薪酬方案完整篇doc.docx
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薪酬方案完整篇doc
薪酬方案1
2013年薪酬方案
为健全公司薪资福利管理体系，确保公司薪酬管理工作步入规范化、标准化、制度化，根据国家相关政策与法规，并结合酒店实际情况，特制定本方案：
一、制定原则
（1）竞争原则：
酒店整体工资水平具有相对市场竞争力，各岗位工资较同行业高出10%-15%。
（2）公平原则；酒店内部不同职务、不同部门、不同岗位员工之间的工资相对公平合理。
（3）激励原则：
根据员工的贡献值、在酒店工作的时间，决定员工的工资。
二、适用范围
本方案适用于酒店公司全体员工（临时工除外）。
特聘高管人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，由酒店公司与当事人另行约定。
三、工资结构
工资结构分五种：
年薪考核工资制、固定工资制、提成工资制、计件工资制、协议工资。
1、年薪考核工资制：
①发放标准：
年薪薪资的80%除以12个月为每月固定薪资的发放标准，另外20%作为年度绩效考核工资。
②工资构成：
工资=月固定发放工资+通讯补助+绩效工资
2、固定工资制：
工资=岗位工资+绩效工资+全勤奖+店龄工资+补助+奖惩
3.提成工资制：
工资=基本工资+提成工资+全勤奖+店龄工资+补助+奖惩
4、计件工资制：
工资=基本工资+计件工资+全勤奖+店龄工资+奖惩
5、协议工资
为做好酒店人才引进工作，特设定协议工资：
协议工资参与酒店考核，实行月度考核，原则上不享受年度加薪。
四、薪酬发放细则：
1、新入职员工工资：
原则上执行岗位工资的80%，如有特殊情况需报总经理批准。
试用期：
新入职员工原则上1—3个月的试用期，如工作经验丰富或特殊人才视情况可缩短或取消试用期。
无试用期岗位：
保安员、传菜员、PA员。
2、店龄工资
分段计算：
12年之前的店齡工资为20元/月，自12年之后店齡工资为50/月。
300元封顶发放。
3、相关证件补助津贴：
普通话等级证、服务师等级证、英语等级证等按等级设定补助津贴：
50元/月－150元/月。
4、全勤奖
为进一步提高员工积极性，提升工作效率，特试行设立全勤奖。
设立金额：
50
2
元/月。
发放标准：
（1）当月无迟到、早退、旷工现象。
（2）当月无请假（事假、病假）现象。
（3）工作时间不足一个月的员工无全勤奖。
（4）员工违反以上规定但部门隐瞒不报的，对部门负责人予以200元/次扣罚。
5、安全奖
为进一步提高安工部员工工作的积极性，保障酒店的安全运营，设立安全奖。
设立范围：
夜值经理、安工部所有员工
设立金额：
夜值经理、保安队长200元/月，工程主管、保安带班100元/月，工程人员、保安员50元/月。
发放标准：
（1）当月酒店未发生火灾,宾客/员工在店期间人身伤亡，酒店、员工、宾客财产发生损害或丢失等安全事故（保安队长、保安带班、保安对此负责）；未发生因工程排检、保养、维修不及时形成的设施设备损坏、断电、跑水等安全事故（工程主管、工程人员对此负责）。
（2）夜值经理对上班期间发生的火灾、财产损失等安全事件负责。
（3）以上安全事件由于事故发生岗位当值员工失职（玩忽职守、违反操作流程等）造成的安全事故不包括在内。
（4）月度如发生上述安全事件，安全奖全部取消。
五、薪酬考核办法
1、核心层
核心层：
酒店部门经理及以上人员。
核心层人员工资采取月度基本工资+年度效益工资的方式，发放标准详见《河南昌建酒店有限公司2013年目标责任制考核实施办法》。
2、管理层
管理层：
酒店领班及以上人员。
工资=基本工资+绩效工资
领班级工资1600-1800元，主管级工资2300—2500元，根据岗位不同合理确定。
绩效工资考核办法与酒店（部门）经营、经营主要是以利润考核为导向，充分体现工作绩效。
3、员工层
员工层：
领班级以下人员。
员工层工资按岗位工资标准执行；部分岗位实行“星级工资考评制”，“档级工资”。
星级考评办法由各部门经理根据各岗实际工作情况拟定，“星级工资考评制”实行动态、量化考核，与员工的综合素质、业务技能、日常工作表现等项目挂钩，实行月度考评，当月体现考评结果。
档级工资由各部门经理根据员工文化水平、业务技能、综合素质确定档级工资分配。
4、缺编岗位工资的调配：
在酒店、部门工资总额内综合管理部及各部门可对岗位缺编造成的差额工资进行适当调配，各部门、岗位调配工资由部门以备忘录的形式提出申请、综合管理部审批、总经理批准后方可实行（申请需列清岗位月度工资、月度定编、调配工资额度及发放办法）；要求月度工资控制在总额范围内，岗位调配工资控制在200元/人
4
/月内（不超出岗位缺编造成工资差额的40%），原则上主管及以上人员不参与工资调配，特殊情况经总经理批准方可。
本方案自2013年1月起执行，如遇本方案相冲突的制度以本案为准；未尽事宜，由酒店综合管理部负责解释。
