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绩效考核管理制度范文5篇
[绩效考核管理制度范文篇一:
绩效考核管理制度范本]
第一章总则
第一条:
为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:
绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:
绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条:
绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:
员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条:
本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:
本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:
各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括:
1、员工的业绩就是管理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条:
绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为:
第二条:
制定绩效目标:
1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标;
2、部门负责人的考核内容包括:
2、1、部门量化指标:
针对部门可以量化的关键业绩指标;（此项权重为40%）
2、2、部门非量化指标:
针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;（此项权重为15%）
2、3、追加目标和任务考核:
主要是对工作中的追加目标和任务的考核;（此项权重为15%）
2、4、部门管理与改进状况的考核;（此项权重为10%）
2、5、培训管理的考核。
（此项权重为10%）
2、6、现场管理的考核。
（此项权重为5%）
2、7、其他任务的考核。
（此项权重为5%）
2、8、责任事故的考核:
实行总分否决制。
分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2、9、假期的考核:
按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。
各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
第三条:
建立工作期望:
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
2、沟通的基本内容包括:
2、1、期望员工达到的业绩标准;
2、2、衡量业绩的方法和手段;
2、3、实现业绩的主要控制点;
2、4、管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;
2、5、出现意外情况的处理方式;
2、6、员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条:
管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条:
各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条:
在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于:
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标;
3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标
第七条:
考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条:
绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条:
考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。
副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条:
任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章考核结果的应用
第一条:
公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条:
月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资:
优秀（称职）考核得分90分以上
b级绩效工资:
良好（比较称职）考核得分75——-90分
c级绩效工资:
中（基本称职）考核得分60—75分
d级绩效工资:
差（不称职）考核得分60分以下
注:
月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。
责任事故重点考核当事责任者。
第三条:
不良事故。
当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000——-10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000—5000元的，否决总分10分。
第四条:
考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条:
月度考核成绩的关系为:
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者，警告处理;
3、累积四次考核不称职者，降一级处理;
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准，参见<薪酬管理制度>;
第六条:
年度奖金的关系为:
1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;
2、连续两年考核不称职者，辞退;
3、其他考核等级的享受标准，见<薪酬管理制度>。
第七条:
晋职资格的关系为:
1、年度考核不称职者，免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;
第八条:
培训资格的确认:
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排;
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条:
凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。
凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第四章附则
第一条:
本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:
本规定的解释权在人事管理部门。
第三条:
本规定由总经理核准。
自颁布之日起生效，修改时亦同。
[绩效考核管理制度范文篇二:
员工绩效考核制度]
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:
1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。
潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。
潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。
具体包括:
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。
有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。
至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则:
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。
借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。
考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。
但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括:
1、理解考核制度的结构;
2、确认考核规定;
3、理解考核内容与项目;
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
[绩效考核管理制度范文篇三:
机关绩效考核制度]
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容
（一）业务工作
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
（二）共性工作
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
（一）日常考核
日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。
考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入<日常考核记录表>。
2、共性工作。
考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入<日常考核记录表>。
<日常考核记录表>由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
（二）民主测评
民主测评成绩按百分计算。
考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。
具体程序如下:
1、被考核人员总结年度工作情况，填写<年度考核表>;
2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;
3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。
民主测评按县级干部（a票）占50%、中层正职（b票）占30%、其他人员（c票）占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用
考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职（合格）及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
五、组织领导
成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
六、日常考核评分标准
（一）业务工作
1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。
其中，宣传工作占10分。
2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。
3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。
因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分（一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算）:
（1）在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。
（2）在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0、5分。
5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。
6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。
7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。
（二）共性工作
1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。
2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。
4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。
迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。
6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。
7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。
8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。
9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。
10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。
（三）否决事项
凡有下列情况之一的，取消评先树优资格:
1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。
2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。
3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。
4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。
七、其他事项
其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。
未尽事宜，参照<山东省公务员考核实施办法>执行。
[绩效考核管理制度范文篇四:
绩效考核制度范文]
一、考核目的:
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围:
全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则:
3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:
4、1绩效考核计算公式=kpi绩效（50﹪）+360度考核（30﹪）+个人行为鉴定20﹪
4、2绩效换算比例:
kpi绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释:
5、1绩效考核:
为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2kpi（keyperformanceindex）:
即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、3360度考核:
是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、4个人行为鉴定:
是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则
6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50﹪。
6、2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6、3个人行为鉴定考核
6、3、1个人行为鉴定考核总分为100分
6、3、2迟到、早退一次每次扣除2分
6、3、3旷工半天每次扣除5分依次类推。
6、3、4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分
6、3、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。
6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
6、3、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励
6、3、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
七、考核时间:
7、1月度考核:
次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7、2年度考核:
在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
八、考核等级/比例:
8、1个人绩效津贴比例:
根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照<薪资管理办法>中的考核工资标准。
8、2个人绩效津贴给付比例:
优等:
当月绩效基本津贴×120﹪;
甲等:
当月绩效基本津贴×100﹪;
乙等:
当月绩效基本津贴×90﹪;
丙等:
当月绩效基本津贴×80﹪;
丁等:
当月绩效基本津贴×70﹪。
8、3个人绩效考核等级标准:
优等:
当月绩效考核91分以上
甲等:
当月绩效考核80-90分
乙等:
当月绩效考核70-79分
丙等:
当月绩效考核60-69分
丁等:
当月绩效考核59分以下
九、年度考核规定及薪资提升标准:
9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据
9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下:
优等:
薪资上调二级档位
甲等:
薪资上调一级档位
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