本科毕业论文模板范文人力资源管理专业《浅析中小企业员工培训现状与解决对策》.docx

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本科生毕业论文

论文题目浅析中小企业员工培训现状与解决对策

作者姓名***

专业名称人力资源管理

准考证号*************

指导教师***

2019年9月29日

内容摘要：

自改革开放之后，我国综合实力不断提升，经济发展已远超全球多数国家。

现当代社会各大企业正处于蓬勃发展阶段，为了紧跟社会经济变革脚步，保证企业能以社会经济发展走向为指导路线，现如今各大企业都对企业员工培训越发重视，领导管理层对培训所带来的的成果也越发的看重。

对于一个企业而言，最为核心的组成因素既是集体员工，而成功的企业最为看重的就是员工的工作能力和专业度，一个优秀的员工必定具有优秀的执行能力和专业的岗位技能，才能为企业创造更广的未来。

近些年，社会各大企业都纷纷开始重视对企业员工的培训，一次正确培训可以赢得广阔人才竞争市场，是目前中小型企业内部发展的最根本手段。

本文首先对员工培训的定义、意义以及作用展开介绍；然后根据结合现当代社会各企业员工培训的现状，对培训所出现的问题进行概括和分析；最后针对员工培训的问题提出相对应的解决措施与方法。

关键词：

企业发展；人才市场；解决措施；培训作用

正文

一、员工培训理论概述

（一）员工培训的含义

员工培训的主体是面向社会的全体企业，按照培训的本质可以将现当代市面上所出现的培训方式归纳为：

（1）企业研讨法；

（2）员工角色扮演法；（3）企业部门小组互训法；（4）经典案例分析法；（5）管理层网络培训法等培训方式。

所谓的员工培训，简单来说其实是企业为了满足对合格企业人才的需求，对内部员工展开的具有目的性、专业性、计划性的知识传递与技能训练的互动行为，通常以领导对员工的公开课、网络信息传递、内训等常见的方式呈现。

而培训的课体又分为员工工作职能培训和员工综合素质培训两种。

（二）员工培训的作用

作为企业发展必备的职能活动，企业定期对内部员工展开培训，一方面可以提高员工自身的工作专业度，另一方面可以帮助企业凝聚员工向心力，帮助企业更好地发展。

企业为员工进行培训具体作用如下：

1.提高员工综合职业素养，优化工作服务质量，与企业共同树立良好形象。

企业员工培训最为核心的作用就是提高员工的综合职业素养，一个优秀的员工在职场上最为重要的就是工作态度和服务意识，把握住这两点可让企业刮目相看。

而在培训的过程中，以提高员工职业素养为主导核心，将员工进行服务包装有利于企业形象的塑造。

2.企业培训适应市场变革，增强企业社会竞争力，培养企业未来高层干事，保持企业跳动的生命力。

对于企业而已，最为核心宝贵的就是稳定的专业性人才，企业之间的竞争说到底就是人才的竞争，好的人才对于各大企业而言求贤若渴，而企业对员工的培训不仅可以给员工注入新鲜的知识，更多的可以凝聚员工集体向心力，彼此相互之间凝聚的力量足以提高整个企业的市场竞争力，帮助企业走的更远。

3.培训能够培养员工与领导、员工与员工、部门与部门的相互配合，互帮互助的集体凝聚力。

近些年，社会各企业员工与管理层之间的矛盾时有发生，不仅影响企业内部和谐秩序，更对新加入的员工造成不良影响。

而企业派遣管理层对员工进行培训，一来拉进员工与管理层领导之间的距离，二来可以进行手把手教学不仅提高员工工作职能，更能将培训内容融入企业文化，让员工对企业拥有归属感，对其企业发展而言亦有不可言喻的好处。

4.有效合理的企业培训能够提高员工工作效率，帮助企业创造更多财富。

盲目的培训只会浪费员工和企业彼此的时间，而有效合理的培训对老员工而言可以对岗位知识进行过度更新，对新员工可以加快对工作知识的吸收，尽早融入企业大集体。

因此，有效合理的培训可以帮助员工提高工作效率，用全新的岗位知识来丰富自我工作阅历，更好地为企业服务。

（三）员工培训的原则

员工培训作为企业运营的重要步骤之一，在组织培训的过程中，要注意一下基本六大原则：

1.培训效益长期性原则。

企业在对员工进行培训的过程中，无可厚非需要投入大量人力、物力、和财力对于大企业而言更是如此，在培训中投入诸多精力肯定会对当前的工作任务造成一定的影响。

基于此，就要求企业对员工的培训是具有高效并能长期维持效益的原则，一次培训达到预期的效果，维持的时间也得趋于目标，不能让企业造成一有问题就进行培训的尴尬境地，既浪费了培训时间，对员工而已也是一种负担，对于企业长期发展目标的进程是极其不利的。

