人力资源战略与规划知识点汇总.docx

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人力资源战略与规划知识点汇总

第一节人力资源战略与规划概括

1、人力资源广义上的定义：

是指一个社会拥有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包含数目与质量两个方

面。

2、人力资源狭义上的定义：

是指组织所拥有的用以制造产品或供应服务的人力。

3、人力资源的特色能动性

重生性

双重性

社会性

4、人力资源管理的定义：

是指运用现代化的科学方法，对与必定物力相联合的人力进行合理的培训、组织和分配，令人力、物力常常保持在最正确比率，同时对人的思想、心理和行为进行适合地指引、控制和协调，充足发挥人的主观能动性，使量才录用、事得其人、人事适宜，以实现组织目标。

5、人力资源管理的基本任务：

招人、用人、育人、留人。

6、人力资源管理的基本目的：

是成立一支宏大的高素质、高境地和高度团结的队伍，以及创建出一种自我激励、

自我拘束和促使优异人材崭露头角的体制，为公司的快速成长和高效运作供应保障。

7、人力资源战略的定义：

是指在组织战略的指导下，经过内外面人力资源环境剖析等工作拟定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略举措。

此中科学的人力资源环境剖析是前提，确定实现人力资源管理目标的职能活动是重点，实现组织目标是根本。

8、人力资源战略的地位：

是公司管理中最重要、最根本的部分。

9、人力资源战略的层次：

1）宏观战略：

是指国家层面的人力资源战略

2）中观战略：

是指行业层面的人力资源战略

3）微观战略：

是指公司层面的战略

10、人力资源规划的定义：

是指在公司战略指导下，依据人力资源供需剖析，将宏观的人力资源战略转变为未

来一个期间适用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。

11、人力资源规划的层次：

1）对人力资源战略进行整体安排的人力资源战略规划

2）将战略规划详细化为可操作计划的人力资源业务计划

12、人力资源战略和人力资源规划的关系：

1）人力资源战略是人力资源规划的前提

2）人力资源规划是人力资源战略的延长

3）人力资源战略与人力资源规划的整合

13、人力资源战略与规划的意义

1）人力资源战略与规划是公司战略的中心

2）人力资源战略与规划可提高公司的绩效

3）人力资源战略与规划有益于公司形成连续的竞争优势

第二节人力资源战略与规划的发展

1、人力资源战略与规划产生的环境

（1）不停变化的人力资源环境

1）经济全世界化

2）高新技术的迅猛发展

3）竞争焦点变化

（2）人力资源管理面对的挑战

公司人力资源管理者的角色已经渐渐从过去的行政、总务、福利委员会，转变为为公司业务学习和教育的推进者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和改革的倡议者。

