工作实用性案例分析.docx

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工作实用性案例分析

异地施工受伤 工伤在哪里认定?

案例：

来自姜堰市黄桥老区的农民工老储，今年50岁，是姜堰某建筑安装工程有限公司的职工。

2006年9月4日上午，他在公司承建的河南省南阳某发电有限责任公司冷却塔项目施工过程中，从脚手架上摔下受伤。

今年4月3日，老储向姜堰市劳动保障局提出工伤认定申请，劳动保障局以该公司并未依法为老储在单位注册地办理工伤保险手续，事故发生地与建筑公司注册地不在同一工伤保险统筹区为由，不予受理。

老储遂提起诉讼，但被驳回诉讼请求。

分析：

《工伤保险条例》第十七条第二款规定，工伤职工在事故发生伤害之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

该条例对统筹地区是注册地还是生产经营地未作明确规定。

条例第十一条规定，对于流动性较大的行业，可以采取相对集中的方式参加异地统筹地区工伤保险，具体办法由国务院劳动保障行政部门会同有关行业的主管部门制定。

劳社部发［2004］18号《劳动和社会保障部关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》第三条规定，用人单位注册地和生产经营地不在同一统筹地区的，在注册地和生产经营地均未参加工伤保险的，农民工在受到事故伤害或者患职业病后，在生产经营地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按生产经营地的规定依法由用人单位支付工伤保险待遇。

《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第三十四条对此问题亦作了相同的规定。

本案中，农民工老储在河南省南阳市施工时受伤。

所在单位注册地虽在姜堰市，但该公司并未为老储在姜堰市办理工伤保险。

因此，老储受伤后，应向生产经营地河南省南阳市劳动保障部门申请工伤认定。

来源：

吉林工人报

续订劳动合同 能否变更劳动者岗位

2010年4月，蓝先生与某香精公司订立了一年期限劳动合同。

2011年3月，距离劳动合同到期前一个月，公司通知他继订劳动合同，但因公司业务拓宽需要，工作岗位由经理秘书改为销售员。

蓝先生认为，续订劳动合同应当保留原工作岗位，况且他成婚不久，如果经常出差在外，难以顾家。

因此，双方难以达成一致意见。

那么，蓝先生的要求合理吗？

　　《劳动合同法》第44条第一项规定，“劳动合同期满的”，是劳动合同终止法定条件之一。

此项规定一般用于固定期限的劳动合同，即当事人双方明确约定劳动合同关系存续时间的劳动合同。

当劳动合同期满时，劳动关系因双方的约定而自动消失，即其后果表现为劳动者与用人单位之间的权利义务归于消灭。

在劳动合同终止时，用人单位可以与劳动者续订劳动合同，也可以不与劳动者续订劳动合同。

当然，这里应排除《劳动合同法》第14条关于劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。

　　用人单位向劳动者发出续订劳动合同通知，属于用人单位单方面的要约，劳动者是否同意续订由劳动者本人自行决定。

劳动者可能接受用人单位提出的工作条件，如：

工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险、劳动合同期限、劳动保护等。

如果劳动者不同意用人单位提出的续订意向，则可以再行与用人单位根据合法、公平、平等、自愿、诚实信用原则协商，直至双方在劳动合同期满前达成一致。

在劳动合同期限届满之日，如果双方就是否续订劳动合同没有达成一致，从法律风险防范角度计，用人单位应及时依法与劳动者终止劳动关系。

　　根据上述分析，该香精公司在没有法律排除情形的情况下，在与蓝先生原固定期限劳动合同期满，提前通知续订下一个劳动合同时，可以提出变更其原工作岗位。

若蓝先生不同意该变更，可与公司充分协商。

双方如协商不成，则可以终止劳动合同。

来源：

中国劳动保障新闻网

劳动合同终止医疗期跨过期限怎么办？

案例：

2002年，吴小姐大学毕业进入某外贸公司工作，双方签订为期1年的劳动合同。

合同到期前1个月，因胃部不适吴小姐去医院检查，发现患有一定程度的胃溃疡。

医院让吴小姐请病假进行阶段性治疗，并出具了为期1个月的病假单。

1个月后，吴小姐到医院进行复查，根据病情,医生建议她继续休息1个月，待病愈后再上班，并又开了1个月的病假单。

病假期满，吴小姐重新回到公司上班，但迎接她的却是一纸终止劳动合同的通知书。

通知书上的内容让吴小姐目瞪口呆：

其与公司的劳动合同按期已于半个月前终止，公司决定不再与她续签合同，因此其与公司的劳动关系已于1个月前终止。

HR经理要求吴小姐马上办理终止合同手续，公司会支付她结算到终止日的工资。

吴小姐认为不再续签合同可以接受，但公司应当支付合同到期后又1个月的病假工资。

公司认为合同终止后不必支付工资。

双方无法协商一致，吴小姐向劳动争议仲裁委员会提起申诉。

争议焦点：

吴小姐认为：

根据《劳动法》的有关规定，自己可以享受一定的医疗期，在法定医疗期间，公司应当发放病假工资。

公司认为：

公司不再与吴小姐续签劳动合同，吴小姐的劳动合同期限届满终止，合同终止后与公司已无劳动关系，吴小姐在合同终止后要求公司支付病假工资缺乏理由。

双方争议的焦点在于：

吴小姐的医疗期跨过了劳动合同的终止期限，吴小姐是否还能享受劳动合同终止后的停工医疗期待遇。

吴小姐在合同期限届满前进入医疗期，在合同期限届满后仍在医疗期内，即医疗期跨过了劳动合同终止期限。

按规定，吴小姐的劳动合同应当顺延至医疗期结束。

   因此，吴小姐所在公司可以在吴小姐病假结束时终止劳动合同，但公司同时也应当支付其病假期间的工资。

试用期员工是否享受医疗期？

案情简介：

   张女士2006年11月份，应聘到北京一家外资公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，约定了三个月的试用期。

