学士学位论文新形势下的事业单位绩效考核工作的理念与方法探索.docx
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学士学位论文新形势下的事业单位绩效考核工作的理念与方法探索
新形势下的事业单位绩效考核工作的理念与方法探索
摘要
随着科学技术的不断发展，行政管理的经济效益不断增强，对于我国事业单位绩效考核工作影响很大。
因此通过对事业单位绩效考核理念与方法进行研究，首先从绩效考核的定义出发，然后介绍了事业单位绩效考核的问题，如绩效考核中存在的误区，性能指标不科学的考核制度，考核操作不规范，最终对这些问题进行详细的分析。
在此基础上，通过对评价指标的科学设置，以及考核办法的的规范设计与结果的优化、通过优化业务单元的位置，以实现业务部门绩效考核的创新。
进而提高事业单位工作效率，达到实现其事业单位的可持续发展的目的。
关键词：
绩效考核；问题；原因；办法
目录
引言1
一、事业单位绩效考核的基本概述1
1、事业单位的定义1
2、事业单位绩效考核的含义1
二、事业单位业绩考核的理念与方法2
1、事业单位业绩考核的理念2
2、事业单位业绩考核的方法2
三、事业单位业绩考核存在的问题2
1、对绩效考核存在认识误区2
2、绩效考核指标体系不科学2
3、绩效考核操作不规范3
四、事业单位绩效考核问题的原因分析4
1、受长期体制、环境以及文化传统的影响4
2、岗位分析不足，考核指标针对性不强4
3、业绩反馈渠道不畅，缺乏沟通交流4
4、没有发挥好绩效激励作用5
五、新形势下创新事业单位业绩考核工作5
1、转变观念，提高认识5
2、优化事业单位岗位设置,科学设计考核指标体系5
3、加强沟通，对工作人员做好绩效辅导8
4、采取多种激励措施9
结论9
参考文献10
引言
随着经济的不断发展，科学技术不断的进步，行政管理的经济效益已经明显的增强。
根据研究得知：
由实物资本存量增加带来的产量增加只相当于人资本存量增加带来的产量增加额的三分之一。
目前，根据英国的调查数据可知：
行政管理与实物资本带来的收入差距比例为4:
1，由此可见，行政管理作用对于其他资源来说显得更为重要。
众所周知，事业单位作我国特有的组织机构，加强其行政管理，做好绩效考核显得尤为重要。
但是目前我国对于事业单位效绩考核的理论研究还处于初级阶段。
基于此，本文通过对新形势下的事业单位绩效考核工作理念与方法进行研究，并以实例加以论述，希望能给其他事业单位这方面的借鉴之道。
另外，对于事业单位员工绩效考核，国内学者赵曙明（2011年）等认为员工绩效考核是对员工的绩效进行观察、识别和评估的过程。
田良燕（2006年5月）认为员工绩效考核是指事业单位有组织或定期的对员工现在的工作状况以及晋升潜力进行客观公正的考核。
郑晓明（2009年）在其《现代企业人力资源管理导论》一书中指出，绩效考核是一个系统，在这个系统中，绩效考核不仅应用某种方法考核员工工作绩效这一核心过程，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政策对绩效考核的影响作用纳入其中，同时把考核结果反馈这一较孤立的环节与员工培训甚至人力资源开发紧密地联系起来。
吴继红（2011年1月）试图引进人员能力成熟度模型，并借鉴相关绩效考核理论，针对该类型企业绩效考核系统进行了很好的规划与设计。
李晴（2012年4月）把平衡记分卡以及关键绩效指标法作为基础框架，采用层次分析法科学合理确定相应指标的权重，这种方法对能够较好解决事业单位面临的严峻的绩效考核问题。
综上所述，绩效考核是国内外各大事业单位与企业都非常重视的问题，科学、合理的运用考核指标，有利于提高员工工作积极性，进而提高企业效益。
一、事业单位绩效考核的基本概述
1、事业单位的定义
