训练计划的拟定.docx
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训练计划的拟定
训练计划的拟定
01、如何讓員工在業績、生產、訓練取得平衡，使員工在面對業績、
拜访壓力下，仍然能欣然接受公司所安排的各項訓練活動？
說 明
1.業績、拜访、訓練本就一體的東西，沒有平衡問題，只有結合問題。
2.拜访是為了達成業績，訓練則是改善或解決未能達成業績的原因。
建 議
1.生產要與業績結合，首先要研究目標方針下的生產目標值，是否依據實際需要而訂定。
如果目標方針的生產目標值，只是分配性目標值，不是因果關係或目的手段關係的目標值，就應修訂生產目標值。
2.生產目標值是原因，也是手段，只由目前的現狀，與需求的目標間，構成的落差所產生。
因此也是現狀的需要改善的問題。
解決這項問題點的方法，就是訓練的主題。
3.訓練的主題，既是解決無法達成目標的原因，因此員工要想達成目標，就需求助於訓練。
所以越是忙碌，越是需要訓練。
因為訓練有助於減輕生產壓力問題
02、請協助建立企業教育訓練計劃。
說 明
1.如何建立企業體系適合之教育訓練計劃，而企業未來之發展及適存優勢建立在企業策略而定訂。
2.企業教育訓練系統為動態系統，依企業所需形成動態系統，形成動態系統需以需求測定，企業教育訓練計劃的目標如何制訂？
建 議
1.可籌組各部門主管成立教育訓練委員會，編定：
∙公司發展策略所需人力開發及資源。
∙公司教育訓練體系計劃制定方案，呈送高層主管核示。
∙調查公司目標、組織需要、個人意願，請立訓練計劃。
∙規劃年度訓練計劃，以為年度績效評估。
03、如何辦理海外人員教育訓練？
建 議
1.海外教育訓練的目標應強調促進對當地政治、經濟、社會、文化、語言各層面的瞭解、及培養工作知識、管理衝突的能力、降低回國返任的問題。
2.海外人員教育訓練計劃應包括下列二項：
1.提供新環境中生活之概況，當地各種不便之處及與國內基本差異等完整資訊；2.注意海外子公司的文化，包含子公司的做事方法和工作程序，母公司對外派人員和其家人之期望。
3.可由已具備駐外經驗之資深派外人員撰寫海外教育訓練手冊，以提供母公司海外教育訓練之行前訓練教材。
4.可向國內已具備國際化之公司蒐集有關海外人員教育訓練資料。
04、如何擬定可行的教育訓練實施計劃？
建 議
1.訓練計劃能否被成功的實施，除須有良好的訓練計劃作基礎外，訓練人員本身素質的良窳、參加人員的學習成效及環境和時間等的配合，均為相當重要的關鍵事項。
同時更應掌握訓練目標及經費預算的有效執行，在必要時並隨時檢討改進。
2.教育訓練的成敗繫於教育訓練計劃是否完善，而教育訓計劃的完成應著重於：
◎訓練需求的調查及分析
◎訓練目標的確定
◎訓練課程設計
◎訓練活動的實施
◎訓練活動的評估
3.訓練計劃在擬訂的階段中，必須考量下列事項：
◎學習人員的遴選
◎訓練的洽聘
◎教學程序的擬訂
◎訓練方法的採用
◎施教時間的訂定
◎訓練場地的安排
◎教材教助的準備
◎訓練經費的籌措
◎訓練評估的方法等
05、如何做好訓練課程設計？
建 議
內部的課程設計應注意：
1.課程的範圍與內容:
課程內容應以訓練目標為前提來發展，而不是依講師所熟悉的來規劃。
課程內容的開發，可以由內部具經驗的人員，依其工作經驗編製而成，也可藉由外界的資源，再調整為內部適用的內容。
2.課程內容的順序安排:
由淺入深，由整體入專一主題，由實務入概念........等，課程進行的順序，不但影響課程本身的流暢性，更影響學習的成效。
3.課程進行的流程安排:
課程進行的流程應考量成人學習的特點，如成人學習的重心以解決實際問題為主，在教學過程中，宜以實際案例做為導引及狀況演練與研討，以學習者的學習為中心來安排教學方法與設計教學的起承轉合，是課程是否具有生命力的關鍵。
