A钢铁物流集团企业员工绩效考核方法研究论文.docx

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A钢铁物流集团企业员工绩效考核方法研究论文

分类号C93密级公开

UDC编号

硕士研究生学位论文

题目A钢铁物流集团企业员工绩效考核方法研究

学院（所、中心）工商管理与旅游管理学院

专业名称工商管理硕士（MBA）

研究生姓名学号

导师姓名职称

2012年7月

独创性声明

本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人或集体已经发表或撰写过的研究成果，对本文的研究做出贡献的集体和个人均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。

研究生签名：

日期：

论文使用和授权说明

本人完全了解云南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：

学校有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文和论文电子版；允许论文被查阅或借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。

（保密的论文在解密后应遵循此规定）

研究生签名：

导师签名：

日期：

…………………………………………………………………

本人及导师同意将学位论文提交至清华大学“中国学术期刊（光盘版）电子杂志社”进行电子和网络出版，并编入CNKI系列数据库，传播本学位论文的全部或部分内容，同意按《中国优秀博硕士学位论文全文数据库出版章程》规定享受相关权益。

研究生签名：

导师签名：

日期：

A钢铁物流集团企业员工绩效考核方法研究

摘要

在国内的物流企业，由于工作性质注重作业层、管理层、决策层的分工，在思想上强调规范化、标准化，行动上强调“上传下达”，各司其职，管理层与下属员工之间沟通较少，因此其绩效管理具有随意性，绩效考核文化缺失，与发展战略目标脱节的现象。

物流企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须更加专注于企业管理、人力资源管理，特别是员工绩效管理的研究和执行。

一套完整可行的绩效考核体系不仅可以使员工更好地规划职业生涯，同时还能保障公司战略目标的顺利实现，并促进公司内部健康运营和外部市场战略的调整，对公司人力资源管理有着重要的意义。

首先，利用绩效考核的真实结果对表现差的员工及时辅导、培训，帮助其进行绩效改进；其次，绩效考核能为员工提供信息反馈，有助于员工的自我发展；再者，通过对考核结果的运用，建立系统性反馈体系，分享给全公司各个部门，能有效提升和改善企业各个方面的管理水平。

本文应用人力资源管理理论中的绩效考核理论作为此次研究的理论基础，并依据PDCA理论指导，在A物流企业发展战略的统领下，考虑到物流企业行业特点，决定了其员工的绩效考核工作应当有其行业特色并服务于其发展战略。

通过对A物流企业员工绩效考核工作的现状的调查研究，分析存在的问题极其成因，以解决问题为导向，研究应用PDCA理论完善其绩效考核工作的对策，最终提出相应的保障措施，希望对同行企业有所助益。

关键词：

物流企业；PDCA理论；员工绩效考核

Asteellogisticsgroupenterprisestaffperformanceevaluationmethodsresearch

ABSTRACT

Indomesticlogisticsenterprise,duetothenatureofworkpayattentiontohomeworklayerandmanagement,divisionofdecision-makinginthoughtstressednormalization,standardization,theactionthat"uploadissued",eachdoinghisownjob,managementandstaffcommunicationbetweenless,soitsperformancemanagementisarbitrary,performanceappraisalcultureismissing,andthestrategicgoaloftheseparationofthephenomenon.Logisticsenterprisetointhefiercemarketcompetition,mustfocusmoreonenterprisemanagement,humanresourcesmanagement,especiallytheperformancemanagementresearchandexecution.

Acompletesetoffeasibleperformanceevaluationsystemcannotonlymakeemployeesbetterplanningcareer,alsocanensurethecompany'sstrategyofobjectives,andpromotethecompany'sinternalandexternalmarketstrategyhealthoperationadjustment,tocompanyhumanresourcemanagementhasimportantsignificance.First,theuseofperformanceappraisalresultsoftherealbadtimelyguidance,stafftraining,andtohelpthemtoconducttheperformanceimprovement;Second,theperformanceevaluationforprovidinginformationfeedback,helpstaffselfdevelopment;Moreover,throughtotheuseoftheevaluationresult,establishsystematicfeedbacksystem,sharetothealldepartments,andcaneffectivelyimproveandimproveenterpriseallaspectsofthemanagementlevel.

Thispaperappliedthetheoryofhumanresourcesmanagementperformanceassessmenttheoryasthetheoreticalbasisoftheresearch,andbasedontheoreticalguidancePDCA,inalogisticsenterprisedevelopmentstrategyofthethree,consideringthelogisticsenterpriseindustrycharacteristics,decideditsemployeeperformanceassessmentworkshallhaveitscharacteristicsandserviceintheindustrydevelopmentstrategy.Throughtoalogisticsenterprisestaff'sperformanceisexaminedthepresentsituationofinvestigation,analyzedtheproblemsexistinginextremelycauses,inordertosolvetheproblemastheguidance,theapplicationofthetheorytocompleteitsperformanceappraisalPDCAthemeasures,thepaperputsforwardcorrespondingsecuritymeasures,andIhopetopeerenterprisesbehelpful.