事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
他们的工作的价值不直接表现为物理形式或货币的形式。
事业单位相对于企业单位来说，这是国家机构包括工作单位在内的一些公务员的一个分支。
2、事业单位绩效考核的含义
事业单位依据已有的战略目标，采用特殊的指标与规定对工作人员在过去中的工作表现来进行评估，得出结果。
然后利用结果去指导工作人员未来的工作绩效方向与方法。
随着我国改革的程度不断加大，事业单位的人力资源管理的职责已经发生了转变，招聘和任用制度的实施，为顺利实施绩效考核发挥着重要作用。
对于一个有效的绩效考核制度主要是在人力资源的理念融入人才开发思想，充分调动工作人员的积极性，不断提高工作人员的自身素质，按照事业单位的管理方向去完成各项服务的目标。
二、事业单位业绩考核的理念与方法
1、事业单位业绩考核的理念
事业单位业绩考核的理念是以绩效提升为中心，以了解评估是绩效管理中的一部分，绩效工资只是一种绩效评估的结果的方式，评估不是最终的目的，而只是为了提高绩效考核公平性的一种手段。
然后通过实现程序公平、标准公平来提高事业单位工作积极性。
2、事业单位业绩考核的方法
事业单位业绩考核办法是针对于工作人员过去的工作表现，如工作能力，工作态度和个人素质进行评估，并决定这种方法是否与工作人员工作要求相适应。
三、事业单位业绩考核存在的问题
1、对绩效考核存在认识误区
本人通过对30余名事业单位工作人员进行调查和访谈发现，有一些员工认为绩效考核仅仅是走过场，只是能够作为年底奖金分配的一种依据，因此并没有对其给予充分重视，如图1所示：
通过图1不难看出，大多数员工对绩效考核的重视程度都不高，究其原因，主要为没有正确认识到绩效考核的作用与价值，正如与事业单位员工访谈时了解到的那样，很多员工对绩效考核都是抱着敷衍了事的心态来应对，结果往往是大家“轮流坐庄”，一团和气。
同时，事业单位人员目前对绩效考核的目的了解并不全面，详见表1。
[1]
表1事业单位工作人员对绩效考核目的认知的调查统计表
绩效考核的目的分析
分配奖金的依据
35%
晋升、岗位安排的依据
22%
对员工进行激励
14%
其他
19%
不清楚
10%
在对绩效考核目的认知的调查过程中了解到，有很多员工都将绩效考核看做分配奖金的依据，甚至有少数员工表示自己并不清楚绩效考核的真实目的。
而以上这些对绩效考核理解的缺乏导致目前事业单位存在着两种普遍现象：
一是被考核者没有对绩效考核给予充分重视，认为只是填一下表格或是给与评分，并不会对考核结果进行关注，在绩效考核之后依旧我行我素，不做任何积极的改变；二是考核者的思想认知存在误区，仅仅凭着主观和印象来进行考核和评分，对现代人力资源管理理念的理解不到位，还停留在传统人事管理层次之上。
同时，由于事业单位工作的稳定性校对较强，因此也会令一些事业单位工作人员存在“不求有功，但求无过”的心理。
2、绩效考核指标体系不科学
（1）考核指标不系统
目前，事业单位的绩效考核采用定量和定性相结合的方法，但是在实际的评估中，科学性的定量和定性评估少，通常表现为定量少而定性多，考核指标过于简单。
在实际操作中，采用在品德，勤奋，能力，诚信，学习，业绩的六个方面的表现和单位领导，主管部门的领导和同级或下级考核对象的人员进行评估。
上述评估指标均为定性方面的六个指标，要用定量指标来衡量是相当困难的，而且对于评估的结果也比较简单，就采用三个等次：
良好，合格，不合格。
由此看来，事业单位缺乏科学的考核指标而且指标过于简单，使结果难以达到评价的真实性，难以客观地反映现实情况。
[2-3]
此外，由于日常工作没有积累考核资料，在考核过程中，出现无据可查现象，并且与平时工作脱钩，只讲平均，按印象打分的现象。
这种考核方式必然会出现以工作人员近期工作的表现与业绩作为定期或者年度考核的依据，这样对于定期考核与年度考核评判产生很大的影响，导致考核结果的不公平性。
