组织行为学复习提纲.docx
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组织行为学复习提纲
单选题15分
判断题15分
名词解释5×420分：
概念简洁，点到即可PPT
简答题4×624分
论述题2×1326分：
需要举例
一、单选、判断题
1.人性假设理论：
人性假设指管理者对被管理者工作目的的基本估计。
共四种人性假设理论：
“经济人”、“社会人”、自我实现人及复杂人假设。
2.经典的人性假设理论都有哪些？
具体内容是什么？
①“经济人”假设（X理论）：
全称“理性—经济人”“实利人”，它认为人的一切行为在于追求本身最大利益，工作的动机是为获得经济报酬。
人是好逸恶劳、处处为己的。
②“社会人”假设（Y理论）：
人是因为社会需求而产生的，并透过与同事的关系活动认同感和归属感。
在能提高生产率的要素中，社会心理因素才是最重要的，而不是金钱。
员工对同事们的社会影响力，要比管理者给予的经济激励及控制更为重要。
员工心理需要的满足是生产力提高的基础。
“非正式组织”内部不成文的规范对员工有很大影响。
工作的主动权从管理者转向员工。
③“自我实现人”假设：
人们有一种想充分发挥自己能力，开发自己潜能的欲望，人类的高级需要是最具有激励作用的。
基于马斯洛的需要层次理论提出。
④“复杂人”假设：
人的需要是多种多样的，需要会随着人的发展和生活条件变化二人发生改变。
每个人的需要都各有不同，需要的层次也因人而异。
人的工作和生活条件不断变化，会产生新的需要和动机；人在同一时间内有各种需要和动机，会相互作用变成复杂的动机模式；人在不同组织或不同部门会产生不同需要；需要不同，能力各异，人们面对不同的管理方式有不同的反应。
3.管理心理学的研究对象、内容与科学定位是什么？
①研究对象：
组织中的人（人—人关系）作为特定研究对象，研究组织中人的心理活动和行为规律，并运用这些规律来改进管理工作，充分调动人积极性的一门学科。
②内容：
个体心理：
研究个体心理活动过程和心理活动规律，如需要、动机、社会知觉、归因、性格、能力、激励等，目的是更好地调动人和激励人。
群体心理：
主要研究群体类型、结构、特征、内聚力、群体意识与情绪氛围，此外还包括团队的性质、类型与建设等，目的是更好的解决人与人的协调交流，团结合作问题。
领导心理：
主要研究领导的本质、领导过程、经典领导理论、涉及领导的特质理论、行为理论、权变理论以及当代领导理论的新发展。
组织心理：
主要研究古典与现代的组织理论、组织结构、组织变革与组织发展
③科学定位：
管理心理学是一门交叉学科，许多学科都渗透其中，构成其理论体系的重要支柱。
4.请对霍桑实验及其理论贡献做出阐释。
11927年，埃尔顿·梅奥及其助手费里茨·罗特利斯伯格等人到芝加哥郊外的有2.5万工人的西方电器公司霍桑工厂，进行了有名的长达5年之久的“霍桑实验”。
2霍桑实验提出如下假设：
✗改进物质条件和工作方法导致产量增加（否）
✗工间休息和缩短工作日，可解除疲乏（否）
✗工间休息可减少工作单调性（否）
✗个人计件工资，对增加产量起促进作用（否）
✓管理方法改变（人际改进与态度改变）提高产量（是）
3实验步骤分为四个阶段：
✧第一阶段：
1924年-1927年进行的工作物理环境实验，这是霍桑实验的先导。
全国科学研究委员会决定在霍桑工厂开展照明和工人个人效率关系的研究。
✧第二阶段：
1927年-1932年进行的员工福利措施实验和关于工资与生产效率间关系的实验。
✧第三阶段：
1928年-1930年进行的态度和意见调查
✧第四阶段：
1930年-1932年进行的团体行为（绕线室）的观察研究，其目的是试验计件工资的作用
上述实验表明，工作物理环境、福利、工资等不是提高生产效率的主要因素，员工的情绪、动机、人际关系等心理因素则是提高生产效率的主要原因。
照明、福利改善是因为工人受到了尊重、信任，因为“改善工人的工作态度和激发他们内心对工作的热爱”，所以他们努力工作，提高生产效率。
这种现象后来被人们称为“霍桑效应”
4人际关系理论