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3、真真的心，想你；美美的意，恋你；暖暖的怀，抱你；甜甜的笑，给你；痴痴的眼，看你；深深的夜，梦你；满满的情，宠你；久久的我，爱你！
4、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。
爱情来了，你还在犹豫么？
5、美女，我注意你好久啦，就是不知道怎么表白。
我翻来覆去，思来想去，最终想到一个大胆的办法，我要俘虏你的心，让你爱上我。
爱上了吗？
6、对你的爱意，早已飞过万水千山，飞到你眼前，请你睁开眼，仔细看认真听，我的眼睛为你明亮，我的嗓音为你歌唱，来吧，让我们一起舞动爱情之歌！
7、爱你没商量，你的眼睛眨一下，我就死去，你的眼睛再眨一下，我就活过来，你的眼睛不停地眨来眨去，于是我便死去活来！
8、因为深爱，找不到词汇诠释，因为深爱，找不到言语概括，因为深爱，只能发条短信，轻声说一声“我爱你”,这不是三个字，而是一辈子！
9、我对你的心是鲜啤酒，清澈甘冽；我对你的情是葡萄酒，味美甘甜；我对你的爱是刀烧酒，热情浓烈；醉倒在怀，无限爱恋。
10、人生短短几十年，不要给自己留下了什么遗憾，想笑就笑，想哭就哭，该爱的时候就去爱，无谓压抑自己。
人生的苦闷有二，一是欲望没有被满足，二是它得到了满足。
11、一片琼花天庭落，万里江山披银河，冰凌也有相思苦，写意窗花含泪说，昙花一现夜梦短，早有晨光盼春歌。
想你，我的心会和你一起启程，祈祷每一个黎明。
12、戒指好比爱情，戴在手上，也是戴在心上；伤在心上，便也伤在手上。
不敢碰的，是那心里的伤；不愿摘的，是那难舍的爱。
13、在追求爱情的列车上，透过车窗，可以欣赏到许多优美的景色，但是，请不要留恋，因为终点站才是真正的目的地。
但愿我能够成为你永远的终点站！
14、爱一个人真的好难，让我欢喜让我忧！
如果不让我去爱你的话，我会更难受，更彷徨。
所以为了我自己，我还是爱着你吧！
15、诚挚的微笑，每一次心跳，或许寂然无声，却胜过虚幻的海誓山盟；真情的碰撞，灵魂的契合，或许不够浪漫，却胜过无数的真情告白。
16、此时此刻我又想起了你，想你的感觉是一种酸酸的痛！
不能打电话告诉你，只想用文字亲亲你！
记住爱你的人始终是我！
17、爱你一万年，夸张！
爱你五千年，无望！
爱你一千年，荒唐！
爱你一百年，太长！
接连爱你七十年，只要我身体健康，就是我的强项！
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18、如果不爱你，不会为你守着誓言，如果不爱你，不会承受一切的罪恶感，如果不爱你，不会因你而绽放幸福的光彩。
19、一个犀利并朦胧眼神，传递心中纠结情感，我们的距离愈近或愈远。
发条简朴并低调的信息，尽享真情互动，指尖点点，送你的却是心中真情满满。
20、上帝给了我这份缘，所以我每天都在天堂。
生活里因为有了爱，所以我身边幸福弥漫。
日子里面有了你，所以天天我都很美。
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薪酬方案21
某学院薪酬方案（试行）
一、目的
为了留住人才、吸引人才。
鉴于我院甚至是我校人才
较为匮乏，薪酬的重新设计着重在于留住已有的人才，吸
引高素质人才、学科学术带头人。
激发动机、鼓励行为、形成动力。
薪酬的作用之一就是激励，一旦薪酬体系形成了足够的激励作用，就能够留住并吸引人才。
合理的薪酬体系还可以激发教师的教学动机，提升教学能力，不断创新，源源不断的产生新的教学动力。
提高我院甚至我校的薪酬竞争力，提高教职工的薪酬水平。
充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正、公平、保证员工合法权益，特制订本制度。
二、原则
（一）竞争性原则：
这是留住人才、吸引人才的基本
原则，根据我院的实际需要人才的类型，制定具有竞争力
的一整套对于人才具有吸引力的薪酬方案。
保证学院薪酬
水平具有相对市场竞争力。
（二）公平性原则：
这是薪酬体系设计最重要的原则，解决高校薪酬中内部一致性、外部竞争性、纵向一致性、横向一致性的问题。
使学院内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平。
（三）激励性原则：
激励是薪酬最基本的功能。
一是根据我院老师的实际需要设计激励薪酬计划，满足不同老师的需要；二是薪酬设计要在不同岗位、职称标准上确定合理的差距，与绩效、岗位、能力相挂钩。
（四）控制性原则：
坚持效率优先，根据每年学院的薪酬预算，控制薪酬成本。
（五）经济型原则。
薪酬的设计要在我院和我校的可
控成本之内，同时对于吸引和留住高素质人才具有一定的
效力。
（六）合法性原则。
薪酬设计要合法，根据国家和地
方法规进行修改，比如最低工资标准、工资支付的规定、
保障教师权益等。
三、工资结构
