最新经营命题思路与答题要求单选题.docx
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最新经营命题思路与答题要求单选题
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▪考试是一门放弃的艺术
▪高级人力资源师2010年11月命题思路与考点推测
▪本次串讲技术分析
▪HR国家职业资格考试的简要回顾
▪2001年于北京和广东试点
▪2003年二级以下开始全国统考
▪2005年出现问题，2006年开始规范
▪2007年推出新课件
▪试卷结构及合格标准
▪各章占分分布
▪历年真题技能和综合评审部分比重
▪历年真题技能和综合评审部分比重
▪命题思路和答题要求-单选
命题思路一：
主要考察对基本概念的理解程度，试题主要是一些常识性的概念或定义。
例如：
面试中的“光环效应”,这一块能出几道题,这次考“光环效应”,下次就能考“第一印象”,还有面试的其他偏见,如“顺序效应”等,均有可能考。
受“顺序效应”的影响,面试考官可能会于某种程度上倾向于（A）。
（A）于评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响
（B）根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现
（C）对和自己于某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价
（D）根据开始几分钟甚至是面试前从关联资料中得到的印象对应聘者做出评价
命题思路二：
主要考察一些相近或者且列的概念，其内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句等等。
例如：
和收获/理性型企业相比，创业型企业（）
（A）更关注生产率
（B）主要的任务是维持利润
（C）更关注薪酬制度的外部公平
（D）更关注数量、效率和短期指标
命题思路三：
主要考察对一些基本技术程序或流程的掌握程度。
例如：
设计结构化面试的首要步骤是（）
（A）规划实施过程
（B）确定题目构成
（C）明确评分标准
（D）建立测评要素体系
命题思路四：
主要考察对一些基本技术程序或流程适用情境的掌握程度。
这类命题，于招聘、培训、绩效管理、劳动关系这几章出题比较多,如情景模拟法、心理测试等，均比较容易成为命题。
例如：
关于投射测试,表述正确的是（C）。
（A）应用较多的有16PF测试
（B）主要用于专业能力的考察
（C）更能反映出受测者的真实心理情况
（D）不能用于高级管理人员的选拔
▪命题思路和答题要求-多选
命题思路一：
主要考察对一些基本概念外延的理解和掌握程度。
例如：
属于人力资源管理费用预算中的基金项目的有（）
（A）轮班津贴
（B）岗位津贴
（C）失业保险
（D）养老储备金
（E）工会基金
命题思路二：
主要考察对一些基本概念的类属关系的掌握程度。
包含于一个命题中的且列从属项。
多见于一些且列的“性质”、“方法”等。
例如：
SMART原则认为（）
（A）个人目标应超越组织目标
（B）工作目标最好能具有一定挑战性
（C）工作目标应该明确规定最后期限
（D）工作目标应该得到员工和上级的认可
（E）员工的所有评价目标均应该是可以量化的
命题思路三：
主要考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。
例如：
需要和量表进行比较的薪酬评价方法有（）
（A）职位排序法
（B）职位归类法
（C）因子比较法
（D）因子计分法
（E）选择排序法
命题思路四：
主要考察对一些基本技术方法或流程的多项作用的优劣势分析能力。
例如：
和传统的福利制度相比，灵活福利制度（）
（A）让员工有更多的选择
（B）更容易削减福利成本
（C）可以提高员工的薪酬满意度
（D）主要针对刚参加工作的青年
（E）可以激发员工为企业服务的潜能
命题思路一：
简答题的命题范围比较广泛，简答题的答案原则上均于书上，对考生的思路限制不多，除了考察分析解决问题的能力，还要考察沟通能力。
比如：
你作为一个管理者，于制订绩效考核目标时，你要与员工就绩效目标、绩效计划进行协商，考评结束的时候，你要把考评结果反馈给员工；又如：
当今职场竞争激烈，员工工作压力大，要进行缓解压力沟通；再如：
有的员工参加培训时考试成绩不错，但工作绩效且没有得到改善，主要原因是什么？
如何解决？
还有：
你有一个能力很强的下属，想提拨使用，但其他同事反映该下属“自高自大”，难相处，你如何处理？
这些工作均反映你的沟通的能力，均会很容易作为考题。
你要设想一下，对于这些沟通能力和解决问题能力的体现，如果作为考题，你如何去回答。
命题思路二：
将一些看似简单的问题作为命题,主要考察对一些存于问题敏感性的判断，对一些不容易发生的问题，看你能不能找出问题，然后提出一个可以解决的方案。
这种题主要从以下一些方面可能出题，比如
（1）于组织结构设计中，你所于的企业，应该采用什么类型的组织结构，这类题也会成为你的考题。
（2）绩效考评，怎么避免评分的误差？
（3）于薪酬战略上，你会采用什么样的薪酬策略，这些情境均可以成为考核你应变能力和处理问题的考题。
例如：
于人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，均会涉及到评分的准确性问题。
请简要说明：
怎样才能避免评分误差？
答案要点：
（1）选择合适的评价工具。
（2）评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑。
（3）选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价。
（4）对评分方法进行讲解，说明评分的重点于于被评价者的相对位置。
（5）要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等等。
▪例：
某企业随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。
员工招聘范围定于重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试\面试2部分进行，笔试，分专业技术\英语\道德三部分进行考核，面试先于企业分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第2次面试于总部，面试地点放于总部附近的4星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用均有单位出，于开始面试前，招聘考官均会用很轻松的话题引入来开始面试。