1）传统的“科学管理理论”将人视为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
霍桑实验证明，人是“社会人”，绝不能忽视社会和心理因素对员工积极性的影响。
2）传统管理认为生产效率主要受工作方法和条件的制约。
霍桑实验证明，生产效率主要取决于员工的积极性。
员工积极性的提高又主要取决于员工的态度，以及企业内部的人际关系。
3）传统的管理只注意了“正式团体”的问题。
霍桑实验发现，还存在有“非正式团体”，而且这种无形、非正规的团体有其特殊的感情、规模和倾向，并影响其成员的行为。
“非正式团体”目标与管理者一致则促进生产，反之则妨碍生产。
4）霍桑实验发现了新型领导、民主管理对提高生产效率的作用。
主张通过“工人参与管理”、“沟通人际关系”等提高管理效果。
5.什么是科学管理运动？
19世纪末20世纪初，随着科学管理运动的兴起，管理才真正成为一门科学，科学管理运动为提高劳动生产率提供了一种解决问题的框架。
古典管理学派三位代表人物：
泰勒、法约尔、韦伯。
代表人物是泰勒（科学管理之父）出版《科学管理原理》（搬运铁块实验、“铁锹实验”、“金属切削”“计件工资制”）。
吉尔布雷斯着重进行了动作的分析，后人将泰勒和吉尔布雷斯的研究综合起来，称之为“动作与时间研究”，并在西方国家开展“操作合理化运动”。
亨利·法约尔出版《一般工业原理》，他认为基本的管理职能包括：
计划、组织、指挥、协调和控制。
韦伯出版了《社会与经济理论》，提出了“官僚结构”，也称层峰结构。
组织系统分为三层，最高层的领导者是负责决定方向大计的；中层管理人员是贯彻上级意图并付诸实施的；几层的一般工作人员，从事各种实际工作。
闵斯特伯格出版《心理学与工业效率》。
6.社会知觉的类型与行为表现有哪些？
①对他人的知觉：
指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、情感、意图等的认识。
行为表现：
通过知觉对象的外部特征，包括一个人的仪表、风度、言谈和举止等知觉他人；知觉的组织结构：
知觉者的态度会影响对他人的知觉。
②人际知觉：
指人与人之间关系的知觉。
主要特点在于明显的情感因素参与知觉过程。
人们不仅相互感知，而且会对彼此形成一定的态度，在这种态度上会产生各种各样的情感（对某人反感、同情）。
人际知觉过程中产生的情感取决于多种因素，如人们彼此之间接近的程度、交往的多少、彼此相似的程度。
③角色知觉：
对某个人在社会活动中的行为表现，判断他以及对有关角色行为的社会标准的认知。
（根据某人在社会中的行为表现，判断他可能是企业经理）。
④因果关系的认知：
人们对社会上所发生的事件以及人际事件，也有形成前后关系，因果关系等的倾向。
7.如何克服社会知觉中的偏差？
①首因效应指知觉者最初得到的信息，对于知觉的形成具有强烈的影响。
避免首因效应产生的不良影响需要做到不要给他人“贴标签”，应用发展的眼光看待他人；要客观全面的看待事物，不要主观臆断他人；要知错能改，正确评价他人。
②近因效应指社会交往环境中时间上离知觉者最近的信息，容易给人留下深刻而强烈的印象，对认知和评价有着较大的影响。
克服近因效应带来的认知偏差要做到学会用动态的、发展的、历史的、全面的眼光看待他人，与他人建立良好的人际关系。
③刻板印象指我们对某人进行知觉时，可能会依据一些明显的特征，先对某人进行归类，再以这群人已有的固定形象作为判断某人的依据。
我们要认识到克服刻板印象的必要性，时刻提醒自己不要让一时的刻板印象影响自己做出去判断，在人际交往中要摆脱旧有的思维习惯。
④晕轮效应指通过社会知觉获得个体某一特征的突触印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征，是一种以偏概全的倾向。
克服晕轮效应需要做到理性，消除偏见，多征求或接受别人的意见。
8.人格形成的影响因素有哪些？
①人格受遗传因素的影响。
②人格受环境因素的影响。
③情境在遗传和环境对人格影响中起着一定作用。
9.概述人格黑三角的内涵，并对此发表自己的见解。
①人格黑三角：
由马基雅维利主义、自恋和精神病态三种人格特质构成。