以上所提的每一部分均可深入為一學習課題，唯有以學習目標為規劃，以學習者為中心的課程設計，才能使課程達成預期的成效
06、企業教育訓練如何設計、營造活潑氣氛？
建 議
教育訓練如何可以產生活潑氣氛，可從三方面著手：
1.課程設計：
課程設計時的教學方法應用、教學流程安排與教具製作..等，均影響課程的氣氛，在課程設計時，加入更多的視覺、聽覺、觸覺..等，不但能提高課程的活潑程度，也可提高學習者的學習效果。
2.學習環境佈置：
學習的空間所營造出來的氣氛，會引起學習者的學習興趣，如學校的文化走廊或圍牆，近年來都增添了很多色彩。
除了週圍環境的佈置外，場地的燈光、溫度及播放的音樂，也會影響學習者的心情。
3.訓練人員本身：
情緒會感染情緒，訓練工作人員是訓練執行的重要人物，其所負責的報到接待及破冰..等活動，均展露出其對訓練的投入與所期望引導的氣氛。
07、訓練計劃的擬定如何符合企業的實際需求？
建 議
年度訓練計劃的擬定,必須以訓練需求為最高指導原則,進行源頭管理,則結果自然而成。
若年度訓練計劃是依訓練體系或訓練辦法所設定之主題或內容,則在計畫擬定時,必須先檢視主題或內容對下一年度企業經營或各單位業務推展的合適性,而不能蕭規曹隨,每年均推出"標準菜單"。
08、集團分部分散於全省各地區，如何有效運用及整合有限資源，擬定公司的訓練計劃？
建 議
一、網路遠距教學系統：
由於員工分布全省，集中訓練浪費時間及成本，可使用內部網絡，開辦遠距教學課程。
方法如下：
◎即時群播 ◎隨選課程 ◎虛擬教室
二、網路教學的功能：
◎講師與學員的雙向互動
◎學員與學員之間的多向互動
◎學習者與教材之間的高度互動
三、訓練計劃之擬定
◎年度教育訓練計劃
◎年度教育訓練經費預算
◎內部教育訓練需求調查
◎年度教育訓練內訓課程計劃
◎派外訓練之課程與人員選定
09、如何提高員工對訓練活動的出席率？
建 議
員工的熱烈參與，除對學員及企業有正面幫助外，另對教育訓練人員更是有莫大的鼓舞及認同。
建議如下：
1.於年度計劃調查需求時即請營業主管或單位主管考慮委訓、派訓時間因素。
2.教育計劃年度計劃經公司核可時，即公告本年度課程及可能參與受訓學員類別或姓名。
3.在課程實施前一個月，即請通知受訓人員事前安排工作的輪替、代接等工作事宜安排。
4.適當鼓勵全勤學員以獎勵出席者的參與。
5.追蹤學員主管的評價，並適度鼓勵主管及其他同仁勇於協助工作進行。
6.年度檢討課程的滿意度及講師講座能力
10、企業內承辦訓練工作的人力十分有限，如何將訓練工作辦得有聲有色？
建 議
企業內承辦訓練工作人員在有限人力和資源的狀況，要將教育訓練工作辦的有聲有色，絕非單靠訓練單位就可達成，需有全體總動員：
1.需要得到高階主管的強而有力的支持：
採取（TopDown）由上而下的方式規劃訓練需求，並符合經營目標與組織結合。
2.主管扮演舉足輕重的角色：
可分二方面來說，在O.J.T訓練中扮演主導角色，如師傅帶徒弟；另一方面主管對於部屬參加任何OFFJ.T訓練前之關心與事後督導，均需用心。
3.訓練課程安排：
訓練課程的安排，除了必要理論的說明，儘量多以小組討論、分享、角色扮演方式，讓學員親身體驗。
4.建立內部密切而靈活的溝通網：
因為訓練需求來自多方面的因素，且內外在環境變遷迅速，因此教育訓練單位應與內部各單位保持密切溝通，多收集各方改善建議。
5.最重要是培育內部講師：
由於企業內教育訓練內容與工作任務、企業特性有密切關連，經驗的傳承尤其倍加重視；因此實務教導更甚於理論傳授，所以培養內部的專才與主管來擔任OFFJ.T訓練講師，才能訓用合一。
11、訓練承辦人員與外聘講師之間的互動，應注意那些事項？
建 議
訓練承辦人員與外聘講師之間的互動可分為四階段：
主辦人員
外聘講師
一、訓練前：
1.準備受訓學員之基本資料轉外聘講師。
