《组织行为学》第七章领导理论与领导行为.ppt

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第七章领导理论与领导行为第一节领导及其影响力一、领导的基本概念一、领导的基本概念一般认为领导是一个影响过程，包括影响他人行为的一切活动。

换句话说，领导者施加不同形式的影响，从微妙说服到更加独断，确保权力的运用，确保追随者动机与角色清晰以达成特定的目标。

也即，领导实质上是一个领导者或领导者群体有意识地去使追随者做其想要他们做的事。

二、领导的功能二、领导的功能指导成就导向协调支持激励三、领导者的权力与影响力三、领导者的权力与影响力

（一）领导权力的来源

（一）领导权力的来源一是来自于职位权力二是来自于个人权力如果细加分析，可将权力的基础分为以下五类：

p惩罚权p奖赏权p合法权p模范权p专长权职位权力个人权力

（二）领导影响力

（二）领导影响力影响力影响力类型型具体影响力具体影响力内容及影响方式内容及影响方式权利性影响力奖励权对有价值资源的控制及分配，如：

给与合理期望者以提升、加薪、表扬、认可等，是一种正性强化的方式。

强制权领导能剥夺下属的有价值的资源，产生消极影响，如：

降级、降薪、解雇、批评等，是一种负性强化方式。

合法权领导可以对下属接受组织责任范围内的行为产生影响，如：

任命、罢免，具有明确的垂直隶属关系。

非权力性影响力专长权建立在知识及技术之上的影响及控制，如：

对决策及管理的影响，是一种有效的影响方式，可能是平行的或自下而上的。

人格权建立在向往、尊敬之上的权力，如：

人格魅力，社交技能使人欣赏、喜欢、服从，示范和模仿是影响的主要方式。

四、如何有效地提高领导者的影响力四、如何有效地提高领导者的影响力n以崇高的品德赢得部属的敬重n以广博的学识取得部属的信赖n以卓越的领导才能为部属所钦佩n以优良的领导作风获得部属的亲近n以良好的心理素质博得部属的信服n以良好的精神风貌为部属所称道五、领导者的素质与能力五、领导者的素质与能力

（一）领导者的素质

（一）领导者的素质1领导者的素质特点p素质，狭义上是指人的先天生理解剖学特点，指人的神经系统、感觉器官和运动器官等生理系统的先天特点。

这种先天特点是人们获取知识、才能的自然基础。

p现在，素质通常指人所具有的先天和后天条件所凝结成的区别于他人的基本特征。

它是人进行活动所凭借的内在个人条件，是个人成败得失的内在因素。

（一）领导者的素质

（一）领导者的素质所谓领导者素质，是指领导者为实施领导在德、才、识、学、体等方面应具备的基本条件。

这些基本条件，不仅是指生理学的那些特征，而且是指在先天禀赋的生理素质基础上，通过后天的实践锻炼、学习而形成的，在领导工作中经常起作用的那些内在要素的总和。

领导者素质具有以下特点：

领导者素质形成于后天的社会实践领导素质处于不断的变化之中领导素质具有很强的时代性领导素质的综合性2领导者素质构成u政治素质u知识素质u能力素质u心理素质u道德素质

（二）领导者的能力

（二）领导者的能力洞察能力决断能力组织能力协调能力创新能力应变能力一定的社交能力第二节领导理论一、领导特质理论一、领导特质理论美国普林斯顿大学教授鲍莫尔经过多年的潜心研究认为，一个优秀的领导者应该具备十大条件，这十项条件是：

合作精神、决策能力、组织能力、精于授合作精神、决策能力、组织能力、精于授权、善于应变、勇于创新、勇于负责、敢担风权、善于应变、勇于创新、勇于负责、敢担风险、尊重他人、品德高尚。

险、尊重他人、品德高尚。

一、领导特质理论一、领导特质理论而日本的企业界普遍认可的有效的领导观，主要有两大方面，第一是品德方面：

使命感、责任感、信任感、积极性、忠诚老实、进取心、忍耐性、公平、热情、勇敢。

第二是能力方面：

思维决策能力、规划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、劝说能力、理解人的能力、解决问题能力、培养下属能力、激发积极性的能力。