面试时长于50多分钟。
于第二论复试中考官提出了若干问题例如
①请问你于那些单位实习过？
②你认为职业成功的评价标准是什么？
③如果你的上司分配给你的一项任务。
你必须去寻找关联的信息才能完成，你会怎么做？
④请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。
问题：
（1）该企业人员选拨方法有那些优点？
（2）该企业采取的是什么复试方法？
复试中提出的4个问题分别属于那种类型的问题？
采用有那些优点？
▪答案
（1）该企业人员选拨方法有那些优点？
答：
①选拔过程完整
②测试内容全面
③面试考官经过了培训
④面试环境安排合理
⑤面试过程设计科学
⑥面试题目灵活多样
（2）该企业采取的是什么复试方法？
复试中提出的4个问题分别属于那种类型的问题？
采用有那些优点？
答：
采取了结构化面试的方法
①请问你于那些单位实习过？
属于背景性问题
②你认为职业成功的评价标准是什么？
属于思维性问题
③如果你的上司分配给你的一项任务。
你必须去寻找关联的信息才能完成，你会怎么做？
属于情境性问题
④请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。
属于行为行问题
▪丢分原因及答题技巧
▪1、对题目类型本身的含义理解的不够准确
比如：
简答题。
要求既要阐述观点，又要对观点加以简要说明！
出现的问题：
只是把题目所要求的知识点简单的列举。
再如：
案例分析题。
于回答时一般情况下：
首先，应根据案例中所提出的问题，结合课件关联知识，从案例内容中提炼出理论的依据；
其次，应根据所提出的理论依据加以剖析。
（两点可以同时回答，也可以分开回答，试题目而定）
出现的问题：
⑴没有从案例中，根据课件知识点提炼出所要回答问题的理论依据。
而是，没有条理性，没有层次性的分析问题。
⑵答案完全抄写原文中的部分内容。
▪2、不能准确理解题目，答非所问
这类问题于以往的技能考试中，出现的频率相对较高，应引起大家的注意
比如：
综合分析题。
应该根据所给题目要求，进行回答
出现的问题：
答非所问
分析其原因：
⑴没有认真审题，看错题目
⑵没有认真审题，对题目理解性错误
⑶基本概念混淆
▪3、答题技巧上的问题
（1）当出现一道题目多个问题时，会出现漏答问题的情况
（2）当一道题目中出现多个问题时，对所答题目，不标明所给题目具体问题的序号（这类问题出现的频率也较高）
分析原因：
属于答题基本常识的问题
▪应试技巧
▪应试技巧-理论知识
▪125题目，90分钟，平均0.72分钟（43秒）1道题目。
要快
▪不会的放过去。
100分的题，能做完80%，正确率是80%，即可得到64分。
要懂得放弃
▪直接答于答题卡上。
可以节约5—10分钟
▪技巧
（1）
职业道德单选题一般情况下，且且冷静的话，多数人均能够答对，关键于于审题一定要冷静。
会有一些题目的问法有些特别，所以一定要看清题目。
职业道德基础理论与知识共16题：
8道单选，8道多选。
▪技巧
（2）
对于职业道德的应用题目，同样是选择题目，但是有可能是多项选择，于回答问题时：
▪职业意识：
为人亲和、能力全面、处世成熟
▪大无畏，无所谓，工作到位不越位，给自己定好位
▪技巧（3）
对于职业道德的个人表现部分
▪主要是符合普通的道德和习惯做法
▪测量你的成熟度
▪符合辩证法，不走极端
▪共9道题
▪技巧（4）
重点关注别称
▪数量
▪性质、特点、要求、原则、内容、分类
▪书上的原话：
关键词
▪理解基础上的合理判断
▪技巧（5）
▪逻辑推理
▪排除法
▪记忆
▪应试技巧-技能试卷
▪简答题3道
▪综合题3道
▪时间120分钟，需要加快速度
▪技巧
（1）
▪简答题是按照书上内容做答。
▪有时题目出的比较模糊，这时候需要看清题目。
▪无法把握时，则答全面一些。
▪技巧
（2）
▪综合分析题是综合考察一个人的关联知识的掌握程度
▪要根据案例中的原话引申出代表的含义
▪找出优缺点
▪提出解决措施
▪尽可能的发散思维，列的全面些
▪技巧（3）
综合题中的图表题是需要于理解的基础上作答
▪可以对图表做一些客观的比较
▪再从数据中引申出代表的含义
▪再分析造成这种现象的原因
▪再根据一些原理和原则，提出解决的办法
所写即所见
▪技巧（4）
▪注意引用书上的原理和原则
▪注意对案例中的关键词语做理论剖析
▪注意辩证法
▪注意先看问题，再看内容
▪注意用模糊语言
▪注意先搭骨架
▪关注解题法
▪先看问题再看题面
▪判断章节属性
▪判断考核点
▪使用专业术语
（绩效、业绩、效绩
报酬、薪酬、工资）
▪结合案例分数多多益善
李娜是上海一家医疗器械企业的人力资源部经理，企业最近招了一名销售员李勇。
于经过面谈后，李娜认为李勇于销售方面具有很大的潜力，具备企业要找的销售人员条件。
可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开企业。
李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：
李勇，我想和你谈谈。
希望你能改变你的主意。
李勇：
我不这样认为。
李娜：
那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？
李勇：
不是。
实际上我还没有其他工作。
李娜：
你没有新工作就提出辞职？
李勇：
是的，我不想于这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：
能够告诉我为什么？
李勇：
于我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我于这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我于徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。
第三周，又让我整理企业的图书。
于产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排企业的销售骨干胡斌先给我做一些于职培训，且让我陪胡斌一起访问客户。
所以我觉得这里不适合我。
李娜：
李勇，于我们这种行业里，每个新员工前几个月均是这样的，其他地方也一样。
问题：
1、你认为这家企业新员工培训存于哪些问题？
