人力资源管理手册.docx
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人力资源管理手册
人力资源管理手册
第一部分总则
为了规范公司（集团）的人力资源管理制度，提高人力资源管理的效率，提高员工工作的积极性及使本公司的人事管理有所依据，特制定本制度。
本制度适用于公司（集团）的所有员工，本公司（集团）员工除了有另外规定或者总经理特许外，均有遵守本规则的义务。
第二部分招聘制度
第一章人员编制
第一条人力资源部于每年二月份核定各部门的组织架构、人员编制、岗位职责、职位要求等，制订出《年度人员编制计划方案》报总经理审核批准；
第二条《年度人员编制计划方案》经总经理核准后即公布实施，一切有关人员的任用、调配均必须严格按照公司核定的编制数量、职位要求执行；
第三条《年度人员编制计划方案》一经确定，原则上不接受更改，如因经营发展确需进行调整的，要由部门填写《人员编制申请表》，经人力资源部审核，呈分管领导和总经理批准实施；
第四条公司根据业务发展战略计划招收应届高校毕业生作为储备人才，在其见习期内列入总公司办公室编制，招收人数于每年十一月由人力资源部综合各部门需求计划报总经理批准确定。
第二章人员招聘制度
第一条招聘的原则
一、公司招聘员工以思想品德、学识、能力、经验、性格、体格等适合于职务或工作为原则，坚持公开平等、择优录取，但特殊需要时不在此限。
二、内部优先招聘。
产生新的职位需求时，原则上优先考虑公司内部调配和招聘，深入挖掘公司内部的人力资源，避免造成人才积压和浪费。
第二条有下列情况之一者，不得予以任用：
1、剥夺公民权，尚未恢复者；
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2、曾犯刑事案件，经判刑确定者；
3、参加非法组织和其他不法团体者；
4、受破产宣告，尚未撤销者；
5、吸食海洛因或其他毒品者；
6、原在其他公司机构服务，未办理离职手续者（特殊情况除外）；
7、因违反职业道德或其他不雅行为，受其他公司机构开除者；
8、身体有缺陷，或健康情况欠佳，经公司检查认定难以胜任工作者；
9、法律规定的未成年人；
10、未按公司招聘程序办理者；
11、根据《公司法》或者其他法规规定不能担任特定职位者。
第三条招聘形式
一、产生职位需求时，人力资源部将通过社会招聘、内部招聘和校园招聘等形式满足需求，对于较难招聘的岗位，若条件允许，将实行猎头招聘；如为临时性、季节性短期用工，将采取临时人员招聘形
式。
二、社会招聘。
是指根据各部门提出的用人需求，由人力资源部组织开展的日常招聘活动（网络或现场招聘会等招聘途径），职位申请人一般为非在校学生且具备一定工作经验。
三、内部招聘。
是指人力资源部根据用人单位提出的需求，在公司内部发布招聘信息，员工提出应聘申请的招聘活动。
四、校园招聘。
是指根据公司发展战略目标对人才的需求，人力资源部组织在各类院校进行应届硕士、本科、大专毕业生的专场招聘活动。
五、猎头招聘。
是指对于技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才，人力资源部委托猎头公司进行招聘的招聘形式。
六、临时人员招聘。
临时人员是指公司定员定编外使用期限不超过半年的临时性、季节性、专业性用工，包括各种兼职员工。
第四条招聘流程
一、社会招聘流程
•定编或填写“增员呈批表”。
公司（集团）各单位应根据年度计划制定人员编制，由人力资源部审核并呈领导批准。
如尚未定编，用人单位需仔细填写“增员呈批表”并由用人单位负责人签字后交至人力资源部办理（编制内招聘不需另填“增员呈批表”）。
•人力资源部对定编计划或“增员呈批表”进行审核并报领导审批。
•制定招聘计划。
由人力资源部制定相应的招聘计划，确定招聘的途径、程序、考察标准、费用、形式及相关资料如职务说明书等。
•筛选简历与通知面试。
人力资源部通过合适的渠道收集应聘人员简历并初步筛选，初步筛选的资料交用人部门再次筛选之后返回人力资源部，由人力资源部通知其前来公司面试。
