人力资源薪酬实习祥解.docx
《人力资源薪酬实习祥解.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源薪酬实习祥解.docx（26页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源薪酬实习祥解
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
人力资源管理暑期
薪酬实习报告
项目名称：
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
指导老师：
xxxxxxxxxxxxxxxxx
实习人员：
xxxxxxxxxxxx
实习时间：
2013年7月11日
目录
一、公司简介3
二、公司文化4
三、组织结构图5
五、职位说明书7
六、部门概况11
七、行业薪酬体系13
八、存在问题16
十、问卷调查19
十一、问卷统计21
一、公司简介
中国人民财产保险股份有限公司（PICCP&C（PeoplesInsuranceCompanyofChina），简称“中国人保财险”，下同）是经国务院同意、中国保监会批准，于2003年7月由中国人民保险集团股份有限公司发起设立的、目前中国内地最大的非寿险公司，注册资本111.418亿元。
其前身是1949年10月20日经中国人民银行报政务院财经委员会批准成立的中国人民保险公司。
中国人保财险是中国人民保险集团股份有限公司（PICC）旗下标志性主业，在国内外同业市场享有卓著声誉。
2003年11月6日，公司在香港联交所成功挂牌上市，成为中国内地大型国有金融企业海外上市“第一股”。
凭借综合实力，公司相继成为北京2008年奥运会、2010年上海世博会保险合作伙伴，为北京奥运会和上海世博会提供全面的保险保障服务。
2008年6月26日，国际权威评级机构穆迪公司授予公司中国内地企业最高信用评级A1级。
2008年，保费突破1000亿元，成为中国第一家进入世界十大非寿险公司行列的公司。
在六十多年的卓越历程里，中国人保财险以“人民保险、服务人民”为使命，秉承“以人为本、诚信服务、价值至上、永续经营”的经营理念，弘扬“求实、诚信、拼搏、创新”的企业精神，充分发挥品牌、人才、产品、技术和服务等优势，为促进改革、保障经济、稳定社会、造福人民提供强大的保险保障。
2003年以来，公司累计支付各类赔款2600多亿元。
在2008年雨雪冰冻、汶川特大地震以及南方部分地区洪涝灾害发生后，公司勇担责任，全力以赴，第一时间开展抗灾救灾理赔工作，为帮助灾区恢复生产，重建家园做出了积极贡献。
长期以来，中国人保财险立足服务经济社会发展全局，坚持以市场为导向、以客户为中心，引领中国非寿险市场的发展，以金牌服务回报客户。
同时，公司积极履行优秀企业公民责任，热心支持国家教育、体育和文化公益事业发展，促进和谐社会建设，赢得社会广泛赞誉。
公司先后被《欧洲货币》杂志评为“最受信赖保险公司”，在行业首获“中国客户关怀标杆企业”称号,公司95518客户服务中心连续多年被评为“中国最佳呼叫中心”，公司奥运营销获得中国广告协会最高荣誉“中国艾菲奖——金奖”，在2008年亚洲保险业竞争力排名中，公司被评为“亚洲最具竞争力非寿险公司”。
在贵州财险市场占有率达48%。
财产保险（PropertyInsurance）是指投保人根据合同约定，向保险人交付保险费，保险人按保险合同的约定对所承保的财产及其有关利益因自然灾害或意外事故造成的损失承担赔偿责任的保险。
财产保险，包括财产保险、农业保险、责任保险、保证保险、信用保险等以财产或利益为保险标的的各种保险。
二、公司文化
品牌优势
PICC品牌具有六十年的历史，在国内享有显著声誉，在国际上具有一定影响。
人保财险是全球各大船东协会在中国的保赔通讯代理，在国际保险市场享有良好声誉。
特别是公司在海外上市后，PICC进一步成为国内、国际保险市场和资本市场的知名品牌。
市场优势
人保财险是国内最大的非寿险公司，在非寿险市场处于领先地位，主导着非寿险市场的发展。
公司主要经营财产保险、意外伤害保险和短期健康保险业务，在大型商业风险、政府采购、行业统保等集中型业务以及车辆保险、家财险等分散型业务领域处于绝对领先地位。
人才优势
多年来，人保财险培养了大批优秀骨干人才，拥有一大批具有丰富经验的管理人才和遍及非寿险业务链每个环节的技术人才，拥有一支掌握非寿险业核心技能且爱岗敬业、团结奋进的员工队伍。
产品优势
截至2004年底，人保财险共开发保险条款1246个，其中主险567个，附加险679个；全国性险种725个，区域性险种521个。
目前，公司平均每天开发推广1个新产品。
公司是国内第一家引入精算技术开发产品的非寿险公司,可以为客户提供全方位、高质量且科学定价的保险保障服务。
同时，公司积累了海量经营数据，具有坚实的决策分析基础，对中国非寿险市场发展规律有着较好的把握和认识。
技术优势
中国人保财险在产品开发、承保、理赔和再保险等核心技术领域处于国内非寿险业领先水平，成熟的信息技术平台和完善的客户信息资源为公司业务发展提供了见识的技术保障。