2.向講師說明本次訓練之目的，週詳規劃課程內容。
1.利用課前訪談，了解本次訓練課程擬達成之目標，學員層次/基本背景資料。
二、訓練中：
1.隨時觀察講師及學員之反應及需求，隨時予以協助並予記錄。
2.配合課程進行之各項行政作業之執行與督導課程之運作。
3.確認講授之主題。
1.主導課程全程，掌握進度。
2.依學員之反應適度調整教學方式。
3.對於學員之建議能彈性配合，引導學員進入狀況。
三、訓練後：
1.綜合整理統計學員課後問卷報表，轉相關單位。
2.將訓練資料記錄員工個人電腦檔案中，建立個人完整訓練記錄。
1.提供本次訓練結案書面資料，以提供各單位主管參考。
2.提供訓練單位完整教案、教學方法、教材資料。
3.建議事項。
四、後續事宜：
1.與外聘講師保持訊息，可進一步提供公司訓練需求，可規劃進階人員課程。
1.提供進階人員可訓練之資訊
12、研發部門的教育訓練，應如何規劃與推展？
建 議
研發部門教育訓練與一般職能別等教育訓練方式不同，因其專業性和創意為其訓練重點，非由人資或訓練單位可完全主導，應由研發單位主導，訓練單位協助辦理，其權責分述如下：
1.研發單位主管的O.J.T、OFFJ.T規劃、Coaching方式甚為重要：
主管在平日工作中引導，啟發成員之創意、構思之方式，甚為重要，專業的教導和訓練方式決定產品成敗。
2.經驗傳遞、分享：
利用內部會議研討會，或是邀請學習專家經驗分享，可激發研發人員之創意、洞悉市場之需求與產業之變化，才能研發更新的產品，打破藩籬。
3.教育訓練單位協助：
o主管會議主持、教導能力之訓練。
o內部講師之培養與推派，建立人才庫。
o外部新技術、知識的引進給予協助辦理。
o配合研發部門之訓練需求方向，引導學習成果分享。
13、企業想要做到考、訓、用合一，應如何規劃與推動？
建 議
1.如果企業的訓練系統，其結構，具備完整性，在該系統的運作上，訓練是為了改善部門效率而實施，個人為了改善其工作技巧而接受訓練，所以其訓練成效就在該學員是否學會了改善工作的技巧，其訓練成績就是其工作的績效。
在訓練系統的架構上，本身就架構了考訓用合一的PDCA循環系統。
所以規劃是訓練系統的建制和維護，推動是訓練政策的釐定和計劃的方針策劃。
主要責任者在人資處的訓練系統建制和維護，及教育訓練委員會的政策和計劃。
2.如果企業的訓練系統不是上述的PDCA系統，則其訓練系統應定位在企業人員的知識水準提昇方面。
知識會退色，會過時，也會折舊。
一位大學畢業生，十年未讀書，就會退化成高中水準。
企業的訓練系統，未能與管理系統融合時，訓練系統的功能，就會變成上課系統。
訓練部門自己提年度課程計劃或用人單位提年度課程計劃，然後依計劃開課。
上課歸上課，作業歸作業。
雖然學會了技巧，工作現場礙於技巧未能配套，也無法運用新技巧去改變工作型態。
但是總是得到了新技巧，思考面、視野面、判斷面，態度面等都較能接受新的事務，對環境的變動，也有較高的接受力和適應力。
只是對業績的幫助，沒有直接的效益，只有長期的間接效益。
3.在這種情形下，訓練的功能，在提高員工素質。
因此訓練視同學校的學歷一樣看待。
員工素質的比較，就是企業對新環境的適應力競爭。
是老化企業，或年輕企業，其決定因素就是員工對事物的看法，是開創性的，或是保守性的。
所以對於員工受訓的時數，都予以記錄，作為學歷看待。
4.訓練部門把各課程，依困難度，新穎度、對企業影響程度等三個權數，區分課程點數，再以點數等比重，決定為企業內部的一級到五級水準。
級數的區分，表示受過該類訓練到某一程度，其反應力、判斷力、決斷力等會產生明顯差別。
從而間接轉換為工作的處理能力和作業的水準。
例如錯誤的減少，效率的提高、學習曲線的縮短等就是。
5.有了課程級數，有了訓練計劃，也有訓練記錄，再把員工的訓練記錄及成績，轉換為內部職務分類等級，成為人事昇遷的依據。