马基雅维利注意即个体利用他人达成个人目标的一种行为倾向；自恋表现为自我中心、自以为是、自我吹嘘、爱慕虚荣、有支配感、傲慢无礼；精神病态表现为冲动、寻求刺激、缺乏共情、缺乏责任感、缺乏焦虑。
②根据每个人的人格特征、工作能力使每位员工能够尽其才是非常重要的，企业招募员工时，应该考虑员工的人格特征。
10.ERG理论：
人类共存在三种核心的需要，即生存需要、关系需要和成长需要。
生存需要与人们基本的物质需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全的需要；关系需要指发展人际关系的需要；成长需要指个人自我发展和自我完善的需要。
11.期望理论：
一个人在工作绩效上愿意付出的努力，取决于他对这种行为能给自己带来某种结果的期望，以及这种结果对个人的吸引力。
人总渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标尚未实现时，表现为一种期望，它会产生相应的激发力量。
激发力量的大小取决于效价和期望值的乘积。
12.工作动机有哪些理论？
内容理论和过程理论，对管理工作有什么启发？
1.工作动机的内容理论：
①马斯洛需要层次理论：
马斯洛认为人的需要可分为生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重需要和自我实现需要5个等级，前三个层次属于低层次需要，而第四、五层属于较高层次的需要。
只有当较低一层的需要得到满足或部分满足后，相邻较高一层的需要才会变成主导需要，当一个需要得到大部分满足便很难再有激励作用，高级需要往往得不到满足，满足高级需要的过程中会产生很强的能量，可决定人们的行为。
低级需要可以通过外部因素得以满足，而高级需要通过内部因素得到满足。
②赫茨伯格的双因素理论：
赫茨伯格认为，“满意”与“不满意”并不是直接对立、非此即彼的。
“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
“没有满意”与“没有不满意”等价，同属中间状态。
导致“不满意”的因素是保健因素，包括基本的薪资待遇、工作条件、工作稳定性、人际关系、管理水平、公司政策等，它们的缺乏会导致员工积极性的下降；将产生“满意”的因素概括为激励因素，包括人的成长机会、得到认可、获得成就、责任、晋升机会等，它们能激发员工的工作动力，从而提高工作效率。
③奥尔德弗的ERG理论：
人类共存在三种核心的需要，即生存需要、关系需要和成长需要。
生存需要与人们基本的物质需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全的需要；关系需要指发展人际关系的需要；成长需要指个人自我发展和自我完善的需要。
2.工作动机的过程理论：
①弗鲁姆的期望理论：
一个人在工作绩效上愿意付出的努力，取决于他对这种行为能给自己带来某种结果的期望，以及这种结果对个人的吸引力。
人总渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标尚未实现时，表现为一种期望，它会产生相应的激发力量。
激发力量的大小取决于效价和期望值的乘积。
②波特—劳勒模型：
动机、绩效和满意度是三个不同的概念，员工对紧随奖励的知觉决定了满意度，也就是绩效引起了满意，而不是满意引起了绩效。
从动机到绩效这个过程中，员工的努力并不是工作绩效的唯一影响因素，员工的能力、所在环境、对任务的认识程度共同决定了工作绩效。
外在奖励满足的是一些低层次需要，内在奖励对应的是高层次需要的满足。
满足与否取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
一个人会把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬比较。
若认为不公正，奖励很难产生激励作用。
13.股权激励中，各种股的区别？
①实股即注册股，拥有实股的人是公司的正式股东，拥有股东的所有正式权益（投票权、分红权、增值权、处置权）
②虚股也称干股、在职股、在岗股，它只有分红权。