公司是国内第一家引入精算技术开发产品的非寿险公司，自爱航空航天、核电站、能源、远洋船舶、大型工商企业、政府采购等重要保险业务领域具有国内领先的技术优势，能哦故为客户提高工全方位、高质量的保险保障服务。
网络优势
人保财险拥有遍及全国的机构网点，包括324个地、市级承保、理赔、财务“三个中心”，4500多个分支机构，拥有多样化的营销渠道，形成了强有力的销售和服务网络，足以支撑全国范围的"通保通赔"与"异地出险、就地理赔"等保险增值服务。
客户优势
公司拥有国内非寿险市场最大规模的客户群，建立了广泛、稳定的客户关系，具有强大的适应市场变化、满足客户需求的产品开发和客户服务能力。
服务优势
公司率先在全国开通365天24小时服务专线95518，现已遍布国内324个地市，并通过ISO9000质量管理体系认证，向客户提供快、优、全、广的咨询、投诉、回访、救援、预约投保等多功能、个性化服务。
公司还推出了以全员全流程服务为内涵的“金牌服务工程”，以确保客户服务从规范、效率、质量三个方面不断提高，继续保持同业客户服务第一品牌。
同时，携手美国最大网络保险分销商EHEALTH在华运营网络--优保网为客户提供网络保险购买渠道，满足消费者的新需求，使公司的品牌深入人心。
人保财险改革发展的成功实践有赖于公司不断深化"求实、诚信、拼搏、创新"的企业精神。
目前，公司正向国内领先、国际一流的知识型、现代化非寿险公众公司的战略目标迈进。
在现在的市场中picc大部分都是往银保方向发展的.
三、组织结构图
四、人力资源部门职责
1、根据公司战略发展需要，制定公司中长期人才战略规划；
2、制订公司中长期人才战略规划；
3、制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程， 组织、协调、监督制度和流程的落实；
4、核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
5、制定完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；
6、负责公司各级组织机构设置、调整，进行定岗定编，制定部门和人员岗位职责；
7、负责日常工作人力管理工作 （招聘甄选、绩效考勤、离职等工作）；
8、协助部门处理员工关系，主导协议、合同签定与社保办理等工作；
9、定期进行市场薪酬水平调研，进行人工成本核算，提供决策参考依据,制定员工福利政策并管理实施；
10、核定公司年度人员需求计划，拓展招聘渠道，控制招聘成本；
11、主导公司日常人事异动管理，档案管理，人事数据统计分析；
12、建立公司绩效管理制度，制定公司人才储备计划并监督实施，指导员工做好职业生涯规划；
13、负责公司人事检查体系的制度、流程建设，服务及行为规范的检
查督导工作；
14、拓展员工沟通渠道，宣导企业文化，开展企业文化活动扩大企业
影响力，提升员工凝聚力；
15、监督、检查与指导项目人资工作。
13、协助处理人事类与政府部门的公关事务。
16、公司人事管理信息系统建设与维护 ；
17、其他工作
五、职位说明书
岗位说明书
部门：
人力资源管理
岗位名称：
经理岗
岗位编码：
直接上级领导：
地市分公司总经理
直属下级：
人员管理岗、薪酬福利岗、离退休人员管理岗、监察岗
岗位序列：
管理类技术类展业类事务类
岗位设置目的：
根据本公司工作目标、计划，研究、制定公司人力资源发展规划，组织实施人力资源调配及日常管理，负责公司党、团组织建设，为实现公司目标提供人力资源和思想保障。
主要工作职责：
1.制定本部门年度工作计划和管理程序，组织实施并监督检查各岗位职责和任务的执行情况
2.根据公司发展目标，研究、制定人力资源发展规划，制定完善相关管理制度，探索劳动人事制度改革的办法和途径，为实现公司发展目标提供人力资源支持
3.管理公司党、团组织建设，组织开展党、团组织活动，为公司发展提供组织思想保证
4.组织对所属公司高级管理人员进行管理、考核，提出调配、任免建议，对所属公司相关部门主要负责人任职资格进行审核，提出批复建议，保证高级管理人员队伍质量
5.协助分解、下达所属公司年度薪酬计划，并监督计划执行情况；制定员工薪酬福利保障计划和相关管理制度，确保计划的合理性并顺利实施
6.制定员工年度培训计划，协调安排各类培训项目，促进员工队伍整体素质提高
7.管理公司退休人员，规范移交离退休人员、内退人员代管理工作
8.管理公司人员人事档案，及时补充完善相关信息
9.制定公司员工绩效考核办法，指导公司本部各部门考核工作，组织实施公司本部部门负责人绩效考核及部门涉及任免员工的考核，为各部门具体人才调配提供支持
10.组织公司本部员工招聘，负责本部门人员日常管理和绩效考核，提出任免建议，保证对本部门员工的有效管理与合理激励
11.根据党和国家的有关政策、法规，制定并实施分公司监察工作的计划
12.对权限内员工和机构开展监察工作，确保监察工作准确实施
13.指导、监督区县支公司监察工作，积极推动监察工作依法、合规进行
任职要求：
1.文化程度：
大学专科以上
2.必备专业知识：
精通人力资源管理知识
3.必备上岗资格：
4.相关工作经验：
5年以上
5.其他特殊要求：
较强组织、协调、管理能力，中共党员
岗位说明书完成日期：
2010-08-09
岗位说明书
部门：
人力资源部
岗位名称：
员工关系专员