基本工资+岗位绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或
补贴+奖金
（一）基本工资
基本工资是根据员工的学历、专业职称、技能等基本能力素质因素及历史工作年限确定的工资，由学历工资+技能职称工资+岗位工资+工龄工资组成。
1．学历工资（见表一）
2.技能职称工资（见表二）
3.工龄工资（见表三）
（二）岗位绩效工资
是依据员工所聘岗位承担职责的轻重、技术复杂程度、工作负荷量和工作业绩等因素及对员工的综合能力与素质评价情况等确定的工资。
绩效岗位等级工资等级表（元/月）（见表四）
绩效岗位等级工资=岗位工资X绩效系数
（绩效系数对应绩效考核结果，参阅《某学院绩效考核方案（试行）》）
9001000110012001300
年度考核，优
（三）津贴补贴
1、上下班交通费补贴：
对于住所离学院较远并符合补贴要求的员工每月提供200元补贴补贴要求：
住所离学院在2公里外，需乘坐交通工具上下班。
2、生活费补贴：
对员工进行午餐补贴即免费在学院食堂就餐，若不在食堂就餐的每月补贴150元/人。
3、住房补贴：
在外租房的教职员工，学院每月补助200元/人。
4、交通补贴：
在无公车的情况下，教职工每月学院补助100元/人的交通补贴。
因公出差所需费车费，学院报销。
5、电话补助：
领导及系部主任学院每月补助200元/人，辅导员每月补助100元/人。
6、特殊补助
（1）课题补助：
对于申请国家级和省级公费课题并如实完成的按照课题经费的10%进行补助，没有完成的不补助。
（2）出书补助：
出版书刊按照出书成本的10%进行补助
（四）绩效奖金
1、绩效奖金=学院收益增加率X绩效系数X1.5X当年基本工资总额
2、行政职位绩效奖金对照表：
（见表五）
3、对于既有行政职位又有教学岗位的老师两者取其较高值。
。
（四）福利
1、养老保险学院为员工缴纳养老保险金额占员工工资总额的20%，员工个人缴纳比例为8%
2、医疗保险学院为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的9%，员工个人缴纳比例为本人工资的2%
3、工伤保险学院为员工购买工伤保险，保证员工人身安全，学院为员工所缴纳员工工资0.5~2%。
4、失业保险是为解决员工的后顾之忧，学院为员工购买失业保险，保证员工在失业之后能够领取部分补助。
学院为员工缴纳失业保险的比例为员工工资的1.5%，员工个人缴纳
薪酬方案21第2页
0.5%。
5、生育保险学院为销售女员工购买生育保险，保证女员工合法权益，学院所缴纳比例为员工工资的0.8%。
6、住房公积金为了更好的吸引和留住人才，学院为员工购买住房公积金，学院为员工所缴纳的住房公积金为员工上年度年平均工资的6%，员工缴纳工资的6%。
7、有薪假期：
保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会
8、文化福利：
为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。
9、其他保险福利：
为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：
教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障，再如：
如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。
（五）奖金
1、事业部奖金
（1）、对教师业绩考核后应发放奖金；
（2）、完成目标的部门对员工岗位工作目标考核后可发
放的奖金，鼓励各事业部对员工实施年终加发一个月月薪的奖励方式。
2、管理部奖金
（1）、在完成目标的情况下给予考核合格的管理员工加发一个月月薪奖励；
（2）、圆满并出色完成学院重点工作后、由院领导视具体情况给予特殊奖励。
（六）薪酬的调整
1与考核制度密切相关的调整
说明：
考核每年一次，若考核成绩为5分，晋升3个职级，若成绩为4，晋升2个职级，若成绩为3，晋升1个职级，为1不晋升，为0降1个职级。
2．年末调整
（1）、上调：
年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等。
调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠.
（2）、下调：
年末降等时，若所在等级工资小于低一等的25级工资，则降等，调整后，若此时所在等级工资小于低一等的25级工资，则降等，工资向低靠。
注:
在某一等中薪级升满25级，若有升级情况出现，则自然过渡到比其高一等对应金额的薪级。
在某一等中薪级退至最低级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。
2011年11月14日
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