与员工是否在职、在岗紧密联系。
③股票期权，享受相应的增殖收益，行权后成为公司股东，股票期权不可转让。
④限制性股票，为了增加激励工具的约束力，设置了归属限制条件的股票。
公司之间赠与或员工出资获得公司股票，但员工要达成一定条件才能获得股票全部所有权。
⑤业绩股票，员工只有达到事先约定的业绩才有资格获受相应股票。
14.员工援助计划的内容都有哪些？
它有什么意义？
（书167）
15.举例说明沟通过程中的各个要素，并说明各个环节容易出现哪些影响沟通的障碍因素？
沟通包括七个要素，分别是信息源、信息、通道、信息接收者、反馈、背景和噪声。
①信息源即信息的发送者，当信息源是人时，其技能、态度和情绪状态都会影响到沟通的效果。
信息发送者应该清晰的表达信息的内涵，以便信息接收者能确切理解。
信息发送者还需要重视信息接受者的反馈，并根据反馈信息及时修正信息的传递，否则就会产生误解，影响沟通。
②信息是沟通的内容，信息经过编码后呈现形式如文字、口头语言、图片、视频等，编码的过程很大程度上决定着沟通的有效性。
③通道是信息的载体，信息需要经过一定的渠道才能传递给接受者，面对面的沟通最为有效。
④信息接受者指信息要传达到的个人或群体。
接受者根据自己的经验将信息转译成发送者试图传达的意义、观念或情感。
解码是沟通的关键。
⑤反馈是信息发出者和接受者相互间的反应，反馈可以减少沟通中的误会。
⑥沟通过程中的噪声即沟通障碍，信息源的不充分信息没有被有效或正确地编码、用错了沟通媒介、信息接受者误解信息等均会对沟通造成障碍，沟通者之间缺乏工农你沟通的经验（如跨文化沟通中对不同符号的理解），沟通双方的情绪、信念、偏见等，都可能成为沟通的障碍。
⑦沟通背景能影响沟通的每一个环节，左右沟通的效果。
背景因素包括心理背景（沟通双方的情绪状态）、物理背景（沟通的场所条件）、社会背景（沟通双方的社会角色与关系）、文化背景（沟通者的文化经验积累）等。
16.谈谈人际冲突的影响？
人际冲突对组织的影响有利也有弊。
弊端：
人际冲突对组织发展存在阻碍作用，人际冲突会影响组织成员的理性判断，使冲突双方产生负面情绪体验，造成组织内耗，阻碍合作行为及任务的有效完成，导致组织绩效下降。
益处：
团队作为一种重要的团体组织形式，往往能带来组织的高效运转和及时响应，人际冲突容易激发知识和创意产生，增进内部成员对于观点的理解和接受。
认知分歧也能促进组织成员间的互动交流，不同意见的交流有利于提高决策质量、推动决策实施。
17.如何区分群体与团队？
①群体指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。
②团队是特殊的工作群体，它通过其成员的共同努力产生积极协同作用，团队成员努力的结果使团队的绩效水平永远大于个体成员绩效的总和。
③区别：
个人绩效与总体绩效之间的关系不同：
在工作群体中，成员通过相互作用、共享信息，从而做出决策帮助每个成员更好地承担自己的责任。
工作群体中的成员不一定要参与到需要共同努力的集体工作中，他们也不一定有机会这样做。
因此，工作群体的绩效仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。
在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，能够使群体的总绩效水平大于个人绩效之和。
而团队则不同，它通过团队成员的共同努力，可以使团队的绩效水平永远大于个体成员绩效的总和。
18.什么是自我管理团队？
它有什么优点和不足？
①自我管理型团队不仅注意问题解决，而且执行解决问题的方案，并对工作结果承担全部责任。
②优点：
团队的自我管理功能得到充分发挥；团队成员技能多样，综合职业素质高；团队成员容易达成一致，彼此信任，每个成员都善于自我学习、自我提高；团队成员参与性强，具有高度自主性，为实现目标全力以赴。
③不足：
自我管理型团队成员的缺勤率和流动率偏高，团队长时间缺乏统一管理，脱离组织的标准和要求。
19.如何理解群体动力学？
群体动力学：
“团队动力学”，通过对群体现象的动态分析，研究群体的性质、群体发展的规律、群体活动的过程、群体性为的动力、群体和个体的关系等。