（2）考核指标没有体现事业单位的特点
目前，事业单位绩效考核指标是由品德，勤奋，能力，诚实，学习，绩效组成，不能充分的反映出事业单位自身的特性，而且这些指标在实际工作中由于具有灵活性，导致等级难以区分。
此外，使用同一种评价标准对工作人员的不同岗位，没有充分考虑到工作人员的能力，以及与各部门之间的不同岗位贡献度，缺乏考核对象的可比性，也就很难使评价结果达到公平、合理与科学化。
所以，绩效考评要根据实际来制定不同的衡量标准，使其具体化。
针对不同的部门，人员的不同岗位，制定详细的评估子类的规则和标准，将硬性指标加以量化，提高其操作度，不要用一种指标去衡量所有岗位的工作人员工作情况，这样只能使考核结果不公平与不科学，难以让人心服。
[4]
3、绩效考核操作不规范
（1）考核形式化
简单的绩效考核，在实际的工作中，评估都是靠印象来定优劣，缺乏科学性与可操作性。
缺乏对内容的具体的量化与标准化，指标过于粗糙，不系统，而且针对于不同行业，不同类型，不同层次的绩效表现评估差，根据岗位职责来分类考察，其考核内容类似，没有什么新的评估描，其单一结果和评价标准，并不能反映真实的情况。
虽然事业单位已经制定了绩效考核系统，但在工作人员心中，认为考核只是一种形式，完全没必要去重视，只要完成自己的工作任务就可以了。
况且就算自己做的再好，领导又不会加以表扬，或者得到物质上与精神上的奖励，又何必工作这么积极呢？
这种想法的存在使得工作人员对绩效考核抱着敷衍了事的态度，工作效率低。
另一方面，领导也没有真正把绩效考核的过程中与结果进行合并来帮助工作人员在工作上应该努力的地方，有哪些不足，如何改正，最终提高业绩。
[5-7]
（2）考核周期设计不合理
绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对工作人员进行一次绩效考核。
当前，事业单位的绩效考核采用的是一次性评估，评估过程中涉及的各个环节也是不健全的，没有统一的规定，强调个别谈话，在评价过程中，民主测评和述职报告，这种方法比较简单，效率不高，主要存在形式上的问题。
而且，该事业单位绩效考核的主要目的是给工作人员给予物质上的奖励，所以认为年底进行一次就可以了，将大量时间集中在业务量上。
其实对于不同的绩效考核指标，其考核周期是不相同的。
比如，任务式的考核指标需要的考核周期就是比较短的，因为评估人员在短时间内对于考评对象有比较清楚的工作记录，如果拖到年底才进行评估的话，领导人对于评估对象的工作情况就靠主观臆断了。
对于这种短周期的考评，有利于及时的反馈工作人员在实际工作中出现的问题，然后加以解决，以免造成问题的积累，给工作带来不便。
对于周边绩效考核指标而言，它适用于周期较长的评估，因为在人类的表现指标中，其相对稳定，需要很长的时间才能得出结论。
[8]
四、事业单位绩效考核问题的原因分析
1、受长期体制、环境以及文化传统的影响
事业单位被赋予行政管理职能，不注重绩效考核，在实际工作中只体现在层面上，对于绩效管理、培训与发展功能难以有效发挥。
与此同时，事业单位由上级行政领导任命，人员编制的分配是由上级财政拨款委托，从管理层到工作人员没有强有力的绩效考核感，工资和福利没有较大的变化，使得工作人员的积极性没能充分调动起来，导致人浮于事的现象。
中国传统人治文化的思维导致了不公平的制度绩效考核和绩效考核流于形式。
再加上受传统思想的影响，靠关系来提升自己的职位现象比较多，这也就给绩效考核工作带来了极大的不公平性与负面性。
事业单位受到长期传统思想的影响，其绩效考核效率低，不规范，流于形式等问题。
[9]
2、岗位分析不足，考核指标针对性不强
目前的事业单位绩效考核指标体系的内容不够具体，无法直接联系到工作人员的工作职责和任务完成情况。
主要表现在：