二、领导行为理论二、领导行为理论领导者行为研究是继领导者特质研究之后，领导科学实证研究的第二阶段，其盛行时间为20世纪4060年代。

（一）领导行为四分图理论

（一）领导行为四分图理论底结构高关怀高结构高关怀底结构低关怀高结构低关怀任务结构任务结构低低高高关关怀怀结结构构高高

（一）领导行为四分图理论

（一）领导行为四分图理论1低结构低关怀。

这种领导行为既不关心组织任务也不关心人，领导的有效性最差。

2低结构高关怀。

这种领导行为关心人，但不关心组织任务，与下级人际关系好，但容易引起上级不满。

3高结构低关怀。

这种领导行为对组织任务很关心，但对人不关心，上级领导满意，但容易引起下级不满。

4高结构高关怀。

这种领导行为对工作和下属都很关心，既保证完成任务和实现组织目标，又满足下属合理需要，上级和下属都满意。

（二）管理方格理论

（二）管理方格理论高高低关心人关心生产91.99.987655.543211.19.11234567891.11.1型方式：

型方式：

表示对人和生产都极不关心。

这种方式的领导者只尽最小的努力做一些维持自己职务的工作，用最低限度来完成组织工作和维系组织成员，因而被称为“贫乏型管理”。

当下属人员的素质都很高，全部为自我实现型的高成熟度的成员时，此种领导方式是可行的，即所谓的“无为而治”。

9.19.1型方式：

型方式：

表示对工作极为关心，但忽略对人的关心。

这种领导拥有很大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项工作，因而被称为“独裁的、重任务型的管理”。

1.91.9型方式：

型方式：

表示领导者对人极为关心，但却忽略工作的效果，因而被称为“乡村俱乐部型管理”。

5.55.5型方式：

型方式：

表示既对工作关心，也对人关心，两者兼而顾之。

但是这种领导者往往缺乏进取心，乐意维持现状，因而被称为“中庸型的管理”。

9.99.9型方式：

型方式：

表示对工作和人都极为关心。

这种领导者能使组织目标与个人的需求最有效地结合起来，既高度重视组织的各项工作，又能通过激励、沟通等手段，使群体在相互信任、尊重的基础上合作，下属人员共同参与管理，从而获得较高的工作绩效，因而这种领导方式被称为“团队型管理”（三）领导支持关系理论（三）领导支持关系理论这一理论是美国行为学家利克特（RLikert）在关于领导行为对生产效率影响的深入研究基础上提出的。

该理论认为，领导者的重要工作是要考虑下属职工的处境、想法和要求，支持员工实现其目标和行动，引导员工认识自己的价值和利益与组织群体价值与利益的一致性。

利克特通过对数百个组织机构的研究，将领导方式归纳为四种基本类型：

专制式的集权领导慈善式的集权领导协商式的民主领导参与式的民主领导三、领导权变理论三、领导权变理论所谓领导权变理论就是指领导者在不同的领导环境和条件下，根据环境条件特点选择相应的领导方式，以达到理想的领导效果的理论。

权变理论认为，没有哪一种领导行为是最佳领导行为，领导是一个动态过程，领导行为应随着被领导者的特点和环境条件的变化而变化。

（一）菲德勒的权变模型

（一）菲德勒的权变模型美国管理学家菲德勒（FEFiedler）于20世纪60年代初提出了有效领导的权变理论。

他认为任何领导方式都可能有效，其有效性不仅取决于个人领导风格，还与他所领导的组织的环境因素有关，即其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。

菲德勒认为影响领导有效性的情景因素有三个：

p上下级关系。

p任务结构。

p职位权力。

（二）领导行为连续统一体理论

（二）领导行为连续统一体理论领导行为连续统一体理论是美国组织行为学家坦南鲍姆（R.Tannenbaum）和施密特（W.H.Schmidt）提出的。

他们认为，领导方式是多种多样的，民主与独裁是两种极端的领导方式，从高度民主向高度专制过渡，形成了一个连续统一体。

这个连续统一体的最左边是独裁的领导行为，最右边是民主的领导行为，中间则是领导权力同下属权力多种不同的结合方式。

以管理者为中心的领导方式以下属为中心的领导方式管理者运用职权的程度下属享有自主权的程度经理做出决策后向下属宣布经理向下属“兜售”自己的决策经理向下属报告决策并欢迎提出问题经理做出初步决策允许下属提出修改意见经理提出问题，听取下属意见，然后决策经理确定界限及要求，由下属群体做出决策经理授权下属在一定范围内自行识别问题和做出决策（三）领导生命周期理论（三）领导生命周期理论领导生命周期理论最初是由美国心理学家卡曼提出的，后由赫西和布兰查德等人进一步发展。