2．抓住培训重点，结合实际性原则。

企业对员工展开的培训，需要有计划性、针对性，在结合员工日常工作实际出现的问题的情况下，企业高层对此可以展开具有针对性的培训，抓住日常工作问题的要点，结合实际案例提出核心解决方案和观点，这样的培训目的清晰明了，大大提高培训效果。

3．培训具有战略性原则。

员工培训从本质上还是属于企业运营活动中的一部分，在进行培训的过程中，要结合企业长期发展战略，避免发生机械化培训状况。

每次培训内容和项目之间应具有相连度，以企业文化为基础，对每个员工进行文化疏导，确保培训顺利进行。

4．培训模式多样化原则。

一个企业的内部分为基层员工，中层管理以及高层领导。

每个阶层岗位不同所接触的工作和创造的收益也是不同的。

每个阶层的员工能力和工作职能也具有很大的差异性，基于此就要求企业的培训要结合实际，根据企业员工所处的部门和阶层的不同，设定不同的培训内容和方式，最大程度上结合岗位实际要求进行培训，可以做到事半功倍。

5．员工个人发展意愿与企业意愿相结合原则。

企业对员工进行培训，无非就是想提高员工的工作能力，丰富员工专业知识。

而员工在培训期间，所学习的岗位新知识和岗位技能的提升，不仅有利于员工自我水平的提高更多的是可以帮助企业塑造文化形象，给与员工归属感。

基于此点，要求企业培训要结合员工个体的发展意愿，多倾听和采纳员工的意见，这是调动员工积极性的最好方式之一，另外员工通过定期培新能感受到企业对自身的重视，更有利于凝固集体向心力。

促进企业和谐发展。

二、近些年中小型企业员工培训现状存在的问题

（一）中小型企业对内部员工培训不够重视

根据调查显示，在以往企业发展的方向上并没有将员工的培训放在核心位置，许多企业的高层和管理者认为，对员工的培训只是加大了资金和人力的投入，跟收益相比价值可忽略不计，正是因为这样错误的观念，导致诸多企业过于在乎培训成本的投入，而忽视了培训所带来的的成功，直接限制员工本应有的成长限度，更是限制了企业未来的发展。

纵观企业发展全局，企业的管理层有着不成熟的思想无法真正做到统筹价值观，难以认识到培训的重要性和所能给企业带来的未来收益，这在中小型企业中时有发生，严重阻碍了企业新鲜血液的注入，拖累了企业发展脚步。

（二）中小型企业员工参与培训积极度不高

在进行论文写作的前期准备过程中，本人对当前中小企业培训状况曾做过相关问卷调查，根据调查显示反馈得知，部分企业员工对培训的目的和意义并不是很了解，在整个培训的过程中都处于懵懂的状态，很多情况下皆属于被动吸收，完全偏离了培训的原版价值。

对于学习积极性不管是学生群体还是社会工作群体而言，积极性在工作和学习效率的帮助是无法言喻的，主动的吸收和被动的填充是两种不同的方式和概念。

据了解，大部分的中小型企业在培训过程中只注重形式的展览和忽视了培训本身的价值，导致绝大部分员工对企业培训兴致缺缺，敷衍了事，完全将培训当做一次任务，甚至在培新时产生不良情绪影响他人学习，长此以往会对企业培训造成恶性循环，阻碍员工和管理层之间的和谐共处。

（三）中小型企业培训方式老旧，效果差

据了解，中小型企业由于对培训的重视度不高，多年来所采用的培训方式多数使用的单一、老旧、效果一般的培训模式，这种方式被称之为“及时课堂教学”，在通常情况下这种模式的教学理论性质的知识占绝大部分，跟实际工作情况和员工的日常生活联系不深，而关于综合性质素养培训的内容更是少之又少，这样的培训课很容易偏离培训的本质，长此以往会使得员工出现精神困乏，对培训失去兴趣的状况。

另外，企业在对员工培训真正想要达到的目的模糊不清，也是目前中小企业培训所面临的一大弊病之一。

员工对培训的认知度不足，企业对培训的目的和方式了解不深，导致双方之间互动交流大打折扣，没有丝毫针对性。

从而导致每次企业培训效果不佳，反而出现浪费资源现象。

（四）中小型企业对员工培训成果评估不合理

现当代，多数中小型企业对员工培训的最终结果以培训报告或者季度考核的方式进行展开，这样的方式由于培训方式缺乏科学性、针对性导致培训的实施方案不够科学，另外经过时间的推移容易造成员工对培训内容的淡化，在实际工作中更容易与现实脱节，在这种情况下继续采用以往老旧的培训评估方式，最终的结果只能是无法取得原有的效果，长时间培训的质量也会大打折扣。