岗位编码：
直接上级领导：
人力资源部经理
直属下级：
∙无
岗位序列：
管理类技术类展业类事务类
岗位设置目的：
主要工作职责：
1、研究、分析公司人力资源状况，拟制公司人力资源发展规划及人力资源管理相关制度
2、对县级支公司高级管理人员及本部员工进行日常管理及绩效考核，提出调配、任免建议并办理相关手续
3、负责具体实施公司人员招聘工作
4、负责专业技术人员管理及员工招聘，管理员工人事档案、劳动合同，并及时补充完善信息
5、确认和分析培训需求，拟定公司员工年度培训计划并具体组织实施
6、承办公司党、团组织建设事务，协调安排党、团组织开展各项工作
任职要求：
1.文化程度：
大学专科以上
2.必备专业知识：
掌握人力资源管理知识，熟悉党团组织建设知识。
3.必备上岗资格：
4.相关工作经验：
2年以上相关工作经验
5.其他特殊要求：
中共党员
岗位说明书完成日期：
2010-08-09
岗位说明书
部门：
人力资源部
岗位名称：
薪酬福利专员
岗位编码：
直接上级领导：
人力资源部经理
直属下级：
∙无
岗位序列：
管理类技术类展业类事务类
岗位设置目的：
根据本部门工作安排，拟定公司员工薪酬福利、保险保障计划并负责实施；执行公司劳动用工及退休人员管理事务。
主要工作职责：
1.拟定公司员工薪酬福利及保险保障计划；根据绩效考核结果，协助提出分解、下达所属公司薪酬计划意见，并检查监督计划执行情况
2.办理公司员工社会保险，承办各类商业补充保险，建立公司员工保险台帐
3.拟定公司人员年度计划，管理员工劳动合同，执行劳动合同管理工作及劳动争议处理
4.承办公司机构调整审核报批手续，监督定岗定编执行情况
5.统计、分析、汇总、报送相关人事报表
6.办理公司员工退休、抚恤等事宜，做好离退休人员、内退人员代管理工作
7.管理本部门文档，收集、整理、传输人力资源工作信息
任职要求：
1.文化程度：
大学专科以上
2.必备专业知识：
掌握人力资源管理知识、熟悉财会知识和培训知识。
3.必备上岗资格：
4.相关工作经验：
5.其他特殊要求：
岗位说明书完成日期：
2010-08-09
六、部门概况
1、人员统计
2、员工年龄结构
七、行业薪酬体系
公司薪酬体系，需要着力于公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：
1）薪酬的标准符合多劳多得的社会主义分配原则；
2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；
3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的好处。
为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
年薪制薪酬体制
1、享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩需要一年的一个完整的经营周期才能进行评估的。
这部分员工包括：
1）总经理、副总经理（第一层经理人）；
2）总监、副总监、总经理助理（第二层经理人）；
3）部门正副经理、助理总经理（第三层经理人）；
4）其他总经理认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。
年薪制薪酬体制的薪酬构成包括：
2、基本薪资：
按上一年度个人总收入的70%计算，作为本年度基本薪资的的下限，按月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。
3、年度奖金：
根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为：
第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60%计算；
第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50%计算；
第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40%计算。
4、中高级经理人特殊福利计划：
在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、MBA教育、境外进修等特别长期奖励计划。
具体项目提供和管理方式，参阅公司薪酬管理制度。
5、在时机成熟的时候，引入虚拟股权计划。
基本操作思想是：
以非所有股权方式使中高层管理人员享受一定数量的长期虚拟股份的分红权，旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人。
等级薪酬体系
等级薪酬体系的对象是公司内以例行规则从事工作的非销售业务的员工。
等级薪酬体系的结构为：
基本薪资：
根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值，并将其归入相应的薪资等级中去，以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。