第一，比较简单粗糙的指标体系，而不是具体的，量化的指标太少，不具备有形和无形指标的区分体系，存在很多盲点。
而且指标体系之间的低区分，评估结果的不科学。
第二不同类别的工作人员考核指标雷同，评估与岗位职责相脱离。
第三，由于绩效考核的重要依据是对平时考核的记录，然后缺乏对评估的重视，采用一次性的年底评估法，使得评估针对性与可操作性差。
3、业绩反馈渠道不畅，缺乏沟通交流
绩效管理的不可缺少的是沟通交流，可以说它是绩效管理的灵魂。
对于评估的结果如果不能够有效的反馈给考评对象，那么他们就永远不会知道自己已经实现的工作目标与绩效考核目标的差距，也就难以进行改进。
另外，在实际工作中，事业单位缺乏对工作人员的辅导，没有进行有效的沟通，使得工作人员难以满足绩效考核的目标。
也没有改进的方向和措施，要提高他们的责任感就变得更加困难。
4、没有发挥好绩效激励作用
当前，事业单位绩效考核没有正确意识到绩效管理的发展宗旨，造成评估的结果的准备度低下，利用率也不高。
比如，在工作过程中有较大贡献的工作人员，其绩效评估没有带给其他工作人员的引导作用。
而且对于评估认为是常规的，因此所产生的形式是比现实更重要现象，使得绩效考核的激励作用难以充分的发挥出来，也就难以调动工作人员的积极性，进而影响其事业单位的整体战略目标。
五、新形势下创新事业单位业绩考核工作
1、转变观念，提高认识
对于事业单位的业绩考核，首先单位的领导要转变观念进行改革，在改变以前在绩效考核中“重感情，重学历”，并在同一时间，我们必须清醒地认识到，事业单位不是将绩效考核利益给予雇员。
在评估期间，事业单位应重视现代管理方法，了解绩效考核的最终目的，然后在这个过程中的实际操作，使规范化，科学化的绩效考核，绩效考核结果也要做到公正公平。
事业单位管理人员和其他工作人员，要加强绩效考核理解，并积极配合完成绩效考核的过程，在一个良好的竞争环境，不断提高他们的评估水平和工作水平，使工作人员认识到考核的重要性，真正地意识到绩效考核是必要的。
2、优化事业单位岗位设置,科学设计考核指标体系
（1）优化事业岗位设置
第一，管理岗位。
根据本单位的实际情况，可以设置若干管理岗位等级。
即事业单位中的正、副部级,正、副厅级,正、副处级,正、副科级,科员,办事员依次分别对应管理系列1到10级职员岗位。
第二，专业技术岗位。
专业技术岗位指从事专业技术工作，对工作的专业知识和能力水平达到要求的工作岗位。
事业单位岗位设置管理的重要内容是合理设置专业技术岗位，其结构合理，加强比例控制。
笔者认为，专业技术的事业单位岗位可以设置3个级别14等次（表2）。
3级与现有的职称制度体系相适应，即高，中，初级。
正高级职位1-7，高级职位4-9，中间职位6-11，9-14为初级岗位，不同层次的一部分等级之间存在一定的重叠。
3级的专业技术实施工作和工作条件的数量由其省级单位控制。
表2专业技术岗位3级14等结构图
专业技术岗位等级
专业技术职位名称
1
正
高
级
2
3
4
副
高
级
5
6
中
级
7
8
9
初
级
10
11
12
13
14
第三，工勤技能岗位。
对于事业单位来说不可缺少的是工勤技能岗位，运用合理的绩效考核来提高这个岗位上的工作人员积极性，有利于本事业单位整体目标的实现。
因此笔者认为，服务作业的技能岗位可以设置为6级。
1-5级为技术工人岗位与现有事业单位工作人员的技能等级是一致的。
分别是1-5岗位对应，高级技师、高级工、中级工、初级工，而6级技术工人对应普通工人的职位。
对于高层次的技术工人（如上表1所示），在有条件的情况下享受更高的收益和额外特别津贴。
（2）重建合理的绩效考核指标权重