公司人力资源管理实践日趋向战略人力资源管理转变

公司的人力资源管理已从传统人事管理部门向帮助公司管理层为获取连续竞争优势，实现职工贡献最大化这样一种崭新的角色转变。

2、人力资源战略与规划的发展

（1）人力资源战略与规划的萌芽阶段

（2）人力资源战略与规划的产生阶段：

公司人力资源规划的重点也不过怎样从市场上获取娴熟工人和经过各样人力资源管理举措提高工人的工作效率。

（3）人力资源战略与规划的发展阶段：

公司人力资源战略与规划开始被放在人材的供需均衡上，特别是管理人员以及专业和技术人材的供需均衡上。

（4）人力资源战略与规划的成熟阶段：

面对这样的局势，公司人力资源战略与规划的重点变为重申高层管

理者的培育与交接计划，人员精简计划，公司重组、吞并与收买计划，以及公司文化改革等。

第三节人力资源战略与规划的理论基础【1人力资本理论、战略管理理论、组织理论】

1、人力资本理论的内容【舒尔茨----“人力资本投资”的报告】

1）人力资源是全部资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学的中心理论之一

2）人力资本的中心是提高人口素质，教育投资是人力投资的主要部分

3）教育投资应以市场供求关系为依照，以人力价钱浮动为权衡标准

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2、几种典型的战略管理理论

1）战略适应理论-----安德鲁斯

2）家产构造剖析理论-----波特

3）资源理论：

潘罗斯《公司成长理论》巴尼----提出公司资源一定拥有四个基本特色才能产生竞争优势，即价

值、稀缺性、不行完好模拟和不行代替性。

3、组织理论

第四节人力资源战略与规划流程

1、环境剖析

1）内部环境包含公司的研究与开发、制造、市场销售、人力资源和其余对公司的绩效产生影响的方面

2）外面环境包含外面宏观环境和对公司产生影响的竞争者、供应商、顾客等任务环境

人力资源环境剖析作为人力资源战略与规划的第一步，是公司形成自己的人力资源战略的基础

2、拟定人力资源战略

3、进行人力资源供应和需求展望

4、拟定人力资源规划方案

5、人力资源战略与规划的评论与控制

第一章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战第一节人力资源部门和管理者应成为公司的战略合作伙伴

1、人力资源部门的角色转变和要求

（1）角色转变的背景

1）多变的环境急迫要求公司战略与人力资源战略的互动与调整

2）公司经营管理对人力资源部门职能要求的提高：

找寻人材、留住人材，开发人材

3）实践要求人力资源部门更多地参加到公司战略与管理运作的过程中

（2）成为公司战略合作伙伴的要求

1）主动性

2）战略性

3）前瞻性

2、成为战略合作伙伴应展开的工作

（1）提高能力

（2）供应时机

（3）设计激励

（4）创建环境：

经过公司文化建设来增强凝集力和向心力，尊敬个人，以人为本，逐渐改良办公条件等。

（5）流程优化

（6）推进改革

第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战

1、人力资源职业化

*专业知识其实不是评判职业化的绝对标准

*真实将人力资源专业人士与其余人差别开的，正是人力资源领域为其自己拟定的职业价值标准。

*人力资源职业化中所表现出的理念和价值标准，正是我们自己在长久的专业知识技术培训和实践经验中总结出的精髓所在。

2、IPMA人力资源胜任素质模型

3、人力资源管理理念模式旧看法与新现实的对照

4、IPMA对人力资源角色和胜任素质的定义

（1）人力资源角色

1）人力资源管理专家

2）业务伙伴

3）改革推进者

4）领导者

（2）IPMA人力资源胜任素质模型

1）业务伙伴胜任素质*认识所在组织的使命*认识客户和公司（组织）文化

*拥有创新能力，创建风险导向的内部环境*运用组织原理*将人力资源管理与组织使命、业务绩效挂钩2）改革推进者的胜任素质*信息技术在人力资源管理中的运用*设计并贯彻改革进度*具备成立相信关系的能力*具备营销及代表能力*显现为客户服务的意识3）领导者的胜任素质