由于中小型企业对培训重视度不足，在近些年企业发展的历程中，尚未建立合理、科学的培训评估体系，难以与员工实际工作结果相结合，无法做到公平、公正、公开，这样的评估自然而然无法提高员工的积极性，进而带动企业的发展。

三、中小型企业员工培训问题的原因分析

（一）中小企业员工培训所面临的困难

从内部看，中小企业人力资源管理者自身素质普遍较低，在大多数的中小企业中没有人力资源管理部门，而且有人力资源管理部门的，企业管理者的能力也不高，人力资源管理不到位，未能起到其重要的作用；从外部看，值得学习的经验有一定的局限性，加上国内缺乏相应的专业服务队中小企业员工进行培训。

因此，众多中小企业对员工培训工作感到力不从心，导致员工培训极为缺乏。

（二）中小企业管理者对员工培训的认可度

很多中小企业经营者觉得员工培训是一个“不划算”的项目计划。

许多的中小企业经营者认为员工培训的成本效益不高。

首先，不能看到“立竿见影”的效果，输入和输出不成比例，有些企业甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的问题；其次，员工培训存在一定的风险，如果培训好的人才辞职离开，这将使企业陷入困境。

综合以上原因考虑，许多管理者分析觉得解决用人问题还是招聘更为合适。

（三）中小企业人力资源管理者的自身素质

中小企业由于缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者无法体现人力资源管理的重要作用，因此干脆忽略人力资源管理。

（四）中小企业员工培训体系的科学性和规范性

为了避免培训体系缺乏科学性和规范性，为了更好地完成员工培训工作，我们应该把它看作是一个系统工程，运用科学的系统方法，令培训活动能与企业的目标相符，使任何一个环节都能够实现员工自身、工作业务和企业组织本身三方面的优化。

四、中小型企业员工培训问题解决对策

（一）提高企业对员工培训重视度

社会企业作为社会经济总体发展的主体核心，本就是社会经济体系重要组成部分之一，我国政府想要促进社会经济的合理有序发展，对企业的关注度一定不能低。

而由于中小型企业对员工培训的重视度不足，很大程度上是由于企业自身并没有完全理解培训的本质和实际的意义，基于此点从政府的角度出发。

为了维持社会经济合理有序的长期发展，对中小型企业的培训应给与大力扶持。

由政府部门组织专家集体，首先对企业领导者进行培训价值体系的认知引导，只有企业核心领导层认识到培训的实际作用和价值才能真正提高对培训的重视度。

这是企业提高培训水平的前提条件之一，另外对于企业本身而已，必须重复重视培训的价值，将其放置在相当高的价值维度，管理层和领导层不能眼光过于局限，仅仅注视眼前的利益，为了节省成本放弃对员工的培训，这只能导致员工的岗位技能越来越差，无法应对目前工作任务。

首先要从企业内部长远发展的角度出发，再结合员工的实际工作，充分考虑员工培训的价值，帮助员工和管理层之间的融合互助，塑造集体企业荣誉感，以和谐有序的企业文化环境带动整体的经济发展。

（二）完善培训奖罚制度，帮助提高员工积极性

中小型企业员工对培训的参与度和兴趣度不高，很多因素是由于员工本身对培训的意义不够了解，换句话说员工对培训的本质思想观念停留在“应付了事。

无所谓”的阶段。

即使个别的员工渴望培训，也会随着大环境的影响逐渐对培训失去兴趣。

基础此，企业要想取得原有的培训效果，提高员工的参与积极性。

首先，要转变员工原有的思想观念。

在培训前夕，要对员工进行培训价值的灌输，让员工充分意识到培训是有价值的，能帮助自身提高岗位技能水平，能帮助自己提高综合职业素养，并非是一次任务，更不仅仅是对于薪资的一次考核。

只有将员工的观念改正，才能真正进行培训的展开。

另外，企业还应当在培训中塑造积极向下，充满正能量的培训氛围，将这种氛围充分与实际工作相结合，共建和谐员工关系，进而提高员工积极性，带动企业的长远发展。

与此同时，企业对于培训应建立合理、科学的赏罚制度，使员工能意识到企业对于本次培训的重视程度，在进行培训的过程中不敢出现懈怠、不重视的现象。

对于培训期间表现优秀的员工，企业可酌情施以加薪或晋升的方式，用来提高员工的福利待遇，或者在培训后进行实地工作考察，哪个员工通过培训知识的吸收，在工作上有明显的进步，企业都给与表彰和鼓励。

