薪酬体系开题报告doc.docx
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薪酬体系开题报告doc
薪酬体系开题报告
篇一：
公司薪酬管理研究开题报告（提纲）
行政管理（本科）专业毕业论文开题报告
注：
开题报告电子版在指导交流系统作为“提纲”上传；待论文写作完毕，双面打印后装入终审材料袋。
篇二：
某企业薪酬体系设计研究开题报告
某企业薪酬体系设计研究开题报告
一、选题的意义与背景
（一）选题意义
全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。
企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。
伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。
薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。
健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。
但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。
因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。
（二）文献综述
1、国外研究状况
在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。
薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。
在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。
在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。
（1）需求层次理论的应用：
马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。
他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同
的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
（2）期望理论的研究：
1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。
期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。
弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。
（3）强化激励理论的应用：
斯金纳以操作性条件反射论为基础，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化。
奖励和惩罚都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。
（4）《以薪酬战略撬动企业革命》一书指出：
我们不应该被现行奖励制度的思维表象所蒙蔽，而是应该理解影响人的行为的条件并认识到如何形成制度来激励和推进变革。
薪酬制度必须能够创造条件，使人们想要采取企业所需要的行为，因为他们会从中感到自身的价值。
金钱不是唯一的解决方法，也不是物品和公告。
（[美]托马斯·B.威尔逊，XX）
2、国内研究现状
（1）相关理论研究
薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。
《一种新的激励形式—人脉激励》一文：
从人脉的概念和分类入手，提出了一种新的激励方式——人脉激励。
他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。
企业只有从人脉需求的现实需要出发，为员工创造人际交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并在公司范围内创造良好的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形资本，为企业长远发展奠定基础。
（赵纳、姜增国，XX）
随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。
《全面薪酬的新实践—认可奖励计划》一文指出：
认可
奖励计划可分为两部分理解，一部分是认可，肯定，另一部分是奖赏。
作为激励的一种重要形式---对员工杰出绩效的认可和奖励---是组织薪酬系统中至关重要的不部分。
由此看来认可奖励计划有三个重要的特点：
第一，认可奖励往往是非货币性质的，以表扬，赞许为主，无论是正式和非正式的。
第二，认可奖励计划是一种能从心底感动员工的激励，能够满足员工的成就感和自豪感。
第三，认可奖励计划是及时的，灵活的，每时每刻都可以发生的激励，能对员工贡献做出快速积极的反馈。
（文跃然，张兰，XX）
《浅谈负激励在在企业管理中的执行策略》一文指出：
企业要发展就离不开激励，在激励的运用过程中，往往只注重正激励而忽视了负激励，导致员工偷懒和激励贬值，正确有效的实施负激励有助于企业的效率管理，企业应正确运用负激励，以达到企业发展和职工利益双赢的局面。
企业运用负激励的执行策略要做到以下几点：
目标明确，赏罚分明；正激励与负激励相结合；负激励执行的尺度和力度适当；负激励的执行必须有针对性，有的放矢；与人本激励相结合；建立负激励监督体系约束机制。
（聂彩仁，XX）
《精神激励是企业持续发展的动力》一文阐述了对企业员工进行精神激励的必要性。
通过对企业员工精神激励机制的分析，指出在经济高速发展的形势下，企业通过制定并采用有效的员工精神方法，才能吸引人才、留住人才、充分发挥员工的工作积极性和创造性，给企业注入新的活力，使企业立于不败之地。
并对企业精神激励机制建设提出了几点建议：
注重于员工沟通；建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制；提高员工忠诚度；富有激情的企业文化激励；为员工创造满意的工作岗位，制定明确的发展计划，设置清晰地、奋斗可及的事业前景；参与决策与员工授权激励；荣誉激励。
（张晓霞、念红忠，XX）
《关于在我国建立企业经营者股票期权激励激励制度的看法和建议》一文中指出：
股票期权是公司给股票授权人按约定价个数量在约定时间购买股票的权利，公司股票价值的基础是公司内在价值和发展前景，因此股票激励尤其是股票期权激励是将公司长期价值与授权人利益捆绑在一起的主要方式。
股票期权激励作为一种激励方式的主要优点是：
薪酬价值与股价挂钩，有利于被授予者与股东形成共同的利益和价值偏好：
具有长期激励作用！
有鼓励者被授予者在公司长期工作的“金手铐”作用，有利于发挥资历市场对公司及其经营者的监督，激励和
约束作用。
（中国企业经营者激励约束机制及有关政策研究课题组，XX）
《全面激励模型-让员工自己激励自己》一文指出：
随着中国经济和社会的发展，人们的观念和行为已经发生了巨大的变化：
责任感和稳定的报酬已经不能成为推动员工尽职尽责工作的主要动力，今天的员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵触论资排辈，希望获得正面的赞赏和及时的反馈。
因此企业的激励方式也应做相应的调整，有效的激励体系应以员工的自我激励为核心，满足员工的差异化需求。
他提出一种从愿景和目标、工作内容以及激励制度等三个维度构建的，基于员工深层次需要，有利于员工自我激励的新型全面激励模型。
（2）国内现行薪酬体系存在的问题
薪酬管理是企业管理的热点话题。
《企业薪酬体系的效果研究综述》一文指出：
以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。
随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。
通过综述薪酬体系效果的相关研究，笔者认为，以往的研究存在四个问题：
一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。
二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。
三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题。
四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素。
（姚先国、方阳春，XX）
《民营企业薪酬管理存在的问题及对策》一文指出：
现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍，难以达到预期的激励效果，对于民营企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高组织效率，在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。
（崔立权，XX）
《民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究》一文指出：
多数民营中小企业管理水平较低，薪酬管理普遍存在以下问题：
企业薪酬战略缺失；薪酬管理理念落后；薪酬结构失衡；职位价值没有衡量化，薪酬的内部公平性不足；薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为；对金钱之外的其他激励手段关注不够，忽视薪酬体系中的“精神价值”（张桂清，XX）
《浅谈工龄工资在民营企业薪酬管理中的应用》一文指出：
民营企业管理者未对薪酬政策中的工龄工资政
策进行科学合理研究，导致工龄工资计算标准单
一、操作方式过于简单化等使其作用在日渐弱化，工龄工资制度在民营企业的实施过程中主要存在以下几个主要问题：
认识不到位，制度随大流；工龄工资直线型增长，附带条件不合理；工龄划分忽视员工历史工龄；没有根据员工的劳动贡献进行分配；工龄工资标准低，难形成吸引力。
（傅永泉，XX）
《浅谈现代薪酬管理》一文分析指出：