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*理解、重视并促使职工的多元化

*倡议正直的质量、恪守切合职业道德的行为准则

4）共享胜任素质

*认识业务程序、能实行改革以提高效率和成效

*熟习人力资源法例

*认识公立组织的运作环境

*认识团队行为

*拥有优异的交流能力

*评估并均衡互相竞争的价值

*理解整体性业务系统思想

*具备优异的剖析能力，可进行战略性和创建性思想

*能运用咨询和谈判技巧来解决争端

*拥有达成共鸣和结盟的能力

注意：

看p41页图

第二章公司战略与人力资源战略

第一节公司战略概括

1、战略的根源

谋略是一种大计策，是对整体性、长久性、基天性问题的策划。

（1）战略与战术的共同点

战略与战术共同性有两个：

战争型、策划性

（2）战略与战术的差别

1）战略针对的是整体性问题，战术针对的是局部性问题

2）战略针对的是长久性问题，战术针对的是短期性的问题

3）战略针对的是方向性问题，战术针对的是详细性问题

*“上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城，攻城之法为不得已”2、公司战略的定义

（1）安索夫对战略所作的定义：

公司高层管理者为保证公司的连续生计和发展，经过对公司外面环境与内部条件的剖析，对公司所有经营活动所进行的根天性和长久性的规划与指导

（2）魁因对战略所作的定义：

战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动依照必定的次序联合成一个密切的整体。

（3）明茨伯格对战略所作的定义：

1）战略就是公司为了利润而制定的与组织使命和目标一致的最高管理计划。

2）战略是一种模式，即长久行动的一致性

3）战略是一种计策

4）战略是一种定位【最重要的】

5）战略是一种看法

3公司战略的特色

（1）拥有全局性

（2）拥有长久性

（3）拥有指导性

（4）拥有现实性

（5）拥有竞争性

（6）拥有风险性

（7）拥有创新性

（8）拥有相对稳固性

（9）公司战略与战术、策略、方法、手段的适应性

4、公司战略的组成因素

（1）西方理论界的看法

1）产品与市场的范围

2）成长方向

3）竞争优势：

门路【*公司依照某反面在市场上拥有竞争实力*设置防备新的竞争敌手进入该行业的阻碍*发挥自己的生产、成本、技术和服务等方面的优势】

4）共同作用：

一般包含市场有关共同、操作或技术共同和管理共同三个方面。

（2）我国理论界的看法

1）战略指导思想

2）战略目标

3）战略重点

4）战略对策

第二节公司战略与人力资源战略的关系

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公司战略决定人力资源战略

人力资源战略支撑和影响公司战略的实行

适应---调整---再适应----再调整

第三节公司竞争优势与人力资源战略

1、人力资源管理实践与竞争优势的互相联系

16种提高竞争优势的人力资源管理实践1）就业安全感

2）招聘时的精选

3）高薪水

4）有吸引力的薪金

5）雇员所有权

6）信息分享

7）参加和受权

8）团队和工作再设计

9）培训和技术开发

10）工作轮换和交错培训

11）象征性的同等主义

12）薪水“浓缩”