KEYWORDS:

Logisticsenterprise;PDCAtheory；Staff'sperformanceisexamined

1绪论

1.1选题背景与研究意义

1.1.1选题背景

随着经济全球化的迅速发展，中国市场经济正在发生着新的变化，市场竞争正由国内的、局部的竞争转向国际的、全方位的竞争；由单体企业之间竞争、企业群之间竞争转为供应链的竞争。

激烈的市场竞争刺激了我国物流业的迅速发展，使其逐渐成为服务行业中的“朝阳行业”。

与此同时，物流企业面临的竞争环境也日趋激烈。

根据我国已公布的加入WTO的文件条款规定，我国物流行业中除国际海上运输要进一步与成员国谈判，决大多数业务已向外资开放。

外资物流企业不断进入我国市场，它们依靠先进的物流管理理念、完善的服务体系、强大的信息支持系统为其客户提供比较优势的服务，对我国物流企业造成巨大冲击。

国内物流企业多数成立时日短，受成本、规模等因素的制约，直接导致其高、中、低档人才全面缺口及员工流动性偏高。

由于物流企业所提供产品具有无形性、不可分离性、差异性、不可贮存性、不具所有权等特点，这就使得企业在提供功能服务产品时，人员己成为它的重要部分。

中国物流企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须更加专注于企业管理、人力资源管理，特别是员工绩效管理的研究和执行。

笔者所在的A钢铁物流集团在多年的发展中，始终坚持以钢铁物流为主导，在物流领域不断发展壮大。

虽然，A公司的业务、规模都在迅速发展，但是A公司一直存在人才、管理等方面的先天不足，人才瓶颈和管理误区导致其在快速发展中逐渐后继乏力。

因此，A公司如何建立起适合物流企业发展的、开放的、完备的员工绩效管理体系，并且使之能够有效的运作，从而调动员工的积极性，充分提高员工绩效，达到吸引、留住和用好人才的目的，成为摆在A公司面前的重大课题。

1.1.2研究目的和意义

1、研究目的

企业绩效管理作为企业内部管理中一种极为有效的评价监督制度和管理系统，不仅是企业进行自我监督、自我约束的重要手段，也是物流公司在竞争环境中进行有效战略管理的一项重要工具。

一套完整可行的绩效考核体系不仅可以使员工更好地规划职业生涯，同时还能保障公司战略目标的顺利实现，并促进公司内部健康运营和外部市场战略的调整，对公司人力资源管理有着重要的意义。

首先，利用绩效考核的真实结果对表现差的员工及时辅导、培训，帮助其进行绩效改进；其次，绩效考核能为员工提供信息反馈，有助于员工的自我发展；再者，通过对考核结果的运用，建立系统性反馈体系，分享给全公司各个部门，能有效提升和改善企业各个方面的管理水平。

因此，本次研究的目的，就是为了提升A公司绩效管理水平，推动其战略目标的实现。

本文以绩效管理相关理论为指导，通过对A钢铁物流集团绩效考核现状进行详尽的调查研究，分析其存在的问题及成因，为优化其绩效考核工作提供依据。

在次基础之上，基于PDCA理论，为A公司绩效考核水平提升提供可行的对策，最后，提出绩效考核实施的保障措施。

2、研究意义

本文研究的现实意义。

首先，通过本文的研究提出了提升A钢铁物流集团公司员工绩效考核工作水平的有效措施，进而加强企业基础管理工作，并使其制度化、规范化、科学化，从而改善A公司员工绩效，促进企业有实质性的发展。

其次，为制定A公司员工激励措施、员工培训计划提供客观依据。

另外，使优化的员工绩效考核体系有利于招才纳贤，吸引各类人才为公司服务，改善公司人员结构，规范员工行为，使其产生自我约束意识，从而提高企业社会化、人性化的服务质量以及提升企业自身能力建设。

本文研究的理论意义在于管理理论可以指导管理实践，大量的管理实践亦可变成行之有效的管理理论或对原有理论进行完善。

绩效管理理论作为由大量的管理实践提出的管理理论之一，目前在国内对物流企业员工绩效管理的研究还处在探索阶段，将现代绩效管理思想应用于物流企业员工绩效管理的分析中，将为员工绩效管理理论提供又一新型案例。

本人作为一名物流企业绩效管理实践的操作者，对理论和现实的结合有着强烈的愿望，在MBA课程的学习中，一直带着物流企业绩效管理问题去学习绩效管理相关知识，以期通过自身的管理实践完善物流企业绩效管理理论，并对同行业公司有所助益。