事业单位绩效考核指标的确立过程中，还应充分考虑到不同岗位的特征和性质，具体来讲，首先要通过调查工作来对各个岗位的工作职责、工作任务进行分析，划分出哪些工作是必须要完成的、哪些工作是应当要完成的、哪些工作是适宜完成的，在进行绩效考核指标比重的分配过程中，应当将必须完成的和应当完成的工作比重设置在80%以上，一方面能够对事业单位工作人员起到一定的督促作用，同时还能够有效调动事业单位工作人员的工作积极性和主观能动性。
其次要将工作目标、岗位特征进行有机结合，如对于某事业单位档案室的工作人员来讲，应当将档案文件资料管理相关规定中的标准和指标作为绩效考核的重要指标之一，在绩效考核过程中作为一项定性的指标进行真实、准确的评判。
除此之外，对于事业单位中的一些特殊岗位，存在着一些突发情况和任务的岗位上的工作人员来讲，将这些临时性、紧急性任务的完成情况也加入到绩效考核指标当中是十分必要的。
如在对某项特殊岗位的工作人员进行绩效考核指标设定的过程当中，可以将配合领导处理突发事件、接待来宾任务的完成效果、处理公共关系的效果等加入到绩效考核指标之中，这样一来，不仅能够全面的体现出特殊岗位工作人员工作的完成情况，同时还能够有效提升外界人员对工作人员的工作满意程度和期望程度，对提高工作人员的积极性具有重要的意义。
事业单位绩效考核指标的设置应当符合三方面要求，即对于不同层次、不同类型的考核对象，应当设置不同的绩效考核指标体系；对于不同层次的考核对象，应当划分绩效考核指标的不同币种；对于定性与定量指标，应当将其转变为具备可比性的指标。
目前事业单位绩效考核指标主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面的内容，总体方面是正确的，但是缺乏细致的、具体化的划分。
事业单位应当结合自身特征来将五个绩效考核指标进行具体化，可以将其分为工作业绩、部门工作能力、服务质量、工作满意程度、工作实效与费效比、其他等多个方面，并对其具体化，明确每一项指标的考核依据和原则，在实际操作过程中，严格按照考核依据、考核原则来进行，从而得出具备可比性的考核结论，详见表3。
表3事业单位绩效考核具体指标设置表
工作业绩
以单位工作纲要和实施细则为参照，以部门工作安排和工作实际为依据
部门工作能力
管理人员
普通员工
监控、策划、解决问题、应变、组织、领导
适应、协调、解决问题、理解、执行
服务质量
以本单位服务质量相关规定为下限，根据岗位和部门
工作满意程度
以服务单位和群众的满意程度作为根本，以同事之间的观察与感受作为参考
工作实效与费效比
以工作效率为根本，分析工作花费与效益之间的比例关系
其他
否定性或者奖励性的关键指标
（3）要能够完整反映关键环节
对于绩效考核指标要能够反映出科学性与合理性，其反映的情况不能够与事实脱节。
如果指标缺乏科学性与完整性，那么时间一长，这种非理性的指标就会不被关注，直到它被完全忽略掉。
与此同时，不完整的考核指标也容易让工作人员放弃最求最优秀的工作目标，反而采取投机取巧的方式，开达到目标，也就严重影响了事业单位工作水平，影响其整体的利益。
[9-10]
（4）规范绩效考核办法
第一，规范评估程序。
在事业单位绩效考核中，要体现多角度、公平、公正的评价原则。
通常用的比较多的是工作人员比较法和目标管理考核方法。
比较法主要是与其他工作人员进行绩效评估来得出结果：
这种方法的优势在于低成本，高可用性，花更少的时间得到较为合理的评估结果。
而目标管理法的主要是明确其工作任务，最大程度的去转化组织目标，花大量的时间和精力去实现组织目标。
因为按照设定目标来执行，其评判的结果就较为公平，偏差也就比较小。
第二，创新评估方法。
绩效管理过程，可以说是一个完整的，封闭的区域，如图2是绩效考核循环的框图。
从这个循环图可以看出，环节的开始端是绩效计划，最终是考核结果的运用。
在这个循环过程中，组织绩效是呈现不断上升的趋势，其目的是促进完成既定的目标和业绩，通过不断的改进，来实现本事业单位目标绩效管理的评估。