13）内部荣膺

14）长久看法

15）对实践的丈量

16）贯串性的哲学

2、人力资源战略提高公司竞争优势的理论模型

3、战略性人力资源管理实践与组织竞争优势的联系

战略性人力资源管理的根本特色就是人力资源管理传导公司整体战略，而且与整体战略比较好地联合。

这样的流程思想方式有助于我们在两个方面加深对战略性人力管理的理解。

第一：

有助于建立人力资源管理职能各个环节的战略要求或许说战略标准。

其次：

更重要的是，借助这样的过程剖析，我们能够增强各个管理职能之间的联系，增强人力资源管理与战略的联系。

4、战略性人力资源管理与连续性的竞争优势

第四节公司生命周期与人力资源战略

1、创业阶段

2、成长阶段

3、成熟阶段

4、衰败阶段

第三章人力资源计分卡与高绩效工作系统第一节人力资源计分卡怎样帮助公司获取高绩效

*四个维度【战略、营运、客户、财务】关系：

战略维度是其余三个维度的实现基础和重要驱动力，财务维度的目标是最后目标。

*高绩效工作系统的特色

（1）高绩效工作系统的构造特色

（2）高绩效工作系统的文化特色

1）适应性

2）参加性

第五章人力资源战略

第一节人力资源战略产生的环境

1、人力资源发展的趋向

（1）市场变化

（2）人口变化

（3）管理改革

2、环境变化对人力资源战略的影响

（1）运用战略方法

1）社会生活层面

2）技术上的改革

3）经济构造上的改革

4）政治法律层面

（2）标准化

（3）人力资源方面的分权

（4）需要新的竞争力

（5）教育和培训

3、新经济时代人力资源战略管理需要与公司战略有效连接

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将人力资源战略管理与公司战略相联合，从以下三个层面

（1）战略层面

1）接班人计划

2）人力资源规划

3）绩效管理

4）奖赏管理

（2）管理层面

（3）运作层面

第二节人力资源战略拟定过程及内容

1、人力资源战略拟定过程

（1）剖析公司的内外面环境

（2）辨别重点问题

（3）选择适合的人力资源战略模式

（4）制定备选方案

（5）选择最后战略方案

2、人力资源战略的内容

（1）人力资源战略指导思想

（2）人力资源战略目标

1）第一保证组织对人力资源的需求获取最大限度的知足

2）其次最大限度地开发与管理组织内外面的人力资源，促使组织的连续发展

3）最后保护与激励组织内部人力资源，使其潜能获取最大限度的发挥，使其人力资本获取应有的提高与扩大。

（3）人力资源战略举措

1）获取与配置的战略举措

*守旧型战略举措@之内部获取为主@以人岗般配度为决议依照@对直接主管充足受权@部分职工采纳灵巧的录取方式

*进步型战略举措

@之外面招聘为主

@录取权集中在公司人力资源部

@采纳正式录取的方式任用新职工

2）绩效管理战略举措

KPI----公司重点绩效指标

3）薪酬管理战略举措

4）人力资源开发战略举措

*帮助职工拟定并实行职业发展规划

*拓宽职工的职业发展通道

*增强创新式人材的培育

5）职工关系战略举措

*拓宽交流渠道

*实行非辞退政策

*提高工作生活质量

*成立职工帮助计划

第三节人力资源战略的组成

1、适应性和柔性的定义

适应性：

某个组织单位的需求、目标、任务、构造与其余组织单位的需求、目标、任务、构造的联合程度。

柔性：

组织对动向的竞争环境中不一样需求的反响能力柔性为组织供应能力调整现有的政策以应付环境中不行确定的变化。

2、适应性与柔性的关系

看法一：

适应性和柔性是连续体的两个端点，它们不行能同时存在看法二：

二者之间是互相依靠的

3、适应性、柔性与人力资源战略管理

人力资源管理的根本作用在于推进组织适应竞争性环境。

甄选、培训计划、评论及稿酬系统等人力资源管理举措

第四节不一样公司下的人力资源战略拟定

1、稳固型战略下的人力资源战略拟定

（1）稳固型战略的特色

（2）稳固型战略下的人力资源战略

1）保存中心职工

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2）重视职工的职业生涯发展和精神激励

2、缩短型战略下的人力资源战略拟定

（1）缩短型战略的特色

（2）缩短型战略下的人力资源战略

1）辞退丰裕人员

2）做好节余职工的管理工作

3）提高培训的针对性和有效性

4）控制人工成本总数

3、增添型战略下的人力资源战略拟定

（1）增添型战略的特色

（2）增添型战略下的人力资源战略

1）人力资源的增补工作

2）并购或接收公司的人力资源整合问题

3）提高职工技术

第六章人力资源规划

第一节人力资源规划的含义和作用

1、人力资源规划的含义：

依据公司的人力资源战略、目标及组织内外面环境的变化，剖析展望将来的组织任务和环境对组织的要求，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划，以及未达成这些任务和知足这些要求而供应人员的管理过程。