该理论假设在群体中，只要有别人在场，一个人的思想行为就同单独一个人时有所不同，会受到其他人影响。
勒温认为，个体的行为是由个体本身和所在场相互作用的结果。
B=f（P，E），B是行为，P是个人，E是环境。
20.创新、创业、创造三者特点。
创造力指一种提出或产出具有新颖性和适切性工作成果的能力。
创新指狭义指在一定的环境中巴一中创造首次引入企业生产经营体系或社会经济系统以获得综合效益的活动；广义指对现存对象进行改变或者超越、创造。
创业指在风险与不确定环境下创造出一个新经济组织。
21.组织发展过程的规律
①组织间断平衡演化规律：
组织发展过程是持续的平衡态经过再定位的剧烈变化后达到新的平衡态的过程，组织变革主要发生在关键事件或者节点之后，表现为剧烈的波动，先前相对稳定的平衡态随之被打破。
②组织发展成长阶段模型：
组织同人体一样，有生命周期。
从企业结构的特征来看，企业发展壮大的历程分为5个阶段：
创业、引导、授权、协调和合作。
22.创业者应该具备哪些素质？
①身体素质：
创业者应该具有健康的体魄和充沛的精力，能够适应新创企业外部协调和内部管理的繁重工作。
②思想素质：
创业者应该具有强烈的社会责任感、事业心和敬业精神，这些内在动力驱使他们拼命工作。
③心理素质：
创业者的自我意识、气质、性格、情感、价值观等构成其心理条件。
④知识素质：
创业者应具有较为丰富的专业知识和管理知识。
⑤经验素质：
创业者在创业前与创业过程中实践锻炼和经验的积累。
⑥创业者要具备机会识别的能力、风险决策的能力、战略管理的能力、开拓创新的能力、创业网络构建能力和组织管理能力。
23.请回答管理和领导的区别与联系。
领导是一种影响一个群体实现目标的能力。
并非所有的领导者都是管理者，也并非所有的管理者都是领导者。
一个群体的领导者可以通过正式任命的方式出现，也可以从群体中自发产生。
管理者和领导者在动机、个人历史及想问题做事情的方法存在差异。
管理者如果说不是以一种消极的态度，也是以一种非个人化的态度面对目标的。
而领导者则以一种以人为本的、积极的态度面对目标。
管理者倾向于把工作视为可以达到的过程，这种过程包括人与观念，两者相互作用就会产生策略和决策。
领导者的工作则具有高度的冒险性，他们常常主动寻求冒险，尤其当机遇和奖励很高时。
管理者喜欢与人打交道的工作，他们回避单独行动，因为这会引起他们的焦躁不安，他们根据自己在时间和决策过程中所扮演的角色与他人发生联系。
领导者则关心观点，以一种更为直觉和移情的方式与他人发生联系。
管理主要处理的事复杂的问题，优秀的管理通过制定正式的计划、设计规范的组织结构以及监督计划实施的结果而达到有序而一致的状态。
领导主要处理变化的问题，通过开发未来前景来确定前进方向，然后，他们把这种前景与组织成员进行交流，激励组织成员克服障碍达到这一目标。
要达到组织的最佳效果，领导和管理具有同等的重要性，二者不可或缺。
24.群体决策：
涉及一个群体如何共同进行一项联合行动抉择。
可能是各方为了共同的利益而参加同一行动，也可能是各方为了不同的利益参加同一行动。
25.决策偏差
1.归因偏差
①基本归因偏差：
在解释别人的行为表现是，人们常常低估情境的作用而高估内部或个人因素的作用，比如归因于别人的人格、能力或态度等内部特质。
②自我服务偏差：
人们在解释、评价自己的行为表现时，倾向于把自己的成功归因于自己的内部因素，如自己的能力、智力、学识水平、自身努力等，而把受挫、失败等消极结果归因于外部环境，如任务太难、运气太差等。
③行为者—观察者偏差：
对同一个行为，实施行为的人和观察行为的人其看法存在分歧，甚至相去很远。
实施行为的人常常强调情境的作用，对自己的行为多强调外部缘由；而旁观者则常常强调并高估行为者自身、内在的原因作用。
2.知觉偏差
①代表性直觉偏差：
人们通常会根据A在多大程度上能够代表B，或者说A在多大程度上与B相似来判断事件发生的可能性。
相对于一般情境而言，决策者会认为表述非常具体的事件似乎更有可能发生。
代表性直觉还会导致“小数法则”和“赌徒谬论”。
