人力资源管理试题.docx

人力资源管理试题.docx

《人力资源管理试题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理试题.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源管理试题

一、单项选择题：

1.正所谓无规矩不成方圆，国不可一日无法，家不可一日无规。

一个企业平稳、流畅的运营运作，也不可一日无纪。

人力资源战略的制定同样需要遵守相应的原则：

（B）①目标先行原则；②可操作性原则；③目标汇总原则；④相互沟通原则；⑤动态适应原则

A.②④⑤

B.①②④

C.②③⑤

D.①③④

2.企业管理的最高境界是AA文化管理B制度管理C薪酬管理D人员管理

3.金无足赤，人无完人”体现在人力资源甄选的原则是（A）A用人所长原则B民主集中制原则C因事择人原则D德才兼备原则

4.当劳动力成本比较高的时候，企业可以采取C，通过外部劳动力市场来获取的专业服务。

A承诺战略B自由战略C家长式战略D次级战略

5.下面哪一个不是职位分析中通常包括的项目（C）A职位责任B资格条件C职位薪资D工作环境与危险性

6.目前世界经济迅速发展，企业所面对的环境急剧变化，在变化的环境中寻找竞争优势为企业发展所需。

这些变化对人力资源管理也提出了严峻的挑战。

影响人力资源战略的因素很多，总体上可以归纳为企业内部的影响因素和企业外部的影响因素。

下列选项中不属于企业内部影响因素的是（D）①经营目标的变化；②企业文化；③行业发展状况的变化；④生产技术；⑤工会组织的作用

A.③④⑤

B.①③④

C.②③⑤

D.①②④

7.下列不属于绩效管理的特点的是（B）A强调沟通B稳定性C系统性D重视过程

8.培训在企业的人力资源管理与开发进程中有着举足轻重的地位，但当前有的企业将培训当成了应急性和偶然性的工作，有的企业将培训流程本末倒置，还有的企业片面追求聘请名人进行培训，造成这些现象的根本原因是（D）

A.人力资源管理者的个人独断

B.对培训需求分析的错误理解

C.企业不重视员工的培训

D.缺乏系统的、全面的培训需求分析

9.人力资源规划的基础是（B）A人力资源管理B企业经营战略C制度管理D职业生涯管理

10.与传统招聘方式相比，D所耗的成本和精力要少得多。

A人员举荐B广电媒体招聘C校园招聘D网络招聘

二、多项选择题：

1.人力资源管理的主要职能一起构成了人力资源的管理职能系统。

在这个系统中，工作分析是平台、是源头、是其他七项管理职能实施的基础。

工作分析具有重要的意义，具体表现在：

（ABD）

A.有利于制定科学的人力资源规划

B.有利于实行科学的绩效考核

C.有利于直接提高经济效益

D.有利于选拔和任用合格人员2如何对培训进行评估？

（ABCDE）A访谈B问卷调查C直接观察D测验和模拟E档案分析

3.劳动合同订立的原则是（BCD）

A.公平性原则

B.协商一致原则

C.平等自愿原则D．合法性原则

4.基于战略的企业人力资源运行系统的机制是（ABDE）A竞争淘汰机制B激励机制C共赢机制D约束机制E牵引机制

5.人力资源规划的原则是（ABC）

A.充分考虑内、外部环境

B.确保企业的人力资源保障

C.使企业和员工得到长期的利益

D.合理配置人力资源

三、简答题：

1.绩效管理的特点有哪些？

①系统性②目标性③强调沟通④重视过程

2.组织职业生涯的管理的原则有哪些？

①互利性原则②统筹性原则③差异性原则④阶段性原则⑤发展性原则

3.人力资源跨文化管理的实施对策

（1）基于本土化的人员配置

（2）基于跨文化的人员培训（3）基于针对性的人员考核和激励对策（4）基本尊重与宽容的基础上的跨文化的沟通与协调

4.人力资源规划制定原则有哪些依据？

（1）充分考虑内部外部环境的变化；

（2）确保企业的人力资源保障；（3）使企业和员工都得到长期利益。

5.请简述企业对员工培训的意义。

①提高员工的职业能力②有利于企业适应市场的变化，获得竞争优势，保持企业永续经营的生命力③有利于改善企业的工作质量④有利于高效工作绩效系统的构建⑤满足员工实现自我价值的需要