2、针对此案例，结合关联工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
参考答案
1、这家企业的培训工作没有做好。
（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。
（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、企业管理制度、关联政策、员工行为守则等内容。
（2分）
2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。
（2分）
制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：
包括产品介绍、企业关联政策、企业文化、企业管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。
（4分）
培训方式要科学合理。
采用分散与集中相结合，课堂学习与于职实践相结合。
可以采用方案、研讨、授课、于岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。
（2分）
特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括企业企业文化、企业产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。
（2分）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们于培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。
（2分）
采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。
（2分）
北京AB企业是一家创立于1990年的保险企业，旗下员工以业务人员比率最高。
由于企业强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策均以业绩做为最主要的考虑因素。
企业也为业务人员设计了一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。
奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，进行这样的设计一来是可以节省企业大笔的固定人事费用，二来是鼓励业务人员提高业绩。
除了薪资制度的设计外，企业每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。
虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是于实施一段时间后，企业的主管开始发现许多问题。
首先由于企业奖金计算方式是以当期新保单金额累加为基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损企业品牌形象。
再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外企业业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。
最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于企业其它政策的配合度上意愿不高，致使企业许多政策不易贯彻。
细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到企业，想赚点奖金过日子，谁也没想到要于企业里面一直呆下去。
问题：
针对该企业现存问题，希望通过您帮助解决问题，达成企业的运营目标。
▪参考答案
按马斯洛的需要层次理论，于低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。
现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就而流失，导致所招人才有着“什么有钱做什么”的心态。
另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。
解决方案：
1.制定底薪的薪资制度，前三个月给于1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能于三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。
2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计于薪酬制度中。
3.考虑员工的感受，配合宣导，且进行双向沟通，务必调整员工心态。
▪文件筐测验
文件筐测验又称“公文处理模拟测验”，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。
文件筐测验的所有题目均来自于管理工作的实战，通过考察被测评者于处理具体业务中的表现，评估其关键能力。
文件筐测验是评价担任特定职务的管理人员于典型职业环境中获取/研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制工和能力及其现场行为表现的综合性测验。
每一份公文且不一定只是考评一个要点或维度，也可以同时考察多个。
▪文件筐测验的评分维度
一是明确单个公文的考察要点，针对每个要点的答题情况进行评分。
如：
考察被试者对情况的分析判断能力和决策能力、考察协调能力、考察授权意识、考察商业敏感性等等；
二是从所有公文的总体进行分析。
看被试是否能够充分认识到各个文件之间的关联，对所提供的背景信息能否充分地利用，对各个人物于组织中的角色是否有较为准确的认识，是否可以通过对一些数据的分析得出相应的结论；
看被试是否对时间有敏感性，能否较为迅速地发现被拖延的公文，于分清时间先后顺序的同时是否能够敏锐地发现时间冲突，且于此基础上分清事情的轻重缓急合理安排自己的工作；
看被试整体的文字表达能力如何，是否能够用清晰、简洁的语言来传达信息或分配任务，以及对处理公文的一些基本格式和规则的了解程度如何。
瑞华企业成立于1996年，业务领域涉及配电自动化、发电厂用电监控自动化、民用电源保护设备等多个领域。
目前员工人数不到800人，年产傎超过40亿元。
近年来，主力产品的国内市场占有率稳定于17%左右，同时也大量出口北美和欧洲市场。
