满意、组织承诺、创新行为有中偏低的正相关，与工作倦怠有中偏高的负相关，与工作压力有中偏低的负相关，与员工离职和凝聚力的相关不显著。
团队情绪智力与团队绩效高度正相关。
结果表明，情绪智力是工作场所有价值的变量，它对有效的工作变量有不同程度的预测性。
关键词情绪智力绩效领导行为有效性工作相关变量元分析Thorsteinsson,Bhullar,&Rooke,2007;Martin,1引言200<8;Joseph&Newman,2010;张辉华，王辉，2011;O'boyle,Humphrey,Pollack,Hawver,&Sto-情绪智力概念的正式提出到现在已有20多年，ry,inpress），本研究的主要特点是：
（1）研究范围是有关情绪智力的很多问题还未达成共识，情绪智力研究总体上尚处于初步发展和假设检验阶段（May-以中国人（包括中国内陆及港澳台的华人）为被试er,Salovey,&Caruso,200<8;Mayer,Roberts,&的实证研究；
（2）对个体和团队层面的情绪智力研Barsade,200<8;Zeidner,Roberts,&Matthews,究加以区分；（3）探讨情绪智力与多个有效工作变200<8）。
归纳起来，在这20多年的时间里，情绪智量的关系，这些工作变量既有正面的，如绩效表现、力研究领域主要探讨了以下三个方面的问题：
（1）领导行为有效性、工作满意度、组织承诺、自我效能情绪智力是什么，主要包括如何对它进行定义，它究感、凝聚力和创新行为等，也有负面的，如工作倦怠、竟包括哪些内容，怎样对它进行测量等。
（2）情绪工作压力和员工离职等。
智力是否是一个新的构念，它与已有构念（如个性和2理论基础与研究假设智商）是否存在区别，情绪智力与相关变量存在怎样的关系，在预测相关变量时它是否具有增值效度。
2.1理论基础（3）情绪智力如何应用到实践中，它能否开发与提存在三类典型的情绪智力定义。
一是认知视角高（Murphy,2006;Matthews,Roberts,&Zeidner,的定义。
主要以Mayer,Salovey和Caruso为代表，他2006）。
们把情绪智力定义为“运用先进的信息加工手段处本研究集中于情绪智力与相关变量的关系问题理情绪及与情绪相关的刺激，并使用这些信息引导思维和行为的能力”（Mayer,Salovey,&Caruso,探讨，主要对国内情绪智力实证研究成果进行梳理。
200<8）。
二是混合视角的定义。
主要以Bar-On为在实证上，国内情绪智力研究大致可分为两类：
一是以工作群体为对象的研究，二是以学生群体为对象代表，他把情绪智力定义为“决定我们在日常生活中的研究。
本研究聚焦于以工作群体为对象的研究，如何有效地理解和表达自己、理解并能与他人处理运用元分析技术对情绪智力与工作相关变量关系的好关系的多种相互交叉和关联的情绪和社会的胜任力、技能与技巧”（Bar-On,2006）。
三是胜任力视实证文献进行综述，目的是了解中国文化背景下它角的定义。
主要以Goleman和Boyatzis为代表，他们们之间的关系强度，同时通过对现有文献的梳理，为未来情绪智力研究提供指引。
与情绪智力领域现有把情绪智力定义为“认识、理解和使用自己和他人的兀分析相比（VanRooy&Viswesvaran,2004;Van情绪信息以促使产生有效或优异绩效的能力”（Boy-Rooy,Viswesvaran,&Pluta,2005;Schutte,Malouff,atzis,2009）。
*本研究得到国家自然科学基金项目（71102176）的资助。
**通讯作者：
张辉华。
E-mail:
zhanghuihua2005@1264>>