2、人力资源规划的作用

（1）人力资源规划的一般性作用：

经过人力资源规划，使公司的人力资源在数目上、效率上和制度上与公司的战略要求保持一致性。

（2）人力资源规划的详细作用

1）展望和调整

2）供应和显现

3）控制和预警

4）依照和帮手

5）对照和激励

3、人力资源规划的意义

（1）人力资源癸亥有益于组织的战略、目标、愿景的实现第一：

人力资源癸亥能够帮助组织辨别战略目标

其次：

人力资源规划有助于创建组织实现战略目标的内部环境最后：

人力资源规划能为战略目标供应人力资源保障

（2）人力资源规划有益于人力资源管理工作的展开和效率的提高

（3）人力资源规划的个体意义第二节人力资源规划的内容和过程1、人力资源规划的内容

（1）人力资源整体规划

（2）人力资源业务规划【人员增补计划、分派计划、提高计划、教育培训计划、保险福利计划、劳动关系

计划、退休计划】

2、人力资源规划的过程

（1）检查剖析准备阶段

（2）进行供应和需求的展望阶段

（3）规划的拟定和实行阶段

（4）规划的评估和反应阶段

3、影响人力资源规划的两种劳动力市场种类

（1）外面劳动力市场

1）因为职工自发离职、退休、患病、死亡和开除的原由，可能惹起职工自然减少

2）公司规模的扩大或战略目标的调整也要求公司依靠外面劳动力市场来获取额外数目与种类的职工

（2）内部劳动力市场：

对人力资源规划的影响更直接。

4、影响人力资源规划的主要因素

（1）公司不一样发展阶段和竞争战略

*创业阶段

*成长阶段

*成熟阶段

*衰败阶段

（2）公司外面环境因素

第三节人力资源规划的影响

1、环境层面

2、组织层面

3、人力资源部门层面

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4、人力资源数目层面：

需要考虑三个问题：

剖析人力资源的需求，剖析人力资源的供应和协调人力资源的供需缺

口。

5、详细的人力资源管理活动层面

第四节人力资源规划与公司战略

1、公司战略与人力资源规划

2、业务战略与人力资源规划

看p149页表6-3和6-43、职能战略与人力资源规划

第七章人力资源现状剖析

第一节人力资源现状剖析的内容及方法

1、人力资源现状剖析的内容

*人力资源的现状既是对一个公司历史上的人力资源状态的总结和反省，又是将来人力资源发展的现实基础，有着承上启下、继往开来的作用。

*人力资源现状剖析内容：

【环境剖析、存量剖析、管理工作剖析】

2、人力资源现状剖析的基本程序

（1）确定剖析范围

（2）选择剖析方法

（3）子系统剖析【人力资源环境子系统、人力资源队伍子系统、人力资源管理工作子系统】

（4）综合剖析

（5）得出剖析结果

3、人力资源现状剖析的方法

（1）比较剖析法

（2）构造剖析法：

“ABC剖析法”，“二八规则”

