招聘甑选 培训管理规定.docx

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招聘甑选培训管理规定

招聘甑选管理规定

1.总则

为了规范企业招聘工作，提高效率，特制订本细则。

2.招聘渠道

2.1外部招聘：

互联网招聘、招聘会招聘、刊登广告等。

2.2内部竞聘：

提升、调动、部门主管及员工推荐、贴海报内部等公开招聘。

3.外部招聘准备、实施工作。

3.1招聘准备

3.1.1确定需求

3.1.1.1计划中的需求

3.1.1.1.1在《季度人员需求计划表》及《年度人员需求计划表》中明确规定的人员需求信息。

3.1.1.1.2每季度的第3个月1日前，人力资源部向各个部门下发《季度人员需求计划表》，对用下季度的招聘需求进行一次汇总和确认。

3.1.1.1.3每年12月15日，人力资源部向各个部门下发《年度人员需求计划表》，由用人部门主管根据本部门的实际需求填写，并于12月30日交到人力资源部。

3.1.1.2临时性的需求

3.1.1.2.1在职人员离职产生的临时空缺。

3.1.1.2.2由该部门主管填写《人员招聘申请表》交到人力资源部。

3.1.2确定招聘信息的发布时间

3.1.2.1招聘信息的发布时间

3.1.2.1.1计划中的需求。

在汇总和确认用人部门《年度人员需求计划表》的次年1月份发布人员需求信息；在汇总和确认用人部门《季度人员需求计划表》后的每季度的第一个月25日前发布人员需求信息。

3.1.2.1.2临时性的需求。

用人部门提交《人员招聘申请表》并在获得公司领导批准后的5个工作日内，发布人员需求信息。

3.1.3确定招聘预算

在确定招聘渠道的情况下，由人力资源部做出预算。

3.1.4甄选模式

3.1.4.1淘汰式。

应聘者不用参加每一项测试，而是经过一轮测试淘汰一批不合格的人，合格者参加下一轮测试，然后再淘汰一批。

只有坚持到最后，在所有的测试中全部合格的人才能被录用。

3.1.4.2集体式。

应聘者一同参加面试，根据应聘者对同一命题的不同表现，选出最优秀的应聘者。

3.1.4.3根据实际情况，选择最佳的招聘模式，也可综合使用。

3.1.5试题准备

3.1.5.1涉及需求部门专业性笔试或面试的，由该部门准备试题。

3.1.5.2由人力资源部负责协助面试的试题见《面试试题题库》。

3.1.6确定招聘团队成员及负责项目

3.1.6.1一般工作人员的招聘

3.1.6.1.1人力资源部。

主要负责收集、筛选应聘资料及初试（主要对应聘者的总体仪表进行把关）。

3.1.6.1.2部门主管。

主要负责复试（主要对应聘者进行工作场景模拟测试）。

3.1.6.1.3公司领导。

负责对应聘者进行审定。

（删除）

3.1.6.2中层工作人员及专业人员的招聘

3.1.6.2.1人力资源部。

主要负责收集、筛选应聘资料；

3.1.6.2.2部门主管。

主要负责初试（主要对应聘者的总体仪表进行把关，以及进行工作场景模拟测试等）；

3.1.6.2.3公司领导。

负责对应聘者进行复试及最后审定。

3.1.7确定招聘广告样稿

3.1.7.1广告样稿包括：

招聘职务、要求、时间、应聘地点等。

3.1.7.2广告样稿由人力资源部负责，用人部门、平面设计师应协助人力资源部制作。

3.1.8招聘准备工作的分配

3.1.8.1人力资源部招聘人员的主要责任

3.1.8.1.1帮助用人部门对招聘的必要性进行判断；

3.1.8.1.2对用人部门撰写的职位描述和任职资格进行完善；

3.1.8.1.3决定获取候选人的渠道和方法；

3.1.8.2用人部门主管主要责任

3.1.8.2.1根据业务需要制定招聘计划；

3.1.8.2.2草拟职位描述和任职资格；

3.1.8.2.3协助人力资源部拟订和更新《面试试题库》以及其他有关工作。

3.2招聘实施

3.2.1招聘实施工作的分配

3.2.1.1人力资源部招聘人员的主要责任

3.2.1.1.1收集应聘简历和相关材料；

3.2.1.1.2与潜在的候选人联系；

3.2.1.1.3为用人部门的录用提供建议；

3.2.1.1.4对用人部门交来的有录用意向的应聘资料集中交送公司领导审批；

3.2.1.1.5帮助被录用人员办理体验、入职等手续；

3.2.1.1.6对入职者进行身份、学历、工作经历等核实工作；

3.2.1.1.7向未被录用的候选人表示感谢并委婉的拒绝；

3.2.1.1.8条件优秀的候选人经公司领导面试不合适，其个人应聘资料将保留到公司人才库（保留期为1年），作为后期相应空缺岗位招聘的备选人选优先考虑。

3.2.1.2用人部门主管主要责任

3.2.1.2.1向人力资源部提交拟招新职位的《职务说明书》；

3.2.1.2.2对人力资源部提交的简历的筛选情况进行反馈，并在收到简历后2个工作日内填写《反馈表》送交人力资源部；

3.2.1.2.3对职位候选人的专业技术水平进行判断；

3.2.1.2.4将合意名单交送交人力资源部。

3.2.2发布招聘信息

根据空缺职务的实际要求，由需求部门选择在公司内部公开招聘或向社会公开招聘。

3.2.3应聘资料的收集、筛选

人力资源部从各个招聘渠道收集应聘者的简历和应聘资料，根据应聘职务的要求，进行筛选送交需求部门，由需求部门进行第二次筛选，并在2个工作日回复人力资源部符合面试的人员名单，最后由人力资源部通知与应聘职务相符的人员进行考核、面试。