也根據其作業失誤的頻率，決定是否需再訓練。
所以一位員工對同一課程，不是只上一次課就可以。
當其能力、技巧、態度退化時（即環境改變，跟不上時代），就要回頭再上同一種課程，當然訓練部門對課程的更新，必須隨時掌握時代的脈動。
14、訂定教育訓練計劃，應注意那些事項？
建 議
教育訓練的設計與訂定：
1.訂定員工訓練計劃應考慮之要項：
訓練計劃之訂定應依據下列各要項：
為什麼需要訓練（Why）；誰來教授（Who）；教什麼（What）；教誰（Whom）；如何教（How）；何時進行（When）以及場地（Where），依照5W1H的科學方法進行。
一個完善的訓練計劃在擬訂的階段，必然會考慮許多在實施階段所發生的事。
1.受訓學員的遴選。
2.受訓師資的洽聘。
3.施教時間的訂定。
4.訓練場地的安排。
5.教材教助的準備。
6.訓練經費的籌措。
7.訓練評估的方法。
所以訓練計劃能否被成功的實施，除了有一個完好的訓練計劃做為基礎外，訓練人員本身的專業，參加人員的學習成效及環境和時間等的配合，都是極重要關鍵。
15、在人員精簡、工作繁忙下，公司也不太願意在教育訓練方面花錢的情況下，身為人事管理與教育訓練的負責人員，應如何規劃並執行教育訓練？
建 議
1.各級主管（尤其是層峰主管）對其企業的人力資源，必須要有正確的理念與價值觀；任何企業都會面對員工的進、退、升、遷、調、補等問題，也需要提升員工的工作知能與效率，才能與同業競爭、求得商機；有鑑於此，「人才培育」絕對不容忽視。
2.不要誤解：
一談到「企業的教育訓練」，就想到要用多少時間？
要上多少課程？
要花多少金錢？
其實，培育部屬的「機會」是在「日常工作中」，「方法」可在「各樣活動裏」；祇需要花些心思，不見得另外花錢。
簡單地說，「無形」的必須居多，「有形」的可以減少，如何「落實」才最重要。
3.培育部屬是以其「職務」為核心，適時且逐漸地「增加責任並授予權限」；實務上則以「引領示範」、「機會教育」及「參加會議」等方式進行。
4.培育部屬實用且可行的「方法」有：
進行面談指導、審閱心得報告、指定撰擬計劃、充實職務內容、分配特別任務、輪換不同工作、提供洽外機會、帶同參加會議、設定研究主題、安排內外研習、鼓勵參加社團、要求自我評鑑及延聘指導新人...等。
5.負責企業教育訓練的人員應盡力將「無形」者「明顯化」，「有形」者「標準化」。
6.教育訓練的效果是必須日積月累、一步一腳印，才能顯現的；祇要能開始，永遠不嫌遲。
16、如何做好"內部集體研修"制度的設計規劃？
其中應該要注意掌握的"關鍵因素"有那些？
建 議
1.舉凡一般企業所稱的「階層別教育訓練」及「職能別教育訓練」，均可歸為「內部集體研修」類辦理之；貴公司可將外聘專家演講或主持的研討會、企管錄影帶的觀賞會、赴外人員的心得發表會及技術人員的專業說明會等納入規劃之。
<註>
◎階層別教育訓練是將全公司員工依其職務性質之不同---如：
高層主管（經理、副理）、中層主管（主任）、基層主管（組工）、技術人員、業務人員、事務人員或操作人員等，設定為不同群組之訓練對象，實施各種基礎性、階段性或通識性的教育或訓練。
◎職能別教育訓練是將員工依其專業製程或工作範圍之不同---如：
工務部、管理部等，集合相同作業人員及其主管，實施各種專業技術或相關事務之講解、說明與宣導等教育訓練。
2.由於案情規模大小不一、事務繁簡有別，可事先設定或臨時協調由訓練單位或相關單位負責籌辦，即須擔負所有規劃與執行之相關事務；各部門自行主辦時，訓練單位需負督導實施之責；各單位人員可藉此類教育訓練達成企劃者與參與者面對面的溝通，而使誤會化解、績效立生。
3.因此類訓練規模較大、牽涉較廣，不易更動日程、時間，故應要求各級主管在預知或同意屬員將參加教育訓練時，能儘早並妥適調排工作，務期不使學員因故缺席，甚至錯失培訓之機；另若顧慮不得影響作業，而又被要求能有即時之效，則主辦者應儘早提出申請計劃送審，俾便獲取各方支援或相關輔導。