这样的方式，以奖带罚，更能有效带动员工的积极性。

（三）企业定期更新培训方式，提高培训效果

随着社会经济的不断发展，现当代我国正步入全新的信息网络科技时代。

这对于我国而言是质的飞跃，对社会而言更是新的突破。

在整个市场经济蓬勃发展的状况下，我国社会企业的经济体系塑造也应该进行适当的更新和转变，以求紧随社会发展的脚步，避免企业脱离大众部队。

在以往企业培训发展期间，很多时候都是采用老旧的培训方式和理念，实际效果欠佳更与现当代社会发展所脱节，无法紧随经济发展的脚步，往往培训的效果是事倍功半。

因此，对于企业长远发展而言，首先想要建立完善健全的培训活动项目，第一步是要对培训的目标进行树立，充分做好员工培训技能需求分析报告。

只有事先知晓员工培训真正需要灌输的知识要点，结合实际工作问题，才能具有针对性进行补充，达到预计的培训效果。

对此要求相关培训人员，在培训之前做好员工培训意见反馈，根据所收集到的信息资料，进行系统总结和分析，再结合实地工作状况，制定新颖的培训计划，用以代替老旧的培训方式，给员工培训留下深刻的印象，起到比预计更好的培训效果。

（四）企业收集培训员工意见反馈，并实时更换评估方案

对于企业培训的最终目的而言，企业对员工进行培训，不仅仅是希望提高员工的参与度和工作岗位技能，更多的是希望通过每次培训后的员工意见反馈，将反馈意见进行整合梳理，以此为鉴定基础，帮助企业对培训方案进行更新和完善，对于企业培训体系而言，每此对员工意见的收集和整理都是一次较大的进步。

其中，企业对员工培训最直接的讯后反馈就是通过对整体培训过程的评估和后期实地工作岗位的技能验证。

首先，企业进行培训是带有目的性的，是希望通过培训来提高员工服务质量，帮助企业走向更远的未来。

怀着如此的培训目的，企业对每次培训的结果理所应当加以重视，就像校园学习每次学习过程的监察和期末的考核是一样的道理。

员工进行岗位培训，需要得到提升结果，而企业作为培训的教导方，更需要得到满意的答复。

对此，要求企业能在培训过程中，及时收集员工的培训表现记录，对员工培训期间的学习状况进行实时登记，以便作为后期评估的一大标准。

另外，企业内部在进行培训方案更新时候，也应当对评估方案进行改进，例如实地分析法、按分评薪法以及最为常见的讯后考核法，等目前市面企业多数常用的考核方式进行更新和改进，将实地培训理论具体到岗位的现实当中，其最终的目的依旧是提高培训的效果，对整体培训体系的建立和改进作出贡献。

结束语

现代化经济发展时代，企业之间的竞争不仅仅在局限于以往的经济市场竞争，更多的是已上升到争夺人才之间的竞争。

换句话说，人才所创造的财富要远远超过于现在所能看到的一切，可想而知一个优秀的人才对于企业而言是多么的弥足珍贵。

企业在发展的历史进程中想要达到长期稳定的进步，首先要拥有稳定的企业人才，除了“选好人，选对人”之外，更多的是需要“培育人”，一块璞玉不经过擦拭，时间久了一样会染上尘灰，企业人才亦是如此。

如何留住员工，如何提高员工的岗位技能，与企业共进退，是目前绝大多数中小型企业所需共同面对的话题。

本文从企业培训的定义和作用出发，奠定全文的写作基础。

先将培训的含义进行详细描述，再结合当代近些年来我国中小型企业在培训过程中所产生的问题现状进行树列，一一应对社会当前发展局势，再将所需的解决方案进行总结归纳，最终结合自我对培训的观念的阐述，对企业培训理论建立作出贡献。

参考文献

1．从培训产品化看大数据时代培训工作的开展[J].李冉. 劳动保障世界.2015（11）

2．我国中小企业员工培训问题与建议[J].张剑琼. 经济师.2012（02）

3．企业员工培训管理存在的问题与对策[J].李硕,余佳祥,朱弘,刘晓雅.  云南农业大学学报（社会科学版）.2012（05）

4．浅析我国中小企业员工培训的问题和对策[J].刘生. 新经济.2013（14）

5．从培训产品化看大数据时代培训工作的开展[J].李冉. 劳动保障世界.2015（11）

6．培训课程体系建设五步法[J].李芳.  企业管理.2011（08）

7．关于企业员工培训中存在的问题分析[J].李敏,于葵.  职业教育研究.2009（10）

致谢

本论文在完成之际,首先要感谢我尊敬的论文指导老师——***。

导师严谨的治学态度,广博的学识和探索真理的科学精神,对我影响至深。

激励着我在写作中不断努力,奋力前行。

在本论文的写作过程中,我得到老师的大力帮助和指导,这里要再一次感谢***导师的帮助。

导师对本论文的写作提出了很多宝贵的建议,这些建议让我在茫茫书海中寻获了许多有价值的参考文献。

在此谨致诚挚的谢意。

2019年9月29日