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•填表。
应聘人员填写“XX公司职位申请表”并交至人力资源部，等待面试或笔试。
•初试。
应聘人员由人力资源部（或用人单位会同人力资源部）进行初次面试筛选，筛选后由人力资源部推荐给用人单位进行复试。
所有新进人员，均须通过人力资源部面试。
•复试。
初试合格的应聘人员将由用人单位或部门负责人对其进行第一次复试。
面试人员从工作经验、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定。
•确定录取名单与填写面谈意见。
对通过复试的应聘人员，由用人单位决定是否录用，人力资源部行使建议权。
个别职位，若用人单位分管领导有要求，将由其进行第二次复试并最终确定录用人员。
对最终确定的录用人员，人力资源部和用人单位的面谈人员均需在“XX公司职位申请表”上对应聘人员是否符合岗位聘任标准进行详细的书面评价，人力资源部侧重对求职者的个性、态度、仪容仪表、能力（表达与沟通、人际交往能力）等进行评价，并给出职级与待遇建议，用人单位侧重对求职者的专业知识、工作技能、工作经验等进行评价。
•报批。
对最终确定的录用人员，人力资源部负责办理报批手续。
各级人员录用的审批权限如下:
基层作业人员、一般职员需经公司/店负责人、人力资源部负责人审批，主管（含相应技术级别）需经公司/店负责人、人力资源部负责人、二级公司分管领导审批，经理助理（含相应技术级别）以上职位及财务、保安等特殊岗位最后需经公司总经理批准，特殊人员录用的审批权限和程序不在此限。
二、内部招聘流程
*定编或填写“增员呈批表”。
各单位按上述规定填写定编计划或“增员呈批表”并报批后，人力资源部根据职位要求和公司人员情况，决定是否进行公司内部招聘。
*信息发布。
人力资源部在公司内部发布招聘信息（公司网站、公告栏）并接受公司内部员工的应聘申请。
*应聘。
有意应聘的员工到人力资源部领取《职位申请表》，填写后交其部门负责人批示同意意见，再交回人力资源部。
*初选。
人力资源部对内部应聘者进行初步筛选。
*复试评审。
经过初步筛选的员工，由用人单位按照岗位的具体要求进行评审。
评审的结果反馈给人力资源部。
*报批。
人力资源部根据评审的结果报主管领导批准。
*调动。
经批准后办理内部调动手续
三、校园招聘流程
*各单位填写“_届毕业生需求计划表”。
*需求报批。
人力资源部统计各单位招聘需求，统一报批。
*收集简历。
人力资源部组织参加应届毕业生专场招聘会，或到学校举行专场招聘会，收集简历。
*筛选简历。
人力资源部初步筛选简历。
必要时，人力资源部将筛选后的简历交由用人单位进行再次筛选，筛选后资料返回人力资源部。
*初试。
人力资源部统一通知应届毕业生前来公司笔试或初步面试。
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*复试。
人力资源部组织用人单位进行复试。
*报批。
复试合格人员，人力资源部报主管领导、总经理审批。
*对体检合格的应届毕业生，公司将与其签订就业协议（本科以上应届毕业生）和劳动合同。
四、临时人员招聘的录用程序与原则
*提出申请。
各部门需招聘临时工，由各部门提前一周将临时用工申请（包括工作内容、人员数量、资格要求、用工期限、人员到岗时间等内容）经部门负责人签发后送人力资源部审核，经公司领导批准后，由人力资源部统一调配。
*临时员工的面试程序与社会招聘一致。
*特殊情况下，若需紧急使用的临时工，应由部门负责人事先与人力资源部电话联系商定，并补办临时用工申请手续。
*临时用工由公司人力资源部归口审批，各部门不得擅自雇佣、安排临时工，凡未按照规定程序办理的部门，由此产生的一切责任由用人部门第一负责人自负。
第五条人力资源部可根据实际情况，授权各用人单位招聘相关职位，但需遵照以下相关规定办理。
一、被授权职位的招聘面试，由用人单位自行招聘及确定录用人员（包括工资），但确定薪资待遇时需按增员申请表上所核定的工资或按公司薪酬制度中关于该岗位的薪资规定执行，不得超编或超过申请增员的人数。