6.绩效考核的常用方法有哪些？

①配对比较法②等差图表法③要素评定法④行为锚定评分法⑤关键事件法⑥交替排序法⑦目标管理法⑧360度绩效考核⑨关键业绩指标法

四、论述题请简述公司内部招聘和外部招聘的优缺点。

内部招聘的优点：

①有利于节约成本。

②有利于降低招聘的风险。

③有利于激励员工。

④有利于企业文化的形成。

缺点：

①易导致“近亲繁殖”。

②易受主观偏见的影响。

③有可能影响员工的积极性。

④不利于吸引优秀人才。

⑤不利于扩大组织在外界公众中的影响。

外部招聘的优点：

①选择范围广，选择余地大。

②可以为组织引进新生力量，注入新的活力。

③为组织带来新思想和新技术。

④树立组织形象，扩大组织影响。

缺点：

①招聘成本高。

②决策风险大。

③进入角色慢。

五、案例分析寻找那些对自己所作的工作充满热情的人位于德克萨斯州奥斯汀的Trilogy软件公司是行业中成长最快的软公司之一，其中最近的收入达到1亿~2亿美元。

该公司为其特立独行的文化而自豪，起许多经营凡事都不合常规，但在Trilogy的快速变化和激烈竞争的环境中切好像是十分有效。

对雇员衣着没有什么规定、并且有雇员自定工作时间，雇员工作时间通常很长。

我们愿意呆在一起（平均年龄26岁），无论是在有配置完善的粗饭的办公室，还是在公司主办的各种活动以及去当时的舞蹈俱乐部等地方消闲，还是到拉斯维加斯，夏威夷等地方度假，他们总在一起，就像一个小社会，而且，他们形成了内部的行话，分享这个公司为时8年的传奇历史。

雇员的工作职责很重，而且早就安排好了，通过长期的学徒过程形成了一种“马上就做”的工作态度。

对新入职官员进行几个星期的强化训练这种培训叫做“Trilogy大学”，受训者将它描述为“更像新兵训练中心而非企业学校”。

就好像用“救火皮带”在传送信息，期望新雇员将自己的专业技术和生命活力投入到所做每件事中，年仅28岁的校园招募总监杰夫·丹尼尔（JeffDaniel）承认，这种剧烈的、反常规的企业并不是适合于所有人工作的企业，“但是他绝对是一种能令充满热情的人得到茁壮成长的环境”。

该公司雇佣了大约700名这样充满热情的人。

该公司管理人员知道，他们所追求的快速成长取决于他们能否找到、培训出合适的人已建立一支雇员队伍，并给雇员赋予明确的工作职责以及尽可能的工作自主权，该公司创建人亦即CEO乔·利曼徳说：

“在软件公司、人就是一切，除非你全身心投入去做，就像我们现在正在努力做的这样，否则你不可能建立其伟大的软件公司，当然，每个公司领导人都会说‘人就是一切’，但他们并没有这样去做。

”Trilogy公司将寻找合适的人员作为公司全体人员的使命。

如果劳动市场上有经验的人才缺乏的话，招募人员就积极跟踪大学新生，搜寻大学职业展示会和计算机课学系，寻找雄心勃勃、富有企业精神的优秀人才。

有高层管理人员进行第一轮面试，让潜在的雇员明白，公司会逼着他们去完成任务，但也会给他们以优厚的报酬，在新雇员飞刀奥斯汀参加为期3天的预备访问时，雇员们将最好的新雇员带到城外去，第一天通常是从惩罚性面试开始，最后进行骑自行车上山，击剑等活动。

那些热情的潜在候选人如果不能参加访问，利曼徳通常会亲自会见和恳请他们。

在最近一年中，该公审查了15000份求职者简历，进行了4000次校园面试，有850名候选人乘飞机来参加面试，公司录用了262名大学毕业生，这些人占其现有雇员的

1、3，每雇佣一名雇员的成本为13000美元，杰夫·丹尼尔认为所花的每分钱都是值得的。

问题：

1、确定在既有的人员招募技术中，有哪些可以作为Trilogy公司用以吸引人才的非常规方法的基础。

2、Trilogy公司文化的那些特殊因素最可能引起该公司所寻求的哪种雇员的兴趣？

3、对你而言Trilogy公司是一个有吸引力的雇主吗？

为什么是，为什么不是？

如果是，那么如果Trilogy公司是你接受它所提供的工作，需要做些什么？

4、你认为Trilogy公司可以怎样进一步改进其招募工作流程？

答：

1.根据公司用以吸引人才的非常规方法，有以下既有的人员招募技术可以作为该方法的基础：

（1）内部招聘Trilogy公司独特的企业文化和工作方式，以及对雇员的特殊要求，使得企业在外部寻找合适人才需要花费较大的成本，而公司内部员工更能认同公司文化，更能快速适应工作，忠诚度更高。

因此，该方法可以作为公司吸引人才的非常规方法的基础。

（2）校园招聘时Trilogy公司可以依据重要招聘方式。

大学生具有很强的可塑性，是最有潜质的群体。

本案例中，公司招募人员积极跟踪大学生，搜遍大学职业展示会和计算机课学系，寻找雄心勃勃、富有企业家精神的优秀人才。

这种做法就是依据的校园招募的方法。

（3）雇员推荐也是Trilogy公司可以依据的一种很好的招聘方式。

由于雇员非常了解公司的文化、工作方式等情况，并且也很了解被推荐者的信息，雇员一般都会将二者的适合性进行比较之后才做出推荐的决定。

这在一定程度上就可以保证公司招聘到合适的新员工。

另外，由于用自己的名声作为担保，现有雇员通常都会提供有关被推荐人的准确信息。

（4）猎头公司也是Trilogy公司可以依据的一种招聘方式，尤其是对公司高层管理人员的招聘。

通过详细地向猎头公司说明本公司的文化、工作方式及要求，可以更有着对性的招聘到公司需要的管理者。

2.