同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。
基本薪资的调整分三种方式：
1）晋升；2）晋级；3）社会零售物价指数和公司经济效益。
具体调整方法，参见薪资管理制度。
基本薪资按月支付。
月度奖金：
由于工作的例行和日常性，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以月度评价为准。
因此，奖金以月为基准进行发放，一般为薪资的10%~20%左右。
年度奖金：
考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题，当公司超额完成年度计划的时候，可按一定比例支付年度奖金。
年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。
福利与保险：
与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。
根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
虚拟股权：
在时机成熟的时候，实行虚拟股权。
等级薪资体系的建立：
评价因素的选择：
按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：
1）工作的复杂性和难度；
2）责任的大小；
3）管理的职能；
4）人际交往。
因素的权重：
总评价点数：
1500点。
1、工作的复杂性和难度：
30%，450点；
2、责任的大小：
30%，450点；
3、管理的职能：
30%，450点；
4、人际交往：
10%，150点。
工作的复杂性和难度：
1、基本的：
基本的工作规则和简单的工作训练；
初等业务的：
熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备；
2、中等业务的：
精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能；
3、高等业务的：
精通本行业的整个工作流程，并能熟练运用不同专业背景的知识、经验和技能；
责任的大小：
1、轻微：
在履行工作职责时承担较小的责任，工作失误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响；
2、中等：
在履行工作职责时承担较大的责任，以至工作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到：
3、重大：
在履行工作职责时承担重大的责任，以至工作失误会给公司经营和效益带来重大损失。
管理的职能：
1、轻微或不相关的：
由于工作的标准性和固定性，仅需要对相关活动做一般性了解；
2、相关的：
需要对工作流程上众多环节进行协调和评估；
3、一体化的：
不仅需要对工作流程上众多环节进行协调和评估，而且负责指导一个或一组人进行工作；
4、广泛的：
不仅需要负责一个领域的集成业务管理，而且对其所指导的员工具有督导、培训、工作指派、考核等责任。
八、存在问题
1、人力资源管理理念的滞后
主要表现为对人力资源管理理论学习和研究不够,观念僵化,制度落后。
现代人力资源管理把人看作是社会人、自我实现人,注重人的个性发展,用多种激励手段激发、挖掘人的潜能,而有的领导仍把人视为经济人,并且为了完成年度销售指标,无节制的增加劳动强度,把工作日常化,致使员工高强度加班,扰乱员工日常生活,使得很多员工工作压力过大而不堪负担,而不得不选择离开。
2、人力资源结构的不合理性
若以塔型来形容人才队伍的结构,那么目前国有保险公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才,而且需要大量充实“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。
一方面,优秀高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺;另一方面,适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员,人力资源的结构性矛盾突出。
员工淘汰机制不能完善,减员分流渠道不畅通,造成人力资源不能优化配置,导致劳动生产率低下,人才总体结构调整无法迅速进入市场调节的良性循环。
3、人力资源开发的单一性
（1）人力资本渠道单一,追加投资相对太少;
（2）员工培训方式单一,大多只侧重短期在岗培训,缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员,培训质量不高;（3）员工培训内容单一,绝大部分培训都是“现用现学”的业务培训,忽视了对员工在思维方式、经营理念、文化价值观、人生观和职业操守方面的教育。
保险公司需要培养熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才,员工培训任务十分繁重。
原有的考评办法缺乏量化的可操作性强的指标,员工不能完全了解业绩考核流程,业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊,在操作上仍有感情的左右,对多数员工“一岗定终生”,制约了人力资源潜能的发掘。