主要有两种情绪智力理论模型（Zeidner,Mat-力（groupemotionalcompetence）概念，并把它定义为thews,&Roberts,2004）。
一是能力模型，主要以“创造群体文化的能力，这种文化能有效塑造群体情Mayer,Salovey和Caruso的理论为代表。
此模型认绪体验并能对群体中的情绪作出有效反应”（Druskat&Wolff,2001;Stubbs-Koman,Wolff,&为情绪智力包括情绪感知、情绪整合、情绪理解和情绪管理四个方面的能力（Mayer，Roberts，&Bar-Howard,2007）。
在其定义基础上，他们指出群体情sade,200<8；2004）。
能力模型所包含的内容主要聚绪胜任力可从个人、群体以及跨群体三个层面来理焦于个性子系统的情绪与认知交互作用领域（May-解，进而提出了包括成员的群体意识、成员的群体调er，Salovey,&Caruso,2000）。
二是混合模型，主要节、群体自我意识、群体自我调节、群体社会意识与以Bar-On的理论及Goleman等的理论为代表。
群体社会技能等六个维度的群体情绪胜任力理论（Wolff等，2006）。
Hamme（2003）在以上理论基础Bar-On的理论包括内省能力、人际交往能力、压力管理、适应性和一般情绪状态五个方面的内容（Bar上，开发了相应的群体情绪胜任力测量量表，该量表-On,2000）。
Goleman等的理论包括自我意识、社包括9个因素，57个条目。
会意识、自我管理和关系管理四大类胜任力（Gole-整体上，国内工作场所情绪智力实证研究主要man,Boyatzis,&McKee,2002）。
混合模型所包含还是从个体层面进行的，少量研究也从团队层面探的内容跨越了个性主要子系统的多个领域（Mayer,讨了情绪智力问题。
研究过程中，主要是在上文所Salovey,&Caruso,2000）。
提到的情绪智力定义、模型和测量基础上进行的，部在情绪智力测量工具上，按开发时所依据理论分研究是在对它们进行修正的基础上进行的。
由于基础的不同，大致可分为三类。
一是以能力模型理元分析的目的是综合现有研究成果，因此本研究的论为基础开发的。
主要有Mayer等（2003）的情绪智理论基础是上文提到的及对其进行修正过的情绪智力量表（简称MSCEIT，4个维度，141个项目），力定义、模型和测量。
2.2研究假设Schutte等（199<8）的情绪智力量表（简称SSREIT，单一维度，33个项目），2.2.1整体效应假设Wong和Law（2002）的情绪智力量表（简称WEIT，4个维度，16个项目），以及在工作场所情绪智力的应用研究中，尤以情绪Wong等（2004）的情境判断式情绪智力量表（简称智力对绩效的影响备受关注，而且不少研究从实证WEIS，4个维度，40个项目）。
二是以混合模型理论角度探讨了它们之间的关系。
在情绪智力与绩效关为基础开发的。
主要包括Bar-On（1997）的情商问系的研究上，既有结果表明情绪智力能预测绩效，也卷（简称EQi，5个维度，133个项目）（Wood,Parker,有结果表明情绪智力不能预测绩效（张辉华，凌文轮，200<8）。
VanRooy和Viswesvaran（2004）的元分&Keefer,2009）和Goleman等的情绪胜任力问卷（简称ECI2.0，4个维度，72个条目）（Boyatzis,析发现情绪智力与工作结果之间的相关为.22。
针对VanRooy等研究存在的不足，结合最近5年情绪2009）。
三是以能力模型与混合模型理论为基础开发的。