1.2研究的主要方法和内容

1.2.1研究方法

1、文献研究法

通过查找、搜集国内外物流企业有关基于绩效考核理论的员工绩效考核体系的文献研究资料，积累相关的研究成果，归纳总结一般规律，作为本文的基本资料和研究依据，探索出可供物流企业基于绩效考核相关理论开展员工绩效考核的有效方法，以期为实际应用提供参考和借鉴。

2、实证研究法

通过分析A物流企业员工绩效考核工作存在的问题及问题成因，结合A物流企业实际，对其绩效考核工作水平的提高提出相应的措施建议。

3、理论与实际相结合的方法

运用绩效考核相关理论，重点研究了PDCA循环理论，并参考借鉴PDCA模型的相关研究成果，在A物流企业绩效考核工作优化的每一个具体过程提供针对性的理论指导。

1.2.2研究内容

本文应用人力资源管理理论中的绩效考核理论作为此次研究的理论基础，并依据PDCA理论指导，在A物流企业发展战略的统领下，考虑到物流企业行业特点，决定了其员工的绩效考核工作应当有其行业特色并服务于其发展战略。

通过对A物流企业员工绩效考核工作的现状的调查研究，分析存在的问题极其成因，以解决问题为导向，研究应用PDCA理论完善其绩效考核工作的措施，最终提出相应的保障措施。

1.3论文结构

2相关理论综述

2.1国内外研究现状

2.1.1国外研究现状

从“绩效=能力x激励”关系来看，绩效考核‘涉及最重要的是激励理论。

激励理论中最有影响的有美国人本主义心理学家马斯洛（A.Maslow，1943）提出的需要层次理论，心理学家赫茨伯格（F.Herzberg，1959）提出的双因素理论，美国心理学家佛隆（VH.Vroom，1964）提出的期望理论，美国行为学家亚当斯（Stancy.J.Adams，1967）提出的公平理论，洛克（E.A.Locke，1967）提出的目标设置理论，美国哈佛大学心理学教授斯金纳（B.F.Skinner）提出的强化理论，以及奥地利心理学家弗洛伊德（S.Freud）提出的挫折理论等等。

这些理论都是设计绩效考核系统的重要基础。

绩效考核系统在一定程度上建立于组织心理学的三大里程碑——关键事件技术、目标管理与强化原理——的基础上（Dunnette，1976），其中的强化原理，是指对正在进行的满意行为的肯定与促进。

GaryP.Latham&KennethN.Wexley研究后认为，绩效考核还应建立在另一个里程碑上，这就是组织内公正原则，因为这将影响员工评判他所属组织的公平与公正性。

GaryP.Latham&KennethN.Wexley在《绩效考核——致力于提高企事业组织的综合实力（第2版）》中，对比研究了个性特质量表（TraitScales，Ts）、成本相关产出法（Cost-RelatedOutcomes，CRO）、强迫选择量表（Forced-ChoiceScales，FCS）、行为尺度评定量表（BehaviorallyAnchoredRatingScales，BARS）、行为观察量表（BehavioralObservationScales，BOS）、混合型标准量表（MixedStandardScales，MSS）等方法。

并推荐采用行为观察量表（即BOS法）法作为绩效考核的方法。

关键绩效指标（KeyPerformanceIndieators，KPI）法，是将组织宏观目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。

通常情况下，KPI用来反映策略执行的效果。

这里的关键绩效指标，相当于GaryP.Latham&KennethN.wexfey所说的关键事件或关键行为指标，至于这个指标的维数如何定，GaryP.Latham&KennethN.wexley认为必须通过工作分析确定[4]。

平衡计分卡（TheBalanceScorecard，BSC）法，也称综合计分卡。

它是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。

BSC法包含四个维度，即财务、客户、内部流程、学习和发展。

这种方法主要是对组织绩效的绩效考核的同时，对员工的绩效进行绩效考核。

外资企业的员工绩效考核方法大致可分为三类：

人格特质类、行为类和结果类（雷蒙德·A·诺伊，2001）。

1、人格特质类绩效考核方法

人格特质类绩效考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。

如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。

人格特质类绩效考核方法中最常用的是图尺度考核法（graphicratingscales，GRS）及其各种变体。

2、行为类绩效考核方法

行为类绩效考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。

这其中常用的方法有关键事件法（criticalincidentapproach，CIA）、行为锚定等级考核法（behaviorallyanchoredratingscalesBARS）行为观察考核法（behavioralobservationscalesBOS）等。

3、结果类绩效考核法

Bermardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效为结果”的典型观点。

基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法（蒋跃进，梁蛊，2004）

不难看出，这三类绩效考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本月的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。