我国薪酬管理存在两大问题。
首先是平均主义倾向严重，主要体现在企业经营者收入普遍存在平均主义倾向，企业员工之间薪酬水平平均，企业经营管理者激励与约束机制不健全等方面。
其次是福利设计缺乏弹性，我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。
此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
（李晶琦、王晓雨，XX）
《论我国中小企业的薪酬管理》一文认为：
中小企业薪酬管理存在的主要问题首先是薪酬体系不规范，弹性较差，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定。
员工之间的工资差距较小，员工的工资基本没有因员工的业绩变化而增减。
其次是薪酬方案失去应有的激励作用，国内很多中小型企业不注重及时调整和优化工资体系，薪酬系统一旦确立后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。
最后是忽视薪酬信息沟通环节，现在，很多企业都采用薪酬保密制，使员工很难判断在报酬和绩效之间是否存在着联系。
同时，信任问题也同样存在。
（陈蕾，XX）
（3）薪酬体系对激励员工的作用
薪酬激励机制可以调动人的积极性、主动性和创造性。
《发挥薪酬激励的作用》一文指出：
薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励等。
因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之
一。
员工期望通过积极表现,努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升。
在这个过程中,员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和
篇三：
中小企业薪酬管理中的问题与对策毕业论文开题报告
武汉工业学院
毕业论文开题报告
论文题目：
浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策
姓名___曾令鹏___
学号___090107307___
学院_经济与管理学院_
专业_工商管理（双学位）
年级_____09级_____
指导教师___赵伟_
XX年11月25日
一、课题的背景与意义
（一）课题的背景
随着中国加入WTO，大量外国企业进入中国市场，面对新一轮的人才竞争，怎样才能保持企业在国际市场的竞争力，怎样才能留住人才，因此，建立合理的薪酬管理制度是每个企业急需解决的问题。
薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。
合理有效的薪酬制度能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。
伴随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。
本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。
（二）课题的意义
美国哈佛大学教授威廉．詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％一30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％一80％的潜能也发挥出来。
所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。
在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。
员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。
在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力，品行和发展前景。
所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。
因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
员工期望通过积极表现，努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员
工的工作创造性。
客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上，心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
二、课题研究内容
（一）薪酬管理的基本理论
1.薪酬的基本概念薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。
这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽所能，按贡献分配的分配原则，而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换意义，反映了劳动力市场的价值规律。
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
2.薪酬管理的主要内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
2.1.薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:
（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。
（2）激发员工的工作热情，创造高绩效。
（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调，结成利益共同体。
2.2.选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：
（1）企业薪酬成本投入政策；
（2）根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；（3）确定企业的工资结构以及工资水平。
2.3.制定薪酬计划
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。
企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：
（1）与企业目标管理相协调的原则；
（2）以增强企业竞争力为原则。
2.4.调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。
薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:
（1）企业工资成本在不同员工之间的分配；
（2）职务和岗位工资率的确定；
（3）员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
（二）中小民营企业薪酬管理面临的问题
从改革开放到现在，中国民营经济获得空前发展。
民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源，截止到XX年年末，在我国GDP中，民营经济占到了66%，民营企业数量，从1989年的不到9万家，发展到了365万家①，民营经济已经成为社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素，但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。
在中小民营企业中，薪酬管理普遍存在以下问题：
1.对薪酬认知不足；2.薪酬制度不健全；3.职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足；4.职业发展通道缺乏，升薪通道单一；5.绩效考核体系不够合理，激励手段较差。
（三）中小民营企业薪酬问题产生的原因分析
目前，我国中小企业主要由民营企业构成。
民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。
在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。
但随着企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。
使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失，出现“火不过三年,富不过三代”的现象。
在中小民营企业中，薪酬管理产生的原因主要包括以下几方面：
1.家族式企业缺乏现代化管理制度；2.没有建立一套完整的项目薪酬分配体系；3.绩效考核的缺失。
（四）中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨
二十一世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。
在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的环境，这就需要根据公司薪酬管理存在的主要问题，参考其他企业的成功经验，结合公司业务的实际情况，提出以下解决中小民营企业薪酬管理问题的对策。
对策主要包括以下几方面：
1.建立合理的薪酬管理制度；2.实施分类分级的薪酬管理；3.增加薪酬的透明度；4.将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点；5.加强执行程序公平性原则。
三、论文提纲
（一）绪论
1.课题研究的目的与意义
2.国内外研究现状
（二）薪酬管理的基本理论
1.薪酬管理的基本概念
2.薪酬管理的主要内容
（三）中小民营企业薪酬管理面临的问题
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