主要有Petrides和Furnham的特质情绪智力智力研究领域出现的最新成果，张辉华和王辉问卷（2011）运用元分析方法，发现个体情绪智力对工作（简称TEIQue，4个维度，153个项目）（Pet-绩效的解释量达到<8%（r=.2<8），而在中国文化背rides,2009），Dulewicz和Higgs（1999）的情绪智力问卷（简称EIQ，7个因素，69个条目），Palmer等景下个体情绪智力能解释14%的工作场所绩效变量（r=.37）。
研究结果表明中国文化背景下情绪智（2009）的情绪智力问卷（简称GenosEI，7个维度，70个条目），以及张辉华和凌文辁力与工作绩效有更高的相关。
（200<8）的管理者情绪智力行为问卷（简称工作场所的绩效通常分为任务绩效和背景绩效MEIB，4个维度，16个条两类。
任务绩效又被称为角色内绩效、工作有效，它目）。
通常会在工作说明书中明确描述，而且在绩效评估除探讨个体情绪智力问题之外，少量研究还对中会重点强调，它集中于工作的技术方面。
背景绩群体/团队情绪智力*^进行了研究，并编制了相应的测量工具。
其中，效也被称为周边绩效、情境绩效、角色外绩效、组织Jondan和Lawrence（2009）在其前公民行为、管理有效等，它集中于工作的非技术方期研究基础上，开发了适合测量工作团队中情绪智力的群体情绪智力量表（简称WEIP，包括4个维度，16个条目）。
Druskat和Wolff提出了群体情绪胜任*本研究对群体情绪智力和团队情绪智力不做区分。
面，主要指向支持核心的技术性活动发挥作用的组状态。
国内实证研究主要探讨了情感承诺、持续承织、社会和心理环境。
在前期成果基础上，本研究分诺及规范承诺与情绪智力的关系。
研究结果上具有别探讨情绪智力与背景绩效及任务绩效的关系，并两面性，既有研究发现它们之间存在正相关（胡伟科，2007），也有研究发现它们之间不相关（Wong&了解它们之间的关系强度。
工作过程中，情绪智力Law,2002；李晶，200<8）。
组织承诺能有效地反映越高的个体越能调控自己和他人的情绪，在交往中更能建立起良好的社会关系，这种关系能给他带来员工的自身态度，具有高情绪智力个体对工作环境资源和信息的优势，从而取得更好的任务绩效。
同和组织的反应将更为积极，这将使得其更忠于组织，样，高情绪智力个人在工作中会表现出更强的合作越容易产生对组织的承诺。
因此提出假设4：
情绪意识和行为，通过为他人提供额外的帮助和支持，以智力与组织承诺成正相关。
营造出更融洽的工作环境，从而取得更好的背景绩工作倦怠是指由于工作对工作者过度需求而导效。
因此，本研究提出假设1a-b：
情绪智力显著正致工作者的工作失败、精力耗竭或身心枯竭。
向影响（a）任务绩效和（b）背景绩效。
Maslach等（2001）的研究发现工作倦怠包括三个维除了探讨情绪智力与绩效的关系之外，国内部度：
情绪耗竭（指一种过度付出感及情感资源耗竭分实证研究对情绪智力与领导行为有效性、工作满感）、人格解体（是对他人消极、冷淡、愤世嫉俗的态意度、组织承诺及工作倦怠关系进行了探讨。
在情度和情绪）和自我成就感丧失（指自我效能感降低，绪智力与领导关系的实证研究上，Matin（200<8）以领易对自己做出消极评价，特别是工作方面）。
国内的导行为和领导绩效作为领导有效的衡量标准，对英实证研究主要基于以上三个维度的工作倦怠量表，文研究文献进行了元分析，结果发现情绪智力与领探讨了情绪智力对工作倦怠的影响，普遍发现它们导有效之间有中偏高的相关（r=.3<8）。
与Matin的之间存在负相关（李悦，200<8；李博阳，200<8；丁夏齐，元分析不同，本研究仅探讨情绪智力与领导行为有罗宗健，200<8）。
从工作倦怠内涵看，它可由个体情效性的关系，而且仅考虑以中国被试为样本的实证绪耗竭引起，而情绪智力反映个体情绪调控能力，情研究，以了解中国文化环境下情绪智力与领导行为绪智力越高越善于对自己的情绪进行调节，从而越有效的关系强度。
