人力资源开发与培训.docx

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人力资源开发与培训

人力资源开发与培训

学生姓名：

宋童童

学号：

13107106

专业：

物流管理

指导教师：

祝凌燕

2016年4月25日

第1章引言……………………………………………………………………3

第2章人力资源开发…………………………………………………………4

2.1我国西部地区人才资源开发战略研究……………………………4

2.2人力资源自我开发问题探析………………………………………4

2.3欠发达地区人力资源开发现状与对策……………………………4

2.4农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论…………6

2.5民营企业人力资源开发面临的问题与对策………………………6

第3章人力资源培训…………………………………………………………7

3.1论培训在企业人力资源开发中作用………………………………7

3.2中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析…………7

3.3浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题…………………………7

3.4国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析…………8

3.5国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探………………9

3.6论在职培训在企业管理中的地位与作用…………………………10

第4章结论……………………………………………………………………11

致谢……………………………………………………………………………12

第1章引言

人力资源开发与培训属于人力资源六大模块之一。

主要担负企业人才的选、育、用、留职能，其中主要侧重于选和育。

在企业整体人才规划战略指引下，企业需要怎样的人才，如何通过该模块的职能去实现企业战略目标下的合格人才培养和开发需求，这是培训与开发模块的重点工作方向。

包含：

短期人才的需求和长期人才的需求。

主要工作内容有：

1、明确企业人才战略规划下的人才具体需求，即：

人才的知识、技能、素质等的要求；

2、分层、分类规划并建立人才获取及培养的渠道、策略、方法和实施计划；

3、整合相关外部和内部资源，实施人才培训与开发计划，并实时反馈、调整计划，明确目标，缩短差距；

4、不断总结、反思、沉淀人才培养与开发过程中的知识、经验、教训，系统化、专业化、规范化培训与开发体系，形成企业自身的独具特色的人才选拔和培养之路。

5、不断学习和借鉴外部先进的理论和实践经验，加强内部优化、改进、完善培养体系，适应企业的发展需要。

第2章人力资源开发

2.1我国西部地区人才资源开发战略研究

改革开放以来，西部人才发展取得了显著成绩，科学人才观逐步确立，以高层次人才、高技能人才为重点的各类人才队伍不断壮大，有利于人才发展的政策体系进一步完善。

人才总量呈快速增长态势。

1982年至2010年，西部高校的数量总体上呈加速扩张趋势，校均规模随之显著扩大。

与此相应，西部地区每十万人口中在校本专科生数呈现同样的发展趋势。

人才产业分布状况日趋合理。

2010年与1999年相比，第一产业就业人数比重下降了15.7%，第二产业和第三产业就业人数比重分别增加了6.6%和9.1%，尤其是第三产业增长迅速。

2.2人力资源自我开发问题探析

人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。

2.3欠发达地区人力资源开发现状与对策

1人力资源规模潜力巨大，但质量偏低。

2人力资源与产业结构配置不协调。

3地理自然条件恶劣，生产生活条件落后。

4教育投入不足，导致人力资源开发能力不足。

5人力资源开发思想观念落后，尊重人才落实不足。

6薪酬水平相对较低，福利待遇难以满足高层次人才要求。

促进西部地区人力资源开发的对策建议：

首先进一步完善教育体系，加快人力资源培养。

继续加大对西部地区教育事业的政策支持。

此外还有教育经费不足等问题。

二是加大对高校贫困学生的扶持力度。

目前，该措施已取得一定成果，但是，西部教育事业建设是个长期的工程，国家还需加快西部地区学校的办学条件。

2.4农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论

（一）坚持农业的发展

　　农业是国民经济的基础，在任何时候都不能忽视农业的重要作用。

挖掘农业内部就业空间，增加农业内部就业机会，加强对农业基础设施建设的综合开发，进行农业生产结构调整，大力发展劳动密集型产品项目，加快农业产业化和一体化进程，尽可能地吸纳农村劳动力。