工作后，由于要处理大量的外事应酬业务，而张女士性格比较内向，在很多外事活动上，表现的比较拘谨被动。

在业务拓展上，一直没有达到公司的要求。

经研究,公司的领导决定要解除与张女士的劳动合同。

就在下达解除劳动合同通知之前，公司却收到了张女士交的一张病假条。

原来张女士因得了肝炎，急需到医院做手术。

公司决定立刻与张女士解除劳动合同，理由是在试用期内，且张女士不胜任工作。

而张女士则认为即使自己不胜任工作，但自己也应该有三个月的医疗期，公司不可以与她解除劳动合同。

双方因此而引发了争议。

在该案例中，焦点问题是试用期内的员工可否享受医疗期的相关待遇？

用人单位可否解除员工的劳动合同？

分析：

医疗期是劳动合同履行中为劳动者规定的必要的治疗康复保障期间，因此，即使是处在试用期阶段的企业职工，也是有权享有医疗期及相关待遇。

企业不得因为职工是在试用期中而剥夺职工应享有的医疗期及相应的待遇，不得因职工要求享有医疗期及相关待遇就与职工解除合同。

当职工在享有的医疗期医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位应按照国家规定与职工解除劳动合同。

为加强对医疗期内的患病职工的康复保障，《劳动法》第29条规定：

劳动者患病或者非因工负伤，不得对其进行裁员。

   但是值得注意的是，《劳动法》第29条在为患病职工呵护有加的同时，并没有将《劳动法》第25条情形列于医疗期的特殊保护之列，也就是说处在试用期内被证明不符合录用条件的劳动者并不受《劳动法》第29条的医疗期内不得解除劳动合同的保护。

同样不受保护的还有《劳动法》第25条所列其他3种情形：

严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。

对于这些出现情况，劳动者即使患病或非因工负伤而在法定的医疗期内，用人单位一样可以行使《劳动法》第25条规定的即时解除劳动合同的权利。

   具体来看本案，张女士虽然处在试用期当中，她也有权享受医疗期的相关待遇的，并且在她未出现《劳动法》第25条规定的情形时，公司不能与尚在医疗期内的员工解除劳动合同。

但是如果用人单位有充分证据证明张女士在试用期内不符合录用条件的，用人单位则有权依据《劳动法》第25条的规定，即时与张女士解除劳动合同，用人单位行使该权利不受张女士医疗期的限制。

法律建议：

   1．用人单位最好对于录用条件能够作出明确的规定，并严格作出考察记录定期由劳动者签字认可，这样不仅有利于用人单位对员工的管理，也避免了用人单位在发生劳动争议时难以举证的问题。

   2．劳动者在试用期内患病，被单位以不符合录用条件为由解除合同，如果是初次就业，则无法享受失业保险中的医疗待遇，因此希望社会救助制度能够发挥作用，不至于使劳动者雪上加霜。

   3．对于用人单位等到劳动者医疗期满再与其解除劳动合同，因为那时已经过了试用期，企业再同患病职工解除劳动合同就要承受更大的解除劳动合同成本，因此建议企业从多重的角度考虑是否有必要与劳动者解除劳动合同

试用期后被辞退是否能得到社会保险？

A跳槽到了一家合资电源公司，当时这家单位答应试用期为3个月，之后签订1到3年的劳动合同。

可是，在3个半月的时候，单位非但没有与他签订劳动合同，反而不用他了。

对此，许先生一是要求补偿损失，二是要求这家单位为自己补缴3个月的社会保险。

许先生的这种要求合理吗？

　　人们在求职中，往往会遇到这样的问题，试用期用人单位随便定，可能1个月，也可能3个月，甚至6个月。

试用之后单位以不适应工作或其他理由不再聘用，而且没有任何的补偿。

对此大多数人都采取默认的态度，而另谋他就。

　　实际上我们这样做恰恰忽略了自己的权利，纵容了单位的违法用人行为。

按《劳动法》规定：

“建立劳动关系应当订立劳动合同。

”显然，不管是什么性质的企业只要用人必须与劳动者签订劳动合同，而且对于试用期也有明确的规定。

按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。

劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日。

北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于实行劳动合同制度若干问题的通知〉的通知》（1997年3月28日京劳关发199752号）中明确规定，用人单位依据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条的规定约定试用期时，劳动合同期限在6个月以下、一年以下、两年以下，分别含6个月、一年、两年。

　　另外，试用期间也要签订试用期的劳动合同，并且规定试用岗位的条件和要求，如果试用期满，决定正式录用，就要签订劳动合同，期限按试用期的规定签订半年、一年、三年或无固定期限。

如果没有签订试用期的合同，到时单方面解除彼此存在过的事实劳动关系，用人单位要对劳动者进行赔偿。

工作不满一年，要赔偿一年的工资。

　　另外，如果签订了一年的合同，过了一年多，单位仍不与职工续签，而且辞退了职工，那么要赔偿两个月的工资。

如果合同届满，双方都没有想到续签，此时如果职工提出续签要求，单位至少要与职工再签订一年的劳动合同。

如劳动者不想续签，可以办理解除手续。

　　文中提到的这位先生，可以要求用人单位支付一个月的工资，而且可以要求用人单位为自己缴纳试用期这几个月的社会保险费。

申请这些权利和主张，虽然在经济上显得微不足道，也可能在过程中比较烦琐，但是如果遇到类似问题的人都这样讨个公道，整个人才市场的环境会逐步好起来。

来源：

深圳劳动维权网

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