（3）事例剖析法

（4）抽样问卷剖析法

（5）展望剖析法

（6）数理统计剖析法

（7）专家剖析法

（8）图表剖析法

（9）指标系统剖析法

第二节人力资源环境剖析的基本方法

1、PEST宏观环境剖析法【政治、经济、社会、技术】

2、SWOT剖析法【优势、劣势、时机、威迫】

3、对环境不确定性的剖析和办理

4、波特的竞争环境5因素剖析法

1）现有竞争敌手的威迫

2）潜伏竞争敌手的威迫

3）用户的议价能力

4）供应商的议价能力

5）代替品的威迫

第三节人力资源内外面环境剖析

1、外面宏观环境

（1）政治法律环境

（2）经济环境

（3）劳动力市场

（4）自然环境

（5）科学技术环境

（6）社会文化环境

1）集中决议与分别决议

2）安全与风险

3）个人回报与团队回报

4）正式程序与非正式程序

5）较高的组织忠诚度与较低的组织忠诚度

6）合作与竞争

7）稳固与创新

2、外面微观环境

（1）国家的家产构造和家产政策

（2）家产生命周期

（3）家产的市场状况

（4）进入与退出阻碍第四节人力资源存量剖析

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1、外面人力资源存量剖析

（1）外面人力资源的数目与质量剖析

人力资源总数=劳动力人口数目*质量1）外面人力资源的数目剖析

人力资源数目=劳动适龄人口总量-丧失劳动力适龄人口+非适龄劳动力2）外面人力资源的质量剖析

*天生因素

*营养因素

*教育方面的因素

（2）外面人力资源的构造剖析

1）人力资源的性别构造

2）人力资源的地区构造

3）人力资源的城乡构造

4）人力资源的质量构造

2、内部人力资源存量剖析

（1）内部人力资源的数目剖析

1）工作剖析法

2）动作研究法

3）工作抽样法

4）绩效剖析系统法

5）管理幅度和线性责任图法

（2）内部人力资源的种类剖析

1）以职能区分

*技术人员

*业务人员

*管理人员

2）以性质区分

*直接人员

*间接人员

（3）内部人力资源的年纪构造剖析第五节人力资源管理工作剖析

1、人力资源管理内容剖析

（1）战略性人力资源管理

1）人力资源规划

2）人力资源战略调整

（2）改革和转型管理

（3）供应人力资源管理服务

2、人力资源从业人员素质剖析

（1）道德素质

（2）专业知识【行业知识、生产知识、技术知识】

（3）能力组成【思想剖析能力、学习能力、交流协调能力、纳谏聆听能力、人际交往能力、人际网络建设能力、有效激励能力】

（4）个性特色【个人人品魅力、感化力、亲和力、专业知识技术、领导风格】

第八章人力资源需求展望

第一节人力资源需求展望

定义：

是指对公司将来某一段时间内人力资源需求的总量、专业的构造、学历层次构造、专业技术职务构造与技术构造和人力资源的年纪构造等进行的事先预计。

注意：

看p186最后一段

1、人力资源需求展望的步骤

（1）提出展望任务

（2）确定展望任务肩负者

（3）展望对象的初步检查

（4）选择展望方法

（5）采集展望数据

（6）成立展望模型

（7）实行展望

（8）评论展望报告第二节人力资源需求定性展望

1、德尔菲展望法的展望程序【大概阅读一遍】第三节人力资源需求定量展望

1、人力资源需求展望步骤

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（1）背景剖析

（2）剖析人力资源发展规律

（3）成立展望模型

（4）展望模型运转和展望结果剖析

第九章人力资源供应展望

第一节人力资源供应展望的作用与步骤

公司人力资源的供应展望主要用于解决人力资源欠缺问题，这些问题根源于公司内部人力资源改动与公司发展需要。

步骤5：

剖析影响外面人力资源供应的地区性因素，包含：

*公司所在地区的人力资源整表现状

*公司所在地区的有效人力资源供求现状

*公司所在地区对人力资源的吸引程度

*公司能够供应的各样福利对当地人力资源的吸引程度

*公司自己对人力资源的吸引程度

步骤6：

剖析影响外面人力资源供应的全国性因素，包含：

*与公司所需专业有关的全国大学生毕业人数及分派状况

*国家在就业方面的法例和政策

*该行业全国范围内的人力资源供需状况

*全国范围内从业人员的薪酬水平易差别

第二节外面人力资源供应展望

1、外面人力资源供应影响因素

（1）影响人力资源供应的地区性因素

1）公司所在地区的人力资源现状

2）公司所在地区对人力资源的吸引程度

3）公司自己的吸引程度

（2）影响人力资源供应的全国性因素

1）预期经济增添

2）预期失业率

3）全国范围的劳动力市场状况

（3）人口发展趋向对人力资源供应的影响

（4）科学技术的发展

（5）政府的政策法例

（6）工会

（7）劳动力市场发育程度

（8）劳动力就业意识和择业心理偏好第四节人力资源需求与供应的均衡剖析

人力资源供求失衡调整对策1、求过于供的调整方法

（1）公司人力资源失衡的内部调整

1）公司人力资源的内部招聘

2）聘用灵巧就业人员

3）延长工作时间

4）内部荣膺

5）管理人员接替计划

6）技术培训

7）扩大工作范围

8）提高技术改革水平

9）返聘

（2）公司人力资源失衡的内部调整长处

（3）公司人力资源失衡的内部调整限制性

（4）公司人力资源失衡的外面招聘长处

（5）公司人力资源失衡的外面招聘限制性

2、