从查阅文献看，国内情绪智力与不容易产生工作倦怠。
因此提出假设5：
情绪智力领导行为有效性之间关系的实证研究，主要有两种与工作倦怠成负相关。
衡量领导行为有效性的方式，一是变革型领导行为也有少量实证研究探讨了情绪智力对自我效能及交易型领导行为，二是工作导向及任务导向领导感、凝聚力、创新行为、员工离职与工作压力的影响。
行为，以及考虑中国文化特色的“德行领导行为”自我效能感是人们对自身能否完成某项任务或工作（凌文辁，方俐洛，2003）。
在情绪智力与领导行为有行为能力的信念，它涉及的不是技能本身，而是对自效性关系的实证文献中，尽管不同研究使用的测量己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程工具与领导行为有效性衡量标准存在差异，但由于度（凌文辁，方俐洛，2003）。
员工的情绪智力越高，元分析研究的主要目的是了解情绪智力对领导行为在处理工作中的各种关系时越得心应手，工作完成有效性的解释程度，因此整体上探讨情绪智力对领起来也越顺利。
当成功完成各项工作任务的次数不导行为有效性的预测效应具有重要意义。
建立在现断增多时，相应的其完成工作的信心也会不断增强。
有研究成果基础上，提出假设2：
情绪智力与领导行可见，情绪智力影响自我效能感的形成和提高。
凝为有效性成正相关。
聚力包括任务凝聚力和社会凝聚力。
任务凝聚力反在情绪智力与工作满意度关系的实证研究上，映的是团队内的成员为达到特定的任务而愿意在一部分研究发现它们之间存在正相关（Wong等，2004；起工作的程度，社会凝聚力反映成员之间彼此喜欢张辉华，凌文辁，200<8），也有研究发现它们之间不相和彼此愉快交往的程度（严立峰，2009）。
情绪智力关（胡伟科，2007）。
在实践中，情绪智力越高的个体高的个体越容易融入团队，并对别的成员表现出更通常更容易调整自己情绪状态，更倾向于产生积极深厚的感情和更多的信任，这对社会凝聚力的形成的态度。
因此提出假设3：
情绪智力与工作满意度具有促进作用。
成员之间相互吸引与感情的融洽，成正相关。
反过来又会促进团队成员的相互协作，以共同完成组织承诺隐含了员工对是否继续留在该组织的特定的团队任务。
可见，情绪智力显著影响凝聚力。
决定，它体现的是员工和组织之间关系的一种心理创新可分为个人和群体创新。
在个人创新过程中，
高情绪智力个体能够清醒认识到自己产生各种情绪是否影响情绪智力与绩效的关系。
从国内的实证研的根源是什么，他们善于把消极因素转化成积极因究文献看，在探讨情绪智力与绩效关系时，大多数都素，最终争取创新成果的实现（谭明，2006）。
在群体是用WEIT进行测量的，少部分研究采用了SSREIT创新过程中，各自提出想法或主张时，可能会发生冲及其修正版，还有研究是建立在研究者自己开发的突和紧张状况，情绪智力高的个体能评价、理解和管量表基础上进行的。
不同工具开发时所依据的理论理这些冲突和紧张状态，使大家将精力集中在创新基础各不相同，其测量的结构也存在差异，这种不同的目标或方向上（黄青榕，2005）。
可见，情绪智力有对情绪智力与绩效的关系会有影响。
从目前国内实助于创新行为的产生。
高情绪智力的员工，通常有证研究使用情绪智力测量工具的特点出发，提出假设9a-b：
使用不同测量工具（以WEIT，包括WEIS更强的环境适应能力，在工作中更少感受到挫折感。
即使遇到不满意的事件，他们也能更为乐观去应对，作为一类，其他测量工具作为一类），（a）情绪智力与任务绩效的关系及（b）情绪智力与背景绩效的关更少表现出对单位的不满，更倾向于留在单位。
同时，那些高情绪智力的个体通常拥有更多的晋升机系存在显著差异。
会，越有可能成为领导，这也促使他们更少产生离职其次，以绩效评估方式为调节变量，探讨它是否念头。