二、面试完后，面谈人员需在面谈总评栏填写面谈意见，包括对求职者的评价、薪资标准、拟录用的岗位名称及试用期规定等，经部门负责人签字后交人力资源部审查。
三、人力资源部将对资料进行抽查复试，凡发现新招聘人员不符合相应岗位任职资格的必备条件，或应聘人员资料不齐备（应聘人员资料包括所填《XX公司职位申请表》、一寸彩照一张及身份证、中专以上毕业证、资格职称证等相关证件的复印件），应聘人员均不得入职。
四、相关部门或领导签字后，用人单位可自行通知录用人员入职，且在入职后的两个工作日内将资料送人力资源部存档并登记入职时间。
如需制作工作卡或电子考勤卡，用人单位须在入职前一天通知人力资源部并交一寸彩照一张，并于报到日到人力资源部领取考勤卡。
人力资源部在一周内出具试用通知书。
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招聘面试流程图一（内部招聘和社会招聘）
人力资源部
人力资源部
用人单位
人力资源部
图1.1招聘面试流程图（内部招聘和社会招聘）
招聘面试流程图二（校园招聘）
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用人单位
人力资源部
人力资源部
人力资源部用人单位
人力资源部
用人单位或主管副总
人力资源部
人力资源部
图1.2招聘面试流程图（校园招聘）
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第三章录用和报到
一、经批准的录用人员，由人力资源部发体检通知，应聘人员到公司规定的医院（门诊）体检（除非特殊要求，通过公司内部招聘而入职的员工不需体检）。
二、体检合格的应聘人员，由人力资源部统一通知其携带相关材料（1寸免冠彩照2张及以下证件的正本和复印件：
身份证、毕业证和学位证、资格证、职称证书）前来报到上班和办理入职手续（包括发放考勤卡、制作工作卡、进行职前介绍、核定相应的薪资福利待遇，并参加当月由人力资源部组织的岗前培训。
三、新员工应先到人力资源部报到并办理入职登记手续。
所有新进人员，未经人力资源部办理入职报到手续，一律不算正式入职，不予核发工资，且用人单位不得私自通知员工前来公司报到上班，否则公司不支付任何薪金，如因之产生劳动纠纷，由用人部门第一负责人自行解决。
员工的入职日期以总公司（集团）人力资源部登记为准。
四、经人力资源部报到后，人力资源部介绍新员工到用人单位报到并出具试用考核表，用人单位负责接收到职员工。
五、正式员工须与公司签订《劳动合同》，合同范本参照当地的劳动合同范本。
六、外聘员工须与公司签订《聘用合同》，合同范本见管理表格。
七、聘用合同要求：
1、一线人员入职后，暂定学习期为十天，期间不发工资，试用期满后可补发。
2、管理、技术类岗位聘用人员须与公司签订三年的合同期限；业务员签一年。
3、外聘员工转正后档案可挂靠公司，户口须按当地准入条件办理。
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人力资源部
人力资源部人力资源部人力资源部
人力资源部
人力资源部
入职和报到流程三:
第三部分员工任用制度
第一章试用和转正
第一条试用和转正须知
一、试用期规定：
从学校应届毕业生中招聘且具有本科学历以上的员工设试用期半年。
其他新招聘的员工，一律设3-6个月试用期，具体时间由所在部门确定。
部门主管认为有必要时，试用期可酌情延长或缩短，但最长不超过6个月、最短不少于1个月。
对不能通过试用期考核的员工，予以辞退。
二、试用期满转正或部门申请提前转正的试聘人员，由部门经理将其转正申请及员工工作表现评价表（试用期）一起提前一周交人力资源部，由人力资源部审核、报批。
第二条外聘员工转为正式员工程序
一、外聘员工符合以下条件可申请转为正式员工：
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1.在公司工作三年以上
2.业绩优秀
3.全日制大专以上学历或担任经理助理以上管理职务者
二、申请程序：