3.2.4面试

根据招聘的职位，选择招聘团队成员。

人力资源部应及时发放《面试评估表》

招聘团成员做好相应的记录，以便做好综合评估。

3.2.5面试结尾工作

3.5.1用人部门在面试结束2个工作日内，将《面试评估表》提交给人力资源部。

3.5.2人力资源部负责对面试通过的应聘者进行背景调查，并填写《背景调查报告》。

3.5.3人力资源部负责把面试结果通知前来应聘的人员。

4.内部竞聘准备、实施工作。

4.1准备工作。

4.1.1人力资源部的工作：

4.1.1确定竞聘的职位及要求；

4.1.2确定竞聘的流程；

4.1.3确定竞聘各环节的安排时间；

4.1.4确定面试官；

4.1.5编制《面试测评表》；

4.1.6准备面试试题。

4.2实施

4.2.1人力资源部的工作：

4.2.1.1编制《内部竞聘计划书》。

4.2.1.2制作内部竞聘宣传海报，并提前7个工作日下发。

4.2.1.3收集竞聘者的《公司内部公开招聘报名表》及《述职报告》。

4.2.1.4将竞聘者的《公司内部公开招聘报名表》及《述职报告》，分别发给各面试官。

4.2.1.5安排竞聘参加各环节的考核（包括面试、笔试、综合素质测评、平时工作考核等）。

4.2.1.6对各环节的考核结果进行汇合，进行最终的评定。

4.2.1.7公布最终竞聘结果。

4.2.2面试官的工作：

4.2.2.1阅读各应聘者的《公司内部公开招聘报名表》及《述职报告》，基本熟悉各竞聘者的情况。

4.2.2.2针对各应聘者的情况准备面试试题。

4.2.2.3对各竞聘者提问，并根据各竞聘者的表现情况填写《面试评估表》。

5.实习生管理规定

5.1实习生适用范围

5.1.1各部门基层岗位。

5.2实习期

5.2.1毕业前实习。

大专院校的学生一般会在毕业前半年出来找实习单位（即每年2月份），此时为实习生的使用黄金周，实习部门应在每年1月15日前提出用人需求。

5.2.2暑（寒）假实习。

处毕业前实习外，其他时期符合实习标准的在校学生，根据公司实际需求安排实习，实习部门应在每年假期提前一个月的15日前提出用人需求。

5.3申报流程

5.3.1实习部门提交《实习生需求表》给人力资源部，由人力资源部审核，交公司领导审批。

5.4招聘实施。

5.4.1招聘渠道：

5.4.1.1在网上发布信息；

5.4.1.2在人力市场进行现场物色；

5.4.1.3到相关大专院校进行物色；

5.4.1.4接受实习生推荐介绍。

5.4.2对实习生进行筛选及复试

5.4.2.1人力资源部对要求实习学生进行筛选后，填写《面试评估表》交用人部门进行复试，若复试合格，经公司领导审批。

5.5办理实习手续

5.5.1人力资源部通知被录用的实习生报到，并告知其带《学生证》、《实习证明》（或《实习推荐信》）、身份证和三张一寸照。

5.5.2人力资源部在实习生入职当天，填写《实习生实习审批汇签单》，并让实习生签字确认实习岗位及实习补贴，并按流程给相关领导签字确认。

5.5.3实习生入职时，需填写《实习生资料表》，签阅公司的相关规章制度，以便在实习期间严格遵守。

5.5.4实习时须签订《实习劳务协议》。

5.6考勤管理。

5.6.1打卡

跟班实习应按时打卡，不得由他人替打卡。

5.6.2迟到、早退

实习生在实习期出现多次迟到、早退的，公司将不考虑录用，若情节严重的，将终止其实习。

5.6.3请假

5.6.3.1请假3天内（含3天），需实习部门负责人签字同意方可请假。

5.6.3.2请假4天以上（含4天），则需实习部门负责人签字，报人力资源部备案。

5.6.4加班

5.6.4.1一般情况，节假日不安排实习生加班（包括法定节假日加班、平时加班等），若特殊情况需加班时，实习部门应提前报送到人力资源部处备案。

5.6.4.2实习生加班不享有加班工资。

实习部门应根据情况安排实习生休息。

5.7实习补贴

5.7.1实习补贴500元/月，若项目有食堂，可根据项目情况，免费提供中餐。

5.7.2特殊原因需给予超过500元（含500元）以上的实习补贴的，则需请示公司领导书面特批。

5.8实习生处理方式

5.8.1留任

5.8.1.1属于毕业实习者，实习期结束后，公司根据实习生实习情况进行评估，若表现优秀的，公司可根据需要将其留任适当工作岗位。