（二）依靠工业化解决农业剩余劳动力转移

　　通过工业化的推进，一个国家的制造业、建筑业、交通运输业、商业、服务业等一系列产业都会随之迅速发展起来，从而为农村大量的剩余劳动力创造了许多新的就业机会。

工业化总体模式的目标应该是在城乡工业一体化背景下达到劳动力就业一体化。

在工业化过程中既要协调好农村工业化与城市工业化之间的关系，又要解决好各产业间发展层次和发展顺序的问题。

2.5民营企业人力资源开发面临的问题与对策

首先,企业对人力资源管理不够重视,甚至没有人力资源管理。

延续计划经济时期的管理思想,特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。

再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点,招聘就显得特别轻松。

结果是你进我出,人才不稳,恶性循环。

其次,机构设置不到位。

没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室兼任。

民营企业多数老板认为人力资源部只增加成本,不能为企业创造价值,利润最大化的目标迫使他们极力压缩部门编制。

办公室主任进行的人力资源管理的精力主要放在行政事务上,工作范围只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的人事管理工作。

优化民营企业人力资源管理的对策：

1、优化企业人才结构,建设企业人才梯队

2、完善多渠道的激励机制,提高员工工作积极性

3、塑造企业文化,增强企业凝聚力

4、评估企业人力资源状况,做好人力资源规划

5、明确企业人力资源管理战略规划

第3章人力资源培训

3.1论培训在企业人力资源开发中作用

作为公司的一个部门，人力资源部向来不被重视甚至被忽略，沦落为行政性事务处理性部门，导致当前国内的人力资源部门的工作主要放在发放工资、设计薪酬、职称评定和档案管理上。

企业文化的建立与实施，责无旁贷的落在了人力资源管理部门的肩上。

知识管理正被学术界越来越频繁的提起，在当前竞争激烈知识更新迅速的社会，知识无疑成为一个企业最重要的资产。

3.2家族企业员工培训现状与对策分析

家族企业人力资源开发现状：

1．人才甄选缺乏全面性和公正性

2．人才配置不合理

3．内部排他性明显

4．重使用轻开发

加强我国家族企业人力资源开发和培训的措施：

1、完善人力资源开发体系

2．甄选人员时减少排他性

3．建立家族人员退出机制

3.3浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题

建立科学合理的人力资源培训体系    

1．重视培训需求分析  

  培训需求分析就是在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员和工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统地鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。

培训需求分析既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。

2．使培训内容更具实用性  

  很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力，但效果甚微。

究其原因，是培训的内容针对性不强，而且没有比较完整的培训体系。

因此，我们在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。

这样，既可以提高员工的素质也可以增加企业的绩效和效益。

达到一个双赢的结果。

3.4国有企业的管理人员培训问题浅析

我国国有企业员工培训的现状研究

（一）对培训的认识不正确

       有些企业认为培训员工是一种浪费，在培训期间不但没有让员工掌握新的知识技能，反而是变相的给了培训员工的休息时间，没有投入到工作中去；另外还有的认为，员工接受培训所得到的知识有可能只是仅仅增长了员工个人的知识才能，而对整个企业的业绩提升没有帮助，所以对培训的投资也不是十分的有力度。

（二）对培训缺乏合理的计划组织

       作为人力资源管理中的一个重要组成部分，员工培训应该是一个系统的有针对性和有计划的活动。

我国现有企业的培训大多在培训前都没有进行相应的需求分析，只是考虑到了眼前利益和短期需求，并没有着眼于长期的发展需要；培训没有相应配套的完善的机制，使得整个员工的学习积极性无法充分的调动。

国有企业管理人员培训的应对对策

  面对以上我国国有企业管理人员的培训问题应该从以下几个方面改善：

（一）开展能力管理，强化能力提升动力机制

       借鉴国际先进做法，构建企业管理人员职业素质模型，针对企业管理人员需要重点提升的能力要求，形成具体化、行为化、可衡量的能力标准体系。

引入专业评价工具和测评手段，建立专业化的能力评价机构、职业化的测评师队伍，科学开展能力评价工作，形成操作规范、效度好、信度高、各方公认的能力评价体系。

遵循人才开发的基本规律，建立“评价、培训、评估、使用”循环上升、一体化的企业管理人员成长动力机制，健全干部竞争性选拔机制，坚持企业管理人员晋升调整与胜任能力评价结果挂钩常态化，促进培训由传统的外在任务导向型向内在需求导向型过渡，从根本上实现“要我学”到“我要学”的转变。