个人申请一用人单位签署意见一总公司人力资源部审核一人事分管领导审核一总公司总经理审批
三、受理时间：
总公司人力资源部每年9月份接受员工申请，其他时间不接受申请。
第二章人事调整管理制度
第一条目的与原则
一、为促进公司的稳定发展，充分发挥员工能力，本着人与工作相互适应的原则，合理进行人力资源的分配，特制订本制度。
二员工的升、降、调、辞、退悉依此规定，本着客观公正的原则慎重处理。
三、人员异动以考核为依据，以任职资格为标准，兼顾个人发展潜能和现任职务。
第二条员工因工作需要而弓丨起的职务升降及岗位调整统称为调职
一、员工职务的调整由人力资源部备案，员工一经调职，即执行新岗位的待遇标准（含工资、奖金、
福利等）。
二、调职的途径和程序按以下相关规定办理。
第三章晋升
第一条员工晋升及审核标准
一、员工工作表现优秀，具有发展潜力，拟晋升时由部门负责人提名，员工本人填写《晋升考核评定表》呈交人力资源部。
二、人力资源部进行岗位空缺调查，是否符合职数要求。
公司职数确定的原则：
5个职数以下的单位设1行政管理岗位（职能部门不超过2个行政管理岗位）；5〜10个职数的部门可以设2个行政管理岗位；10〜20个职数的部门可以设3个行政管理岗位；20个职数以上的部门行政管理岗位职数由公司根据工作需要等具体情况确定。
除部分技术密集型部门外，一般部门内受聘技术职数不得超过行政管理岗位职数，5个职数以下的部门可以设置1〜2个业务技术岗位；5〜10个职数的部门可以设置2〜3个业务技术岗位；10个及以上的部门可以设置3〜4个业务技术岗位，职数超出20个的部门业务技术岗位设置职数由公司根据工作需要等具体情况确定。
三、任职资格审查
若存在岗位空缺则进行任职资格审查，根据员工所填的任职资格申请表，人力资源部对被提名人的工作表现、业绩成果、素质、年度考核等情况是否符合晋升条件进行审核，并签署详细意见后呈分管领
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导、总经理审批。
四、总经理签批日即为晋升日，是日起获职位晋升的员工进入职位晋升观察期，晋升设观察期三个月；获工资晋升的员工由即日起计新晋级别工资。
五、人力资源部对晋升建议的审批及有关手续办理一般集中于每年的3月、9月进行。
六、人力资源部除每年3月、9月受理晋升建议审批手续外，有以下特殊情况的，亦可在年中任何时间进行：
1.某职位需补充者；
2.确属待遇不合理急需调整者。
此类晋升须先由人力资源部组织有关业绩评价，得出评价结果后方可按以上程序办理有关晋升审批
事宜。
第四章调动
一、因工作需要将员工从某单位或部门调入其它单位或部门时，由调动发起单位或人力资源部征得该员工所在部门负责人的同意，并征求员工本人的意见，若员工及调出单位和调入单位负责人均同意调动，经人力资源部审核后，员工持“内部调动呈批表”、“内部调动通知”、“内部工作介绍信”按相关程序签字办理调动手续。
二、员工希望在公司内部调动岗位时，按以下程序办理。
•员工向调出部门负责人提出调出申请，获得批准后由调出单位负责人在“员工内部调动呈批表”上签字。
•员工向调入单位负责人提出调入申请，获得批准后由调入单位负责人在“员工内部调动呈批表”上签字。
•将“员工内部调动呈批表”交至人力资源部，由人力资源部审核并经分管领导同意后由人力资源部具体办理调动手续。
员工持“内部调动通知”至调出单位负责人签字，回函交人力资源部。
•员工持“内部工作介绍信”至调入单位负责人签字，回函交人力资源部。
•员工至原单位办理工作交接手续。
•员工至调入单位报到上班。
三、单位或部门内部的岗位调动，均需通过人力资源部办理相关手续。
第五章异地人才（含户籍）调入程序
一、所需资料
A、档案所在地（户口所在地）提供：
同意调出函、计划生育材料、现实表现。
B、本人提供：
毕业证、学位证、职称证（原件及复印件）、结婚证（已婚）、独生子女证（已
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育）、户口簿及户口簿首页复印件。
二、办理程序
1、本人填写调动申请，办理相关的审批手续。