保险公司的收入薪酬水平在人才争夺中缺乏优势。
员工的利益风险与岗位责权不对称,责权利不统一,奖惩不对称,“干多干少一个样”的现象仍然存在。
单位与个人之间没有建立内在一致的联动关系,两者一定程度上存在脱节现象。
“冗员”的出口渠道不畅。
优秀员工提出辞职时,缺乏有效的措施加以挽留,人才流失现象越来越严重。
保险行业是人才稀缺的行业之一,如何建立有效的激励约束机制,提高人才竞争优势,已经成为国有控股保险公司刻不容缓的任务。
九、我国保险公司人力资源管理应采取的措施建议
1、建立高素质的保险公司员工队伍
（1）要建立具有先进性的领导班子。
优秀领导者对保险公司至关重要。
保险公司的领导者需要在充满不确定性因素的企业环境下发挥领导决策作用,引导企业依法经营,提供具有竞争力的优质服务,完善高效的经营机制,同时在有效地运用人力资源管理制度等方面都发挥着举足轻重的作用。
（2）要用先进的企业文化凝聚人才。
保险公司作为金融服务性企业,要确立以人为本的企业文化,实行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。
通过文化的影响和凝聚作用,确立企业共同遵循的价值观和行为方式,大力弘扬企业精神,引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德,步调一致。
保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制,既考虑人才的物质需求,又要考虑人才的精神需求,通过物质激励和精神激励相结合的方法创造一个尊重员工的环境,对员工实行非强制性的激励和约束。
保险公司要发扬民主精神,保持管理层与员工之间的经常交流,管理层能够认真听取员工意见,满足员工自我实现的欲望,使员工体会到自己参与创造企业的价值,从而更充分的发挥主观能动性和创造性。
（3）要全面提升员工的业务素质,建立适应新形势的人力资源培训开发制度。
在新的形势下,培训不仅仅是为了使员工适应工作要求的需要,而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道,是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。
首先应加强对新员工的培训,开发、培训和使用他们的潜力;其次保险公司要与高等院校紧密合作,通过高等院校培养所需的保险事业适用人才。
（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。
一个公司能否充满活力、奋发向上,关键在于它能否激发员工的热情和才智。
新形势下的人力资源工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理制度,建立一整套完整的激励约束机制。
首先,要扩大激励竞争的用人机制。
其次,要建立科学的激励、考核机制。
再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影响力吸引人才,用好人才。
2、建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制
（1）竞争激励。
竞争是激励的重要手段。
竞争机制会使员工处于激发的状态之中,让人产生一种紧迫感和激励感,强化员工永不满足的追求动力,促使人才整体素质不断提高。
首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘期制和聘任制,同时,根据企业发展的需要,真正实现以市场为导向来配置人才资源。
通过规范的契约形式,明确双方的权利义务,规范双方的行为,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。
其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。
重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗,一方面激活管理人员队伍,使在岗人员既有被淘汰的压力,更有提高素质、努力工作的动力,激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供机会,拓宽选人用人视野,发现和掌握一批素质较高、潜力较大,有培养前途的年轻后备管理人员。
（2）考核激励。
考核的有效性直接关系到考核的质量,最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键所在。
首先,要设定科学的考核标准。
要从工作实际出发,设置考核项目和考核指,明确考核内容和考核程序,建立以工作实绩为重点的考核评价体系。
在考核方式上,实施分类量化考核,区别对象,实施不同的考核办法,以分类量化考核的方式考核业绩,以多方评价的方式考核综合素质。
在时效上,尽量缩短考核周期,实施不定期的动态考核,提高时效性。
其次,要认真组织实施。
实施阶段要充分准备,精确操作,深入分析,保证结果的准确
升级会员 