于行业内，企业以研发能力领先著称，研发人员的总数接近400人，是典型的科研型企业。
企业由总经理（XXX）、研发副总（XXX）以及营销副总（XXX）组成管理团队。
总经理主持企业的全面工作，且具体分管企业的生产制造部、物流采购部、财务部、人力资源部等综合业务部门；研发副总分管战略发展部及4个不同研发领域的研发部门；营销副总分管市场部、能源行业销售部、制造行业销售部和民用品销售部。
人力资源部下设5个主管岗位：
招聘主管、绩效主管、薪酬主管、培训主管和劳动关系主管，每个主管均有1-2位下属。
假设您（XXX）是该企业人力资源部部长，全面主持企业的人力资源管理工作。
今天是11月21日，昨天您刚出差回来。
上午8点，您好准时来到办公室，您必须于3个小时内处理完这几天因出差所积累下来的电子邮件、电话录音及其它公务信函等。
11点钟还有一个重要的会议需要您主持。
▪【任务】
于接下来的3小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，且用如下的回答表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。
具体答题要求是：
（1）确定您所选择的回复方式，且于相应选项前的“□”里划“√”；
（2）请给出您的处理意见，且准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；
（3）于处理文件过程中，请注意各个文件之间的相互联系。
▪【回复表示例】
▪关于文件的回复表
▪回复方式：
（请于相应选项前的“□”里划“√”）
▪□信件/便函
▪□电子邮件
▪□电话
▪√面谈
▪□不予处理
▪□其他处理方式，请注明
▪回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
▪【文件一】
类别：
电话录音
来电人：
XXX国际事业部总监
接受人：
XXX人力资源部总监
日期：
7月8日
X部长：
您好，我是XXX部的XXX，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。
由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂一定的专业知识，这类人员于校内招聘的难度很大。
此外，由于我们企业薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。
为此我们国际事业部多次召开会议，且初步达成共识：
企业需要制定中长期的人才规划以吸引且留住优秀人才。
但是，到底该如何操作，尚无具体方案。
我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
▪回复
1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性；
2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划；
3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式于招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等；
4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合；
5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。
困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人；
6、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
▪解析
（1）属于招聘问题（含有薪酬问题）
（2）属于外部门来信息
（3）思路：
现实问题与矛盾—建立基础平台—选用招聘渠道—优化薪酬策略—加强长远规划
▪【文件二】
类别：
便函
来件人：
XXX总经理
收件人：
XXX人力资源部部长
日期：
X月X日
小李：
9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对企业的中层干部进行调整。
另外，企业明年要上一些项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下关联资料，且与我联系。
XXX
▪回复
1、收集和准备中层干部的档案和资料
2、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。
3、根据企业战略，明确关键职位任职资格和素质模型。
4、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。
5、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位
6、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。
当内部人员不能满足时考虑外部招聘，且考虑人员选拔方法。
7、今后：
加强企业的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。
▪解析
（1）属于绩效管理问题
（2）属于内部门上级（总裁）来信息
（3）思路：
收集资料—和中层沟通—明确关键职位任职资格和素质模型—选拔方案和有关测试—人员选拔方法—职业生涯规划管理
▪答题思路
▪了解情况
▪掌握政策
▪解决问题
▪领导要抓好两件事：
出思路、管干部
▪公文筐测试所涉及的内容
1、日常管理:
参加各种各类会议、产品外包利弊得失、企业产品质量问题、人工成本核算问题、费用超支如何控制、环境不佳亟待改进、上级检查应如何应对、员工满意度明显下降、工伤事故频频发生；
2、人力资源管理制度：
不守纪律与考勤制度、流程再造制度调整；
3、招聘与配置：
专业队伍组建、人员招聘水土不服、新建营销点招揽人才、空缺岗位如何补充；
4、培训与职业技能开发：
培训经费、培训成果转化；
5、绩效管理：
绩效考评的不良效应；
6、薪酬管理：
薪酬制度存于缺失，薪酬制度设计；
7、劳动关系：
劳动合同违规违法、大量裁员引发冲突、高官离职现象分析、重大突发群体性事件或个案处理。
▪答题中常见问题
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