小数法则指人们将小样本中的事件概率分布看成是总体分布。
人们在不确定的情形下，会抓住问题的某个特征直接推断结果，而不考虑这种特征出现的真实概率及与特征有关的其他原因。
赌徒谬论是一种错误的信念，以为随机序列中一个时间发生的概率与之前发生的事件有关，即其发生的概率会随着之前没有发生该事件的次数而上升。
②易得性直觉偏差：
指人们通常会根据一些容易想起来的事情来判断一种类别时间出现的频次或者事件发生的概率。
它可以简化人们的决策过程，但会产生系统性偏差。
③锚定偏差：
因为人脑处理信息的能力有限，决策者常常会对问题进行事先估计，然后进行调整，以形成理想的判断。
④后见之明：
人们以给出的结果为起点产生对判断的回顾，并基于元认知的线索从结果锚定进行调整。
在努力回忆的过程中，人们基于对结果的惊奇程度以及元认知信息对原有判断的调整程度，从而产生两种调整过程：
当人们产生“我应该知道！
”的感觉时，基于元认知信息进行较小的调整，而高估他们语言的准确性，从而导致后见之明偏差；当人们感到结果很惊奇，从“我从来就不知道”的感觉，元认知信息使人们进行较大的回顾性调整，从而减少后见之明偏差可能出现的可能性。
3.信息处理偏差
①顺序偏差：
决策者在接受信息时，往往会对最先进入大脑的信息给以优势地位，形成一种深刻的印象，这种印象会产生一种强烈的影响从而决定这决策者对方案的判断，即首因效应。
近因效应是决策者对最后进入大脑的信息给以优势地位，形成一种深刻的印象。
②定型效应偏差：
一方面来自知觉过程的某种固定图示，另一方面来自社会宣传与社会规范。
影响定型作用大小的因素主要有两方面：
一是信息量的多少，对某一问题所获得的信息量越少，越容易按照定型对它做出反应；二是决策对象属性的突出性，决策对象属性越突出，越容易对它进行定型反应。
③事后认识偏差：
决策中，决策者往往根据事后的结果对自己事前的认识进行一种反馈评估。
这种反馈评估会影响到决策者的自信心。
若决策者的事后反馈证明他的选择正确，成功的经验就会增强他的自信心，导致在下一次进行选择时，运用自己成功的经验去进行选择。
但成功过的经验过多，就会造成决策者过于自信，过分相信自己的判断能力，认知就会出现偏差。
26.决策的理性模型
理性模型的内容：
（1）决策面临的是一个既定的问题；
（2）决策者选择决定的各种目的、价值或目标是明确的，而且可以依据不同目标的重要性对其进行排序；
（3）决策者有可供选择的两个以上的方案，通常在逐一评估的基础上，选取其中一个。
假如方案基本相同，通常会做相同的决定。
（4）对于同一个问题，决策者的偏好会随着时空的变化而变化。
（5）决策者会将每一个方案在不同的自然状态下的收益值或损失值计算出来。
经过比较后，决策者会按照价值偏好，选出其中最佳者。
理性决策必须具备以下条件：
①决策过程中必须获得全部有效信息
②寻找出与实现目标相关的所有方案；
③能准确预测出每一个方案在不同的客观条件下所能产生的结果；
④非常清楚那些直接或间接参与公共政策制定的人们的社会价值偏向及其所占的相对比重
⑤可以选择出最优化的决策方案。
27.试分析日常生活中，有哪些因素影响着问题的解决。
①知识表征方式：
问题的表征建立在对问题理解的基础上，问题的适宜表征对问题解决的难易程度会产生显著影响。
如有效的语义线索可以帮助解决谜语问题。
②定势指重复先前的心里操作所引起的对活动的准备状态。
它的影响有积极的和消极的。
对于简单问题，采用定势可以提高解决问题的效率，对于复杂创新问题，定势不利于问题解决。
③功能固着指人们把某种功能赋予某种物体的倾向，如盒子是用来装东西的，功能固着会影响人们灵活的解决问题。
④动机：
动机强度和解决问题的效率成倒U型关系，动机太强或太弱都会降低解决问题的效率。
中等强度的动机是解决问题的最佳水平。
⑤情绪对问题解决有一定的影响，紧张、惶恐、烦躁、压抑等消极情绪会阻碍问题解决的速度，而乐观、平静、积极的情绪有助于问题的解决。
⑥人际关系：
人处在一个复杂社会中，因此问题解决不仅受个人心理因素的影响，也要受到人们之间
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