20年中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案2.docx

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20年中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案2

20__年1月中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案

20__年1月中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案一、单项选择题1．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（C）。

A．人力资源B．人口资源C人才资源D．劳动力资源2．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。

这指的是哪一方面？

（B）A．人力资源战略B．战略人力资源C．组织战略D．军事战略3．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。

这是制定人力资源规划时哪一个步骤？

（A）A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施4．既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。

这指的是哪种会计内容？

（B）A．人力资源会计B．人力资源成本会计C．人力资源价值会计D．人力资源社保基金会计5．人力资源管理科学化的第一基础是（B）。

A．工作评价B．工作分析C．岗位设计D．人力资源规划6．招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）。

A．管理游戏B．公文处理C．案例分析D．角色扮演7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）。

A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余自学8．考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。

例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。

因此还要根据投入产出之比来衡量效益。

这是在指标设计时要坚持的（C）。

A．可考性原则B．完备性原则C．结构性原则D．普遍性原则9．图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距（D）。

A．aB．bC．cD．d10.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？

（C）A．人力资源部B．主管C．员工D．专家顾问11．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则（B）、无偿性原则、固定性原则。

A．随意性B．强制性原则C．自愿性原则D．平均摊派原则12．劳动关系是（B）。

A．用人单位与用人单位之间的关系B．用人单位与员工之间的关系C．用人单位内员工之间的关系D．用人单位与外部人员之间的关系二、多项选择题13．人本管理运作系统工程包括（ABCDE）。

A．人本管理系统工程B．人本管理机制C．人际（群）关系机制D．物本管理系统E．组织系统14.工作分析的对象是岗位中的（ABC）在组织中的运作关系。

A．工作内容B．工作责任和技能C．工作强度D．工作环境E．工作心理及岗位15．招聘的渠道大致有（ABCDE）。

A．人才交流中心B．招聘洽谈会C．传统媒体与现代网上招聘D．校园招聘E．人才猎取16.下面各种方法有哪些是培训能用到的？

（ABCDE）A．讲授法B．角色扮演法C．观摩和实习D．远程教学法E．游戏和模拟工具训练法17．薪酬具有哪些功能？

（ABC）A．补偿功能B．激励功能C调节功能D．救济功能E．开发功能18．员工保障管理体系建设的原则有（ACDE）。

A．普遍性原则B．个别性原则C．公平与效率结合原则D．政事分开原则E．管理服务社会化和法制化原则三、案例选择题飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。

短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。

您一定还记得这样的广告语：

“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。

可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。

1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。

在记者招待会上坦言：

这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。

其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

（1）没有一个长远的人才战略。

市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。

回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。

随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。

作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司既没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，更没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。

人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。

企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。

人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。

最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。

由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。

当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

（2）人才机制没有市场化。

飞龙集团在人才观上有两个失误：

一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。

长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。

．（3）单一的人才结构。

由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

（4）人才选拔不畅。

1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。

这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。

造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。

铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

19．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（）。

A.企业管理中，人的管理始终是第一位的B．人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用c．要把人才放在某个固定的部门长时期地工作D．要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好20．下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？

（）A．预测未来的人力资源供给B．制定能保障人力资源供给的政策和措施C．供给与需求的平衡D-评估规划的有效性并进行调整、控制和更新21．通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

这属于人力资源规划的哪项活动？

（）A．控制与评价B．人力资源预测C．行动计划D．人员档案资料22．将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（）。

A．寻找候选人阶段B．甑选阶段C．检查评估阶段D．招聘策略阶段四、判断对错题23．人力资源的基础是人的体力和智力。

（对）24．如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。

（对）25．人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。

（对）26．人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。

（对）27．工作分析的结果是职务说明书。

（对）28．目前网上招聘适合所有内资、外资或合资企业。

（错）29．员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。

（错）30．员工考评只能由员工的主管对其进行考评。

（错）31．在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。

（错）32．职业生涯是指个体的职业工作经历。

（对）33．社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。

（错）34.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。

（对）五、案例问答题35．案例：

某电子公司薪酬发放方案

（1）原则：

保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

（2）依据：

根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

（3）特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。

这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。

在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。

（4）方法：

①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数问答题：

（1）结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？

（2）案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。

发放薪酬必须遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？

答案要点：

（1）基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。

第一步：

组织付酬原则与政策的制定。

第二步：

工作设计与工作分析。

第三步：

工作评估。

第四步：

工资结构设计。

第五步：

工资状况调查及数据收集。

第六步：

工资分级与定薪。

第七步：

工资制度的执行控制与调整。

（2）认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。

根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

”②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

根据<调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。

如单位举证不能，就要承担败诉后果。

因此，必须要有确凿的事实和依据。

③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。

④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。