工作压力是个体对工作的心理状态和情绪反影响情绪智力与绩效的关系。
在研究过程中，一些应。
工作环境是否会被知觉为压力取决于个体对其研究者采用他评，而另一些研究者采用自评方式获的评估，而个体的评估又会受到其情绪的影响，高情得绩效数据。
通常情况下，受到社会赞许性和印象绪智力个体通过管理和控制自己的情绪有效地规避管理的影响，采用自评方式获得的绩效数据容易出或减少工作压力。
可见，情绪智力越高越能以更好现高估现象，而他评方式也许更为客观。
然而，在中的应激方式处理工作压力。
综上所述，本研究提出国情境下，受谦虚、严于律己、中庸之道以及与人为假设6a-8><#004699'>c：
情绪智力与（a）自我效能感、（b）凝聚力好等传统文化等因素影响，可能会导致自评未必偏和⑴创新行为存在正相关；假设7a-b：
情绪智力高，他评也不必然客观的结果。
为此，提出假设10a与（a）员工离职和（b）工作压力存在负相关。
-b：
使用不同的绩效评估方式（分为绩效自评和绩除了从个体层面探讨情绪智力与工作结果变量效他评两类），（a）情绪智力与任务绩效的关系及的关系外，少量实证研究还探讨了团队层面的情绪（b）情绪智力与背景绩效的关系不存在显著差异。
智力影响问题，而且已有初步证据表明团队情绪智第三，以文献出版类型为调节变量，探讨它是否力对团队层面的绩效有较强影响。
Wolff和Druskat影响情绪智力与绩效的关系。
通常，显著性结果更（2006）的研究发现，团队情绪胜任力与团队有效性可能被发表，而发表的研究可能过度夸大了变量之存在较高的相关。
国内的实证研究也表明了团队情间的真实相关，没有发表的研究也许能提供更为精绪智力与团队绩效存在较强相关（严立峰，2009；郑确的估计。
为避免出版偏差，元分析应该考虑到所晓明，李祎，2009）。
与个体层面绩效不同，团队情有可获得的研究，并把它包括进来，这样的分析结果才具有代表性。
在研究过程中，为保证分析结果具感和氛围等非工作任务因素对团队绩效会产生重要影响，而团队情绪胜任力越高越能有效塑造团队情有代表性，本研究收集了大量出版和未出版文献，以绪体验并能对团队中的情绪作出有效反应，团队处确保不产生出版效应问题。
为此，提出假设11a-b：
不同出版类型的文献（分为出版文献和未出版文理情绪的方式越好越有助于形成良好的团队氛围，献两类），（a）情绪智力与任务绩效的关系及（b）情促使团队更好的运用资源，从而提高团队绩效水平。
因此提出假设<8：
团队情绪智力与团队绩效成正相绪智力与背景绩效的关系不存在显著差异。
关。
3研究方法2.2.2调节效应假设为更好地了解情绪智力与相关工作变量的关3.1文献搜索系，本研究还引入调节效应分析，具体探讨它们之间主要从CNKI数据库（中国期刊网）、中国科技的关系会受到哪些因素影响。
受当前国内实证研究期刊数据库（维普期刊）、万方数据检索系统及互联数量限制，本研究只对情绪智力与绩效关系的调节网中进行中文文献搜索。
中文文献搜集分三步完变量进行探讨。
成：
首先，搜索题名中包含“情绪智力”或“情商”的首先，以情绪智力测量工具为调节变量，探讨它文献，同时筛选出实证研究文献；其次，查找探讨了
情绪智力/情商与工作相关变量关系的文献，并且是本研究采用由同一编码者在不同时段针对所有以工作人群为被试进行的研究；第三，针对只有标编码文献进行重新编码的方式进行一致性检验。
结题/摘要的文献，通过馆际互借和文献传递的方式获果发现，除个别数据有偏差外，其他没有差异，说明得全文。
另外，还涉及到以中国被试进行实证研究编码的一致性较高。
的英文文献搜索。
英文文献搜索相对简单，主要搜3.3统计分析索的是本文作者多年来收集到的遍布在100多种期统计软件。
本研究选用CMA2.0（comprehensive刊的metaanalysis2.0）专业版软件进行元分析。