2、由人力资源部经办人向申请人原所在单位发商调函，要求对方单位开据申请人的档案、同意调出函、现实表现、计划生育证明等证明。
3、全部材料收齐后，由经办人开出申请“调干函”，并审查资料（个人学历、学位证明、职称证明、婚姻证明、原户口本）；审查后留复印件（须加盖公司公章）。
4、带齐以上资料同人事档案一起向省人事厅人才开发处递交。
人事厅审查资料后，留下有关资料，等后批复。
5、人事厅批复后，持调令及申领《准予迁入证明》情况登记表到公安局办证大厅领取《准予迁入》。
6、凭《准予迁入证明》回户口原籍将户口迁出，拿到《户口迁移证》。
7、持《准予迁入证明》、《户口迁移证》、调令、学历证、学位证（或职称证明、结婚证、独生子女证）原件到人事厅领取《入户指标卡》一式两份。
8、持《入户指标卡》到公安局办证大厅人控办审查盖章。
9、持已盖章的《入户指标卡》和有关入户资料到迁入的派出所办理登记户口及身份证。
第六章离职
第一条离职分为如下几种情况（其中前3种均属于解除劳动关系）：
1、辞职；2、自动离职；3、辞退；4、终止劳动关系。
第二条权力与义务
公司有权辞退不合格员工；员工亦有辞职的自由，但须按离职流程规定办理有关手续；员工与公司签订合同后，双方都必须严格履行合同规定。
员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。
第三条辞退
一、符合下列条件之一的员工，公司有权予以辞退：
1、入职时提供的个人资料有虚假、欺骗性的；
2、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而难于完成工作任务的；
3、经过培训未有提高并且不愿意调配到其他岗位工作者；
4、因个人原因，不能胜任本职岗位工作的；
5、因工作严重失误，造成公司严重损失的；
6、严重违反劳动纪律或公司规章制度的；
7、触犯国家法律、法规者；
8、符合其他解除劳动关系条件的。
二、入职时提供的个人资料有虚假、欺骗性和违反公司制度并达到公司可予以辞退的条件的，公司
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无需发给经济补偿金。
三、被辞退职员在收到辞退通知到期日止，必须尽心服务到最后工作日为止，如借故怠慢，公司有权立即终止其任职且无需给予任何补偿，到期日后应按照“员工离职手续表”所示程序办理离职手续。
四、办理流程：
用人单位提出书面意见一总公司人力资源部复核一分管领导核准一人力资源部专员通知被辞退人第四条辞职
一、辞职是指员工因个人原因，在合同期未满的情况下主动提出与公司解除劳动合同。
员工辞职须事先以书面形式征得部门负责人的同意，然后提前填写“辞职信”（具体时间见下表），并由相关领导签字后交人力资源部，否则员工需向公司支付一个月工资总额作为补偿金。
辞职人员情况
提前的天数
工作未满3个月者
10天前
连续工作3个月以上，未满2年者
20天前
连续工作2年以上者
30天前
二、若员工辞职申请未获部门负责人口头同意，员工应继续与其协商解决，确实无法解决时，可以提请人力资源部，协商解决。
三、员工将辞职信和“离职人员调查表”递交人力资源部并得到人力资源部批准后，方可于到期日（参照上表时间）至人力资源部领取“离职手续表”，并按表上所示程序办理离职手续。
四、工作未满15日而提出辞职的，不予发放工资；未满1个月的，发放工资的60%;未满2个月，发放工资的80%;工作2个月以上提出辞职的足额发放工资。
五、办完所有手续后该员工才算正式离职，其个人资料由人力资源部保存一年。
辞职员工的人事关系如在公司，应在一个月内调离公司并支付相应存档费用，逾期不转的人事关系将按规定收取费用。
第五条自动离职
一、下列情况视作自动离职：
1、连续旷工达十天以上；
2、提出辞职但未达正式离职时间而任意缺勤的；
二、自动离职者一律不予结算工资，并自自动离职日起停止一切福利待遇，若有携款潜逃，将另追究其法律责任。
第六条终止劳动关系
一、劳动合同期满，人力资源部根据员工以往表现，并征询员工所属部门意见，决定是否续签合同。