17、如何做好"遴選赴外研習"制度的設計規劃？
其中應該要注意掌握的"關鍵因素"有那些？
建 議
1.遴選赴外研習是遴選「適格人員」參加公司外各種學術團體、企管或科技顧問公司、公會或主管機關等，舉辦之觀摩、研習、討論、說明會或專題訓練課程；研習主題必須為內部所不易教授，且符合目前（少數）人員之工作需要者。
2.訓練單位應在接獲各類簡章、來函，並詳細斟酌內容後，再會同相關單位主管辦理；任一個案均應由員工之直屬主管提出申請，經簽呈上級同意、核准後，始得辦理相關之報名、繳費、通知等手續。
3.因此類培訓所費不貲，且參加人員多具代表性、又負新知引進之責，故應要求各級主管在遴選、指派人員時，務求慎重；在人員返回後，更應詢獲口頭及書面報告、審閱其攜返資料、酌情採納其建議事項。
4.針對某些指派參加較多時數（例如：
在20小時以上），或受命參加研習是為取得有關證照者，非但應嚴格追繳書面之心得報告及所有攜返資料，更應安排於適當時間舉辦心得發表會，簡報或傳授其所學；如此，透過內部人員（講師）的消化與吸收、講解與宣導，容易達成新知的引進；個人與企業都能因而成長。
5.若能制度化的實施上項作法，僅需一段不會很長的時間後，員工的簡報技巧、工作規劃、業務推動等，都會明顯地提升---此即為所求：
教育訓練實質效果中很重要的一部份。
18、在人員工作繁忙、希望能節省經費開支的情況下，應如何規劃並建立教育訓練制度？
建 議
1.教育訓練是任一階層主管對所屬應盡的"管理責任"之一；為求員工"觀念態度的改變"與"知識能力的發揮"，俾使增加智慧、提升效率、貢獻企業，各級主管需要瞭解運作及落實教育訓練的方法。
2.不要誤解"企業的教育訓練"，一定是要用許多時間，要上許多課程，要花許多金錢去辦理的；其實，培育部屬的"機會"是在"日常性的工作中"，"方法"可在"各式各樣的活動裏"；祇需要多花一些心思，不見得需要另外花錢，一樣可以獲得理想的結果。
簡單地說，"無形"的必須居多，"有形"的可以減少，如何"落實"才最重要。
3.培育部屬必須注意以其"職務"為核心，適時且逐漸地"增加責任"並"授予權限"；在實務上，則經常以"引領示範"、"機會教育"及"參加會議"等型式進行。
4.培育部屬實用且可行的"方法很多"，如進行面談指導、審閱心得報告、指定撰擬計劃、充實職務內容、分配特別任務、輪換不同工作、提供洽外機會、帶同參加會議、設定研究主題、安排內外研習、鼓勵參加社團、要求自我評鑑及延聘指導新人等。
5.規劃教育訓練時，若能先做"精細分類"，再設計"訓後追蹤"，則不致對於訓練成果，感覺"似是而非"或"混為一談"，也不致分不清楚：
那一類教育訓練比較有效果？
針對目前的規模與已經實施的教育訓練，建議規劃成"階層別教育訓練"、"職能別教育訓練"、"選派進修研習"與"個別進修輔導"等四類。
19、"選派進修研習"與"個別進修輔導"，各應如何辦理？
辦理時，應注意那些事項？
建 議
1."選派進修研習"是遴選"適格人員"，參加公司外各種學術團體、企管或科技顧問公司、公會或主管機關等，舉辦之觀摩、研習、討論、說明會或專題訓練課程；研習主題必須為內部所不易教授，且符合目前（少數）人員之工作需要者。
2.訓練單位應在接獲各類簡章、來函，並詳細斟酌內容後，再會同相關單位主管辦理；任一個案均應由"員工之直屬主管提出申請"，經簽呈上級同意、核准後，始得辦理相關之報名、繳費、通知等手續。
3.因此類培訓"所費不貲"，且參加人員多具代表性、又負"新知引進之責"，故應要求各級主管在遴選、指派人員時，務求慎重；在人員返回後，更應詢獲口頭及書面報告、審閱其攜返資料、酌情採納其建議事項。