元分析<800多篇情绪智力主题相关的英文全文文献数据库。
搜索过程中，先找出以中国被试进行的实证使用r作为效应值，r是文献中的单个相关系数或是研究，然后看它们是否满足本次元分析的主题要求。
经过处理的平均相关系数。
在计算过程中，先把每文献搜索的时间跨度是1990年1月到个r值转换为对应的FisherZ分数（Lipsey&Wil-2010年5月底。
最终获得满足元分析标准的研究有46son,200<8），然后把它转换回相关以呈现结果。
此计项*^，中文文献研究40项，英文文献研究6项。
包括算方式与通常的取平均不同，它通过在方程插入权学术期刊论文（1<8篇）、会议论文（2篇）、工作论文重的方法进行统计。
效应值Z及其方差被用于产生（1篇）、博士论文（1篇）和硕士论文（2<8篇）五类^**，联合效应值和置信区间。
共50篇文献。
在所收集的文献中，馆际互借和文献运用CMA2.0软件进行统计可以得到固定模型传递获得9篇，互联网搜索获得1篇，其它均通过数和随机模型分析结果。
固定模型和随机模型的主要据库下载获得。
46项研究共产生了59个独立样本不同在于计算权重时使用的成分不同。
固定模型使的效应值，共包括1157<8名被试，各独立样本的被试用研究内的变异计算权重，随机模型使用研究内和规模在12-640之间，满足元分析标准的最早研究研究间变异计算权重。
究竟选择固定模型分析还是出现在2002年。
随机模型分析方法，取决于同质性检验结果。
当检3.2元分析的程序验出的效应值是同质时，适合采用固定模型分析方编码标准。
（1）研究被试必须是工作人群，不法。
当检验出的效应值是异质时，通常有两种处理包括学生样本。
（2）情绪智力测量必须采用完整工方式：
第一是删除极端效应值，直至达到同质再进行具，不包括情绪智力替代性测量及某一维度的测量。
固定模型分析；第二是采用考虑了研究内和研究间变异的随机模型分析（Lipsey&Wilson,200<8）。
当（3）工作相关变量包括：
绩效表现、领导行为、工作满意度、组织承诺、工作倦怠、自我效能感、凝聚力、效应值为异质时，本研究采用随机模型分析方法。
创新行为、员工离职和工作压力等。
（4）研究情境4研究结果必须发生在工作场所，不包括#99ff99'>MBA学员完成课程作业等情境。
（5）研究方法必须是报告两个变量的相首先，对整体效应假设进行检验。
检验前，先对关或简单回归，不包括运用结构方程模型及其它统情绪智力与工作相关变量关系效应值的同质性进行计方法报告的数据。
分析，分析结果见表1。
从同质性分析结果看，情绪智编码过程。
效应值的产生以独立样本为单位，力与组织承诺及工作压力关系的效应值是同质的，其每个独立样本编码一次。
如果某文献包含多个独立它效应值均是异质的。
接下来，对同质的效应值用固样本，对应的也进行多次编码。
对于采用不同情绪定模型分析方法，对异质的效应值用随机模型分析方智力测量工具进行研究的独立样本，为避免从同一法。
表1报告了固定和随机模型分析结果。
样本产生太多效应值而使元分析结果产生偏差，只被编码一次，而效应值取它们的平均。
由于在情绪智力和工作变量相关结果报告上，不同研究报告方式存在差异，因此编码时从下位概念到上位概念，通*查阅文献过程中发现，1篇博士论文被发表为两篇学术论文，过逐层取平均，最终得到编码的效应值。
具体说来，3篇硕士论文被发表为3篇学术论文，在统计时以研究数为准，而不是以文献数为准。
先看是否有整体层面的报告，如果有则取整体相关；**文献数统计的原则如下：
未发表和发表文献的数据完全一样如果没有则用维度层面
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