2.1.2国内研究现状

物流企业绩效考核是一项复杂的系统工程，简单的指标组合不能确切反映物流企业的绩效水平，必须采用合理的体系框架。

目前，对物流企业绩效考核框架模型研究较少。

张铎等人指出：

物流系统考核指标多且划分为不同层次，有些指标又难以量化，因此采用综合考核方法（采用模糊集理论）对物流系统进行考核，建立考核模型，但这仅仅是理论方面的研究。

孙宏岭等人提出一种以功效系数法为主、以综合分析判断法为辅的考核方法。

功效系数法通过功效函数转化为可以度量的考核分数，再对各项指标的单项考核分数进行加总，求得综合考核分数。

它作为一种定量的考核方法，规范而不受各种主观因素干扰，能够通过精确的计量模型，比较客观公正地判断出物流企业的绩效。

但是无论多么完善的计量模型都不能全面反映事物的所有特征及其不断的发展变化。

综合分析判断法属于定性考核方法，考核人员参照考核参考标准，对物流企业绩效考核指标体系中所反映的内容及其它因素进行深入、广泛地研’究分析，并形成评判意见。

定性考核容易受人的主观意志的影响所以用综合分析判断法作为功能系数法的补充。

2003年5月，王瑛等在“基于两阶段的物流系统综合考核DEA/AHP法”一文中，在构建物流考核指标体系的基础上，将DEA和AHP算法融合，建立两阶段评估模型。

这种综合方法充分利用了AHP方法和DEA方法的优点，避免了人为设定AHP判断矩阵的主观性和随意性、DEA不能在一个尺度上全排序的缺点，并验证了这一考核方法的可行和一致性。

通过上面的文献综述可以发现:

对物流企业绩效考核的研究很重视，但不够深入，还没有一套完善的物流考核指标体系、考核方法和模型。

鉴于上述情况，我们应从思想认识上高度重视物流绩效的分析与考核，投入大量资金和组织物流专家对此进行深入研究。

2.2绩效、绩效考核与绩效管理

2.2.1绩效

绩效（performance）在英文中的含义相当宽泛，原意为“履行”、“执行”、“表现”、“行为”、“完成”等，现在也可以引申为“性能”、“成绩”、“成就”、“成果”等。

绩效概念最早在企业中使用，由于企业所面临的外部环境瞬息万变、组织规模日益庞大、组织结构日趋复杂，因此，早期科学管理时代的机械效率方法已无法完全表征企业的表现、行为及成就。

绩效概念，实际上可以综合代表效率、财务指标、市场占有率内部激励结构、企业文化等各种指标，并且可以通过一定的有效途径整合为可以衡量或评价企业行为的指标体系。

通过这一指标体系，基本上可以反映出一个企业的整体表现和状况。

因此，自20世纪80年代后期和90年代早期以来，“绩效”以及“绩效管理”开始成为管理实践中一个非常流行的词语。

对企业而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工而言，绩效就是上级和同事对自己工作的考核，就是指员工的工作效率、业绩、贡献，主要包括：

完成工作的数量、质量、效率以及为改善组织形象所做出的其他贡献。

绩效具有多因性、多维性和动态性三个特点。

绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于某单一因素，而要受制于主、客观等多种因素共同影响。

影响工作绩效的主要因素：

员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。

也可用公式表示：

P=F（SOME）

式中，P为绩效；S为技能；O是机会；M是激励；E是环境。

激励指员工的工作积极。

激励本身又取决于员工个人的需要结构、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点，其中需要结构的影响最大。

技能是指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。

机会则是偶然性的，现实中不可能做到真正的彻底和完全的平等。

该因素是非完全不可控的。

绩效的多维性是指员工的工作绩效可以从很多方面表现出来，即绩效的多维性。

工作绩效是工作态度、工作能力和工作结果的综合反应，是指需沿多种维度去分析和考核。

绩效可分解为多个要素，需要沿着多种维度和方面去分析与考核，除了完成指定的任务的数量外，质量、出勤、纪律也是考核要综合考虑的因素，同时还要考虑各个维度的权重不等。

绩效的动态性是指绩效处于动态变化过程中，不同时期的员工绩效有可能截

然不同，员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩

效好的可能逐步变差。

2.2.2绩效考核

绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确立其工作成绩的一种有效的管理方法。

它能反员工的实际能力和对某类工作岗位的适应程度。

它以员工为对象，主要目的在于通过对员工进行全面综合的考核，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。

美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯（StephenPRobbins）认为，绩效考核是对员工的绩效进行考核以便形成客观公正的人事决策的过程。

考虑绩效这个概念应该是多层面的，必须结合组织、团体、个人加以考虑。

组织和团体是由个人组成的，因此讨论个人绩效是讨论组织、团体绩效的前提，在大多数