因此事业单位的绩效考核方法应该以绩效改进为中心内容，在绩效考核中积极的引入创新方法，实现绩效管理的科学、合理化。
[10]
图2绩效考核循环结构图
（5）运用互联网下的360度绩效考评方式
利用互联网进行360度绩效考评是一种新型的、有效的绩效考核方法。
在第一阶段中，商业电子邮件服务提供商发送到工作人员的时间考核与评价的指导相关的信息。
工作人员接收信息后，通过ISP提供的网站后，登陆服务器，输入个人身份和密码来建立那些对他们的评价分值考核员的列表。
必选的评估工作人员列表一般已经存在于工作人员考核表中，其余部分只能在数据库系统中进行选择。
通常情况下，上级或协调参观人员会看受被考核人员的信息，以确保工作人员所选择的考评小组具有可行性。
第二阶段，工作人员要向评估员发送一封电子邮件，要求他们在网上填写对自己的评价。
在评估窗口，工作人员必须填写调查问卷，因为评估是基于一份调查问卷而得分。
在此过程中，评估结果也能反馈给其他工作人员，然后进行对比，从中选择高分工作人员。
为了指导评估过程的有序进行，必须对网络环境的具体操作的进行详细说明：
如评估时间，内容评价，电子邮件交流措辞，身份核实以及反馈报告流程。
第三阶段，协调员要对这些评价整合结果。
访问Web站点协调员应根据工作人员完成调查报告及评价的得分结果进行审查。
在这个过程中，协调人员能够获得来自各个领域的更完整的工作人员绩效考核情况。
必要时，协调员对于得分结果可以适当地修改，以平衡评价分数在过程太松或严格的得分结果，以提高反馈结果的公平性和准确性。
这种方式对于事业单位而言，增大了考评过程的灵活性，使得考评的过程更加的便捷与公平。
[11]
3、加强沟通，对工作人员做好绩效辅导
绩效反馈的目的不是对工作人员的工作表现“盖棺定论”，而是为了帮助工作人员在实际工作中找出问题，分析原因，进而加以改正，最终实现工作水平的提高。
所以，在信息反馈的过程中，事业单位管理层不仅要将工作人员存在的问题有针对性的提出来，而且要认真分析问题的原因，找出差距，采用科学的方法去提高绩效，帮助工作人员制定改进的计划。
4、采取多种激励措施
薪酬激励法可以说是众多的激励措施中最重要的一种方法。
要充分发挥其激励作用，必须打开工作档次，采用固定工资与浮动薪酬来提高工作人员积极性。
固定工资包括基本工资，福利，津贴等;而对于差异化的浮动薪酬而言，他的薪酬浮动的高低要根据其在实际工作中的表现，如果变现出色就可以多获得奖金。
此外，不同的名称不仅代表薪酬范围部分的总量，更重要的是能够对工作人员的积极性起到不同的作用。
例如：
有的反映的公平性与保障性，有一些用于吸引和留住优秀人才，有的为了实现长期激励和约束，这些部分结合起来就形成的总额薪酬。
又如对于知识型工作人员激励：
知识型工作人员的激励动力更多的依靠内在吸引力的。
据美国科学家马汉贝对知识管理的认识来看，在四大主要因素中激励知识型工作人员机制是：
个体成长（约占34％的份额），工作自主（约占31％），业务成就（约占28％），金钱财富（约7％）。
与其他类型的工作人员相比，知识型工作人员对个人的成长和企业不断的追求，喜欢推动他们的事业发展，具有挑战性的工作。
因此，知识工作者的积极性，不是以在货币刺激政策的为主的，要为其工作环境创造良好的氛围，提供富有挑战性的工作，才能留着这些人才，实现事业单位的可持续发展。
结论
随着经济全球化速度的不断加快，信息技术的不断增强，事业单位要不断的完善人力资源管理，建立完善的业绩考核体系。
才能实现事业单位工作效率的提高，工作人员工作热情的高涨，最后实现可持续发展。
因此本文通过对新形势下的事业单位绩效考核工作的理念与方法探索，期望给其他事业单位提供有效的借鉴途径。
参考文献
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