（1）Trilogy公司文化的特殊因素主要有：

①对员工衣着、工作时间都没有限制；②团队工作方式；③雇员工作具有挑战性；雇员自我管理；④公司内部高效率工作；注重培养员工献身精神；⑤对人非常重视，真正把人看作高于一切。

（2）这些特殊的文化因素会是这样一些人感兴趣：

具有强烈自我实现愿望的人；具备价高知识水平的人；具有强烈创新意识和创造力的人；既有献身精神的人；能够承担挑战性的人。

3.对我而言，该公司是一个极具吸引力的雇主。

原因在于这样与一个文化氛围很合适自身的能力和性格特点。

具体来说：

（1）该公司能为自己创造自我价值实现的机会，让自己愿意将自己的激情带到工作当中去，在为企业创造价值的同时实现自己的价值。

（2）该公司会不断给自己提供更有挑战性的工作，这样不但能够快速的提升自己的能力，也符合自己喜欢挑战性的性格特点。

（3）宽松的工作制度、友好的团队分围为自己创造了良好的工作环境，使自己能够更专注于工作。

4.我对于其招募工作的改进有以下建议：

（1）招募工作可以更有针对性，寻找有激情和献身精神的员工。

（2）招募过程给面试者很好的介绍该公司的特殊企业文化，让对其感兴趣的员工更加关注该公司。

（3）通过招募工作流程的改进适当的节约招募成本。

杰克·尼尔森的难题杰克·尼尔森是一家地方银行的董事会新成员，银行方面正在将他介绍给总部的所有雇员。

当介绍到鲁斯·约翰逊时，杰克对鲁斯的工作感到很好奇，就询问她所用的机器是用来做什么的。

鲁斯回答道，她确实既不知道这台机器叫什么，也不知道它是用来做什么的。

她解释说，自己刚到这家银行工作两个多月的时间。

不过，她确实清楚地知道应该如何准确地操作这台机器。

按照鲁斯的直接主管人员的说法，她是一位非常出色的雇员。

在一家分行的办公室里，分行的主管人员私下对尼尔森说“这里的有些事情有些不对头”，但这位主管也说不清楚到底是怎么回事儿。

她首先提到一个问题就是，雇员流动率太高了，雇佣一位信雇员到岗的速度甚至还赶不上雇员辞职的速度。

她继续说道，由于要拜访客户和发放贷款，所以尽管有很多新雇员在银行里来来去去，但是她却很少有时间去跟这些人一起工作。

所有分行主管人员都是在不与总行以及其他分行通气的情况下自行雇佣自己的雇员的。

当一个职位空缺出现之后，主管人员就试图找到一个合适的雇员去替代辞职的雇员。

在走访了22家分行并且发现在许多分行中都存在这样一些类似问题之后，尼尔森就在考虑，总行应该做什么，或者他应该采取一些什么样的行动。

在过去的8年中，这家银行一直被认为是一家运作良好的金融机构，起雇员数量从27人增加到了191人。

因此，尼尔森对问题的考虑越多，他的困惑就越多。

他还不能确切地指出问题所在，同事也不知道是否应当把自己所发现的情况向行长汇报。

1.你认为什么原因导致这家银行的总部和分行中存在这样一些问题？

2.你认为在这家银行的总部设立一个独立的人力资源部门是否会有助于问题的解决？

答：

1.我认为导致这家银行的总部和分行中存在这样一些问题的原因主要是：

⑴各分行内部及分行与总行之间都缺乏沟通；⑵缺乏系统的人力资源规划；⑶员工招聘缺少统一的招聘甄选机制；⑷公司没有进行员工的培训与开发；⑸公司没有向员工提供明确详细的岗位说明书；⑹员工的激励存在问题；

2.我认为在该银行的总部设立一个独立的人力资源部门有助于问题的解决。

因为独立的人力资源部门可以承担以下工作：

⑴人力资源规划。

配合公司战略，制定总公司及分公司人力资源规划和方针政策。

提出公司3-5年的人力资源战略。

建立和执行公司的人力资源管理政策和制度。

⑵组织结构设计和岗位设置。

根据公司发展状况，对公司组织结构和职位进行设计和调整。

⑶人员配置。

根据住址结构和人员变动情况，调动人员，优化公司的人力资源配置，提高公司人力资源的有效性。

⑷人员招聘。

制定各部门用人需求，负责公司的人员招募，住址人员的甄选和录用。

⑸培训开发。

制定员工培训计划，组织员工培训，组织培训效果评估。

⑹绩效管理。

制定、监控和管理公司的绩效管理体系。

⑺薪酬管理。

建立、实施和管理公司的薪酬和福利体系。

⑻员工关系管理。

建立公司和员工间的沟通渠道和方法；管理员工的劳动合同。

⑼企业文化建设。

组织对公司文化的提炼、传播，提高公司凝聚力。

⑽人力资源数据库建设与管理。

建立相关行业专家数据库，为解决公司的人力资源问题提供信息。