4."個別進修輔導"較適合轉職者、晉升者、或單獨（少數）新進者採用；係針對個別狀況作成專案計劃，分由數人執行，合力完成輔導；亦可事先實施短期的"資料進修補習教育"，再安排學員訪求專人給予指導；如此可使學員在甚短期間內瞭解現況，卻較傳統式教導省時、省力。
5.另可針對人員特少的單位設計並建立專案；由於不便實施一般性課堂訓練，因此可採取"講師直接到現場輔導"的方式來辦理；允許在較長的期間內，辦妥逐個教導的教育訓練工作；如此，既不致影響工作，又可應付固定輪班或不便施訓的困擾。
6.作業流程應包括計劃撰擬、申請提出、簽辦核准、通知聯絡、輔導實施、學習記錄及心得報告等，缺一不可；需用的表格，要配合設計，應使填製雙方均感簡單且有意義。
20、如何將成人學習心理應用在企業的教育訓練上？
建 議
1.成人生活經驗豐富，為學習的重要資源，儘量讓學員投入、參興訓練，以滿足自我支配原則。
2.學習內容與要解決的問題相結合，因此所談的課題必須是問題導向，具實用價值。
3.成人的學習動機機大多來自個體內在的力量，自我成長、工作改善，因此必須讓學員知道為何要學那些東西。
4.成人學習，記憶力較差，理解力較強，課程應具挑戰性，並重覆演練，以加深學習效果。
5.尊重學員，成人在學習活動中，有被瞭解與尊重的需要。
6.成人學習沒有一種最好的方法，每個人都有個別的學習型態和認知型態，因此訓練方法應多樣化，以提高學員參與訓練的興趣。
7.要給與學員適當的激勵，如與人事升遷考核制度適度結合、對表現優秀者予以公開表揚，以達到激勵員工參與訓練的意願
21、流通事業的人力培訓計畫如何擬定？
建 議
一、評估訓練需求
1.外部來源
◎同業比較分析
◎未來趨勢
2.內部來源
◎公司中、長期經營方針
◎工作績效分析
◎需求問卷或訪談
◎過去實施成果檢討
二、依據所收集的資料，訂定課程名稱，考慮適當舉辦時機，進行排程規劃，再依下列項目，畫出一張年度教育訓練計劃表。
1.訓練的區分、訓練課程名稱
2.訓練內容重點
3.訓練期間、時數
4.訓練對象、人數
5.訓練場所
6.訓練的負責人、講師姓名
7.訓練的教材、資料
8.訓練預算
以上計劃事項，須事先規格化，屆時只需記入必要事項即可。
22、流通事業部的人員流動率高，可否由教育訓練來強化改善？
建 議
企業透過教育訓練可凝聚員工向心力，降低流動率，但是企業流動率過高可能是許多因素所共同造成的，不單純只是教育訓練上出了什麼問題。
雖說改善教育訓練的體質確實可以解決部分的問題，但更重要的是要找出導致流動率偏高的真正癥結所在（例如，是否是因為工作環境、薪資福利、升遷制度或主管領導行為所導致），然後再對症下藥，才能收宏效。
23、分店經營管理之SOP如何建立，包括那些項目？
建 議
SOP（StandardOperatingProcedure標準作業程序）
分店經營管理藉由流程法將工作之專業知識建立標準作業程序，可以快速傳承給新人或資淺人員，使分店經營管理標準化並保持一定的服務品質水準。
建立SOP的程序：
1.盤點專業知識：
集合有關主管及資深人員，以流程法進行工作分析，整理出相關作業知識、技術與應控制的因素。
2.篩選專業知識：
依重要性、使用頻率、困難度做篩選，並詳細寫出：
（1）影響品質的因素
（2）影響效率的因素
（3）影響安全的因素
3.整理專業知識：
依重要性或工作中使用順序做排序。
24、有什麼方式可以提昇高階主管對訓練工作的重視？
建 議
應先依公司的目標規劃出組織所需求的教育訓練架構，再依該架構擬定短、中、長期訓練計劃，但在這之前應先有各職掌的工作調查表。
來清楚分析，各職位該員各欠缺的本職技能，或管理能力，由此明確分析，再予各單位主管確認後無誤，再向高階主管提報應會得到很高的重視，反之，應再溝通。
25、工作分析如何與教育訓練相連結？
建 議
工作分析的目的有七項
一、工作評價。
二、選拔員工。
三
升级会员 