该理论认为，仅仅依据对工作的重视程度和对人际关系的重视程度，还不足以决定领导效率的高低，还应该考虑其下属的成熟度。

成功的领导是根据下属的意愿和成熟度选择正确的领导风格来获得的，有效的领导方式与下级的成熟度关系密切。

下属的成熟度是指下属对工作性质的认知、成就感的向往、承担责任的能力以及具有的工作经验和知识等。

第三象限低工作高关系与参说服第二象限高工作高关系权授第四象限低工作低关系第一象限高工作低关系指示（高）（高）（低）关系行为任务行为有能力并愿意有能力但不愿意无能力但愿意无能力且不愿意（四）路径（四）路径目标理论目标理论路径目标理论是由加拿大多伦多大学教授豪斯（RJHouse）等人于1971年提出的。

他以激发动机的期望理论和领导行为的四分图为依据，着重研究领导者如何确定挑战性目标，激励下属找到最佳途径，并消除实现目标过程中出现的重大障碍等问题。

豪斯等人认为，一个领导者要激励下属，必须做到如下几点：

（1）明确下属的工作目标，是下属认识到实现工作目标与获得自身利益的关系。

（2）提高下属对实现目标的期望值，指明下属达成工作目标的方法与途径，协助下属克服完成工作目标中的障碍。

（3）在完成工作的过程中，使下属的需要得到满足，激励他们的工作动机。

四、领导理论的新观点四、领导理论的新观点

（一）魅力型领导理论

（一）魅力型领导理论魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度期望，有理想化的愿望，以及使用个性化风格的领导。

越来越多的研究表明：

魅力型领导对下属产生了实质性影响。

（二）交易型与变革型领导理论

（二）交易型与变革型领导理论p所谓交易型领导指的是领导者主要通过在奖酬基础上的即时交换来影响下属的努力与绩效水平。

领导者为成员确定具体目标、实现目标的具体方式及实现目标将会得到的报酬。

如果成员偏离了特定的方式，其绩效就要受到控制，并要采取正确的措施。

p所谓变革型的领导，是指将组织中成员的个别利益转化成组织整体的利益，同时可以对组织成员产生深远的影响，更重要的是能带领成员朝向一个明确且具体的目标前进，进一步达成组织的需求。

（三）自我领导和超级领导理论（三）自我领导和超级领导理论自我领导理论是由查理曼茨和亨利西姆提出的，是典型的领导替代品。

它是指员工应用自我观察的行为技巧、自我设定目标、暗示管理、自我回报、绩效表现以前的活动预演以及自我批评等自我激励和自我导向的方式，圆满地完成工作。

（三）自我领导和超级领导理论（三）自我领导和超级领导理论超级领导是一种发动被领导者领导自己、影响别人的新型领导模式。

一种发动被领导者领导自己、影响别人的新型领导模式。

即对自我领导进行领导，帮助自我领导者将个人身上的自我领导的潜能开发释放出来，帮助自我领导者成功地领导自己。

第三节领导与决策一、领导决策的原则和程序一、领导决策的原则和程序

（一）领导决策的涵义及特点p领导决策是指领导者为实现领导活动目标，组织制定多种决策方案，从中选择并执行最佳方案的全部活动过程。

p领导决策具有预测性、目的性、选择性、关键性、风险性等特点。

（二）领导决策的基本原则

（二）领导决策的基本原则信息准确性原则可行性原则系统分析原则对比优选原则集体决策的原则（三）领导决策的基本程序（三）领导决策的基本程序发现问题确定目标拟制方案评估方案方案选优组织实施追踪反馈二、群体决策二、群体决策所谓群体决策指在由两个或两个以上的成员组成的群体中，各个决策成员通过相互影响和分享信息，按某种协商规则形成群体一致性决定的特定的群体行为过程。

（一）群体决策的优缺点

（一）群体决策的优缺点1群体决策的优点首先，群体决策能提供更完整的信息。

其次，集思广益，选择余地大。

再次，群体决策能提高对决策方案的接受性，易于执行。

最后，群体决策能提高决策的合法性。

2群体决策的缺点首先