二如公司愿意续签合同，由人力资源部提前1个月发出书面通知给员工，员工应在收到通知15日内书面答复。
三、如公司愿意续签合同且各项待遇不变，员工因个人原因不愿续签，双方终止劳动关系，公司无需发给经济补助金；
第七条、办理程序
一、员工因任何原因离开公司，均需按规定办理离职手续。
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二、员工离职前必须如数清退在职期间向公司借用的备用款、物品、工具、相关资料，同时做好各项工作交接。
三、凡离开公司的员工，应当为公司保守秘密，如因过错泄露公司秘密造成公司名誉、经济及其他损失的，公司将依法索赔。
四、企业负责人离职须进行离任审计后才能办理相关手续。
五、离职赔偿金：
1、市外生源毕业分配和从市外调动进入公司的员工，在公司工作未满5年的，离职时须缴纳违约金1万元（按工作年限递减，精确到月），否则不予办理档案及户口调出等所有相关手续。
2、员工离职手续及档案户口迁离手续应在一个月内结清办理完毕，否则扣发一个月工资充当罚款，手续结清后也不予发放。
3、不在规定时间内办离职手续或档案户口迁离手续的，公司不再为其出具任何证明材料，也不再为其办理任何事情。
超过一个月的收取保管档案风险金50元/月/人，收取保管户口风险金50元/月/人。
已收风险金的也不为其出具任何证明材料，除转出档案/户口外不为其办理任何事情。
第八条公司将不接受任何经本人、同事、亲友电话、转达之离职申请。
倘若通知期不足者，需以相差期间工资予以补偿，方可正式离职。
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辞职流程图四:
第七章高校毕业生接收程序
一、接收省外及直辖市高校毕业生程序：
接收省外及直辖市高校毕业生表报高校教育厅一审批盖章一将盖章的报表其中一份寄给学校一签订就业协议书。
（网上报送程序及操作方法每年上网查询，接收的是省内高校的毕业生本科生以上可直接与毕业生签订就业协议书）。
二、应届毕业生“入户指标卡”办理程序及直辖市高校教育厅每年发一份关于当年“入户指标卡”的文件，规定办理时间、所需资料、经办人登记，按照文件规定办理即可。
第四部分员工培训制度
第一章员工培训管理条例
第一条培训旨在拓展和深化员工相关专业知识、增强业务技能和改善工作态度，以适应工作对人的要求，最终以提髙工作绩效，促进公司的持续发展，同时促进员工的个人发展。
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第二条培训政策
培训不仅仅是人力资源部的责任，更应该是全员积极参与实施的任务。
每位管理者有责任去发展培养下属，为他们创造舒适的工作氛围，提供条件并引导其工作和发展方向。
公司的每位员工最终都必须对自己的发展负责，接受培训是员工的权利。
培训与发展是企业永恒发展的动力源泉，是贯穿于日常工作的持续恒久的工作，公司的培训部门，有责任和各级管理者一起，共同创造条件和提供机会，提高员工的技能、促使培训投资的收益最大化。
第三条权责说明
一、培训和发展下属是管理者的一项基本管理职责，管理者应承担起培训和发展其下属的主要责任，并在日常的工作中贯彻执行。
总公司各部门负责人、二级公司行政部：
依据本部门工作计划提报年度培训需求计划或临时性培训需求项目，分解为月度培训进度实施，由人力资源部培训组督导其执行情况。
培训效果作为部门主管的岗位职责纳入绩效考核中。
二、人力资源部培训组：
公司内训的常设机构，是公司培训工作的组织者，负有策划、组织、支持、推进各培训工作的义务，拥有对培训工作进行审核、检查、督促的权力。
小组成员由公司各级培训专员、公司领导、优秀员工等人员组成。
培训组职责：
1、负责审查各部的培训需求；
2、负责年度员工培训计划的汇总及确认；
3、负责新进员工培训及公共类技能培训；
4、负责主办或协办培训计划的考核及分析其成效；
5、负责整个集团公司的年度培训需求调查和培训效果的评估；
6、帮助并督导部门培训工作的月度实施情况，每季度对部门培训工作进行总结评估；
7、联络外部培训机构
升级会员 