（二）全面加强培训资源建设

       充分发挥各级党校、行政学院、干部学院在企业管理人员理想信念、党性修养、政治素质提升中的主渠道作用。

充实加强国家级企业管理人员教育培训机构，发挥其在人才开发研究、培训工作指导、培训项目实施中的示范和辐射作用。

企业按照自身特点，建设数量充足、功能完备的专业培训机构，配备先进、实用的训练设施设备，开发完善的信息化管理平台和高效的网络学习平台，搭建规范、系统的培训课程体系，建立内外结合、专兼互补、专业齐全、能力出色的师资队伍。

       （三）积极拓展国际合作培训渠道

       针对企业管理人员全球化、国际化能力提升的迫切需求，建立企业管理人员常态化的国际合作培养机制，按照“走出去、请进来”的原则，创新国际合作培养模式，积极采用专题培训、挂职锻炼、互派互访、项目嵌入等方式，与战略伙伴在商业合作与人才培养上共同推进，与国外专业培训机构建立广泛、持续、有效的合作。

3.5国有企业人力资本投资的初探

1国有企业的发展现状

　　国有企业是国民经济的重要支柱，也是国家收入的主要来源，在经济全球化的形势下，大批外资企业的进入，在带动我国企业发展的同时，也加剧了人力资源市场竞争。

在这些年的改革中，国有企业数量在不断减少，从2000年23.8万家到2005年的15万家，根据改革的进程，国有企业还以每年4000到5000家的速度在这个过程中，企业的数量虽然在减少，实现的利润却从213.7亿元提高到4951.2亿元，增长了22.2倍。

这充分说明，国有经济布局和结构的调整，虽然使国有企业的数量减少了，但整体素质提高了，数量的压缩和效益的提高，更多需要企业在管理上去寻找效益。

至此，人力资本投资成为国有企业投资方向不可缺少的构成部分。

2人力资本投资的对象

应当是适合公司文化和具体的工作岗位的特点的应聘者，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重员工的成长性，这样投资才会有效果，否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大，在这一点上，思科公司（全球领先的电信网络设备公司），给我们做出了好的榜样：

首先，思科在选拔人才时最看重的不是智商与情商，而是应聘者的文化适应性、很强的创业精神以及超越自我的精神。

其次，他们一般很少招聘刚刚从毕业的学生，一般都是从有一两年工作经验的应聘者中选拔，思科最为重视应聘者在工作与工作之间能力的成长性。

从而避免了人力资本投资对象选择的风险。

3.6论在职培训在企业管理中的地位与作用

在职培训是企业在市场经济下的必然要求。

市场经济的法则就是靠市场规律调节经济，这就要求企业的经营管理、技术创新、产品换代、市场开拓等一系列活动都要具有顺应市场规律的竞争力，而这种竞争力源于何处，途径之首还是对员工的培训。

一般而言,在职培训能起到下列积极作用:

一、保持及增进现职人员的知识能力,培养企业的后备力量。

二、发挥员工潜能,提高工作技能,增加工作满足感。

三、促进团体合作,传授安全训练,协调人力供需,加强道德教育,养成员工尽心尽责的品格,增加企业的竞争实力。

四、减少无谓的损失与浪费,降低缺席率与人事流动率,减轻管理人员的负担,消除员工的抱怨。

第4章结论

人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式，指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

培训和开发都是人力资源管理的重要组成部分。

致谢

大学三年的学习生活即将结束，在此，我要感谢所有曾经指导过我的老师和关心过我的同学，他们在我成长过程中给与了我很大的帮助。

本文能够成功的完成，要特别感谢我的导师祝凌燕老师的关怀和教导。