5.8.1.2属于假期实习者，实习期结束后，公司根据实习生实习情况进行评估。

若表现优秀的，列为下次实习或工作录用的优先考虑对象。

5.8.1.3人力资源部应在实习期结束前10天发《实习期考核通知》给实习生，实习生应在2个工作日内填好“个人意见”交给实习部门负责人，实习部门负责人应在2个工作日填“实习考核”及“部门意见”报送人力资源部，人力资源部应在2个工作日内填好“人力资源部意见”后，交公司领导填写“公司领导意见”，并在2个工作日内收回。

5.8.2调岗

5.8.2.1实习期间或结束后，若实习生想调到其他岗位或部门实习，实习生应提出书面申请，公司根据实习生个综合能力、工作表现、实习部门的考核意见等确定是否同意调岗实习或结束实习。

5.8.2.2调岗流程

5.8.2.2.1本部门内部调岗

5.8.2.2.2实习生提出本部调岗。

首先由实习生提出书面申请给实习部门负责人，实习部门负责人对其工作表现及综合能力进行考核，若符合拟调岗位的要求，可进行调整，并报人力资源部备案。

5.8.2.2.3实习部门负责人提出本部调岗。

实习部门负责人应与实习生进行沟通，如果实习生同意的，并报人力资源部备案。

5.8.2.2.2跨部门调岗

5.8.2.2.2.1实习生提出调岗。

首先由实习生提出书面申请给实习部门负责人，若实习部门负责人想挽留其，应与其沟通，尽量挽留，若挽留不住，应在5个工作日内以书面形式将其工作能力及工作表现报送人力资源部。

人力资源部根据实习生情况及公司所需岗位要求等进行审核，如何适合新岗位要求，则与相关部门负责人沟通，并安排新岗位实习面试。

通过面试的，人力资源部将情况报公司领导审批后告之实习生；不通过面试的，人力资源部将结果反馈实习生，实习生可选择留在原部门实习或结束实习。

5.8.3人力资源部在实习期结束前1天告之实习生考核结果。

6.招聘成本评估

6.1企业招聘工作成效的评价指标，可从招聘成本、录用人员的量与质以及招聘渠道效益三方面来加以考查。

6.1.1招聘成本评估

6.1.1.1每位申请者的单位成本

每位申请者的单位成本=总经费/申请者总数

6.1.1.2每个合格申请者的单位成本

每个合格申请者的单位成本=总经费/录用者总数

6.1.1.3以上成本公式中所涉及的“总经费”包括广告费、电话费等。

（一般而言，如果总费用消耗低，而应聘人员多或录用人员多，就意味着招聘效率高；反之，则招聘效率低。

）

6.1.2录用人员评估

6.1.2.1录用比

录用比=录用人数/应聘人数*100%

（该值越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。

）

6.1.2.2招聘完成比

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

（如果该值等于或大于1，就说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。

）

6.1.2.3应聘比

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

（该值越大，说明招聘信息发布的效果越好，同时，也说明人员的素质可能较高。

）

6.1.2.4录用成功比

录用成功比=录用成功人数/应聘人数*100%

（该值越大，说明录用人员的质量越高，组织用于招聘的时间、精力与金钱获得理想的回报；反之，则说明录用人员的质量越低，企业在招聘过程所耗费的人力、物力、财力及时间被浪费了。

）

6.1.3招聘渠道效益

6.1.3.1每种渠道吸引的申请者数目。

6.1.3.2每位申请者的招聘成本。

其计算公式为：

每位申请者的招聘成本=每种渠道的花费/申请者数目

6.1.3.3合格申请者的数目。

6.1.3.4每个合格申请者的成本。

其计算公式为：

每个合格申请者的成本=每种渠道的花费/合格申请者数目

6.1.3.5每种渠道来源的申请者中成功者数目。

7.相关表格

7.1《季度人员需求计划表》JYF-WI-HR-002-01

7.2《年度人员需求计划表》JYF-WI-HR-002-02

7.3《人员招聘申请表》JYF-WI-HR-002-03

7.4《面试评估表》JYF-WI-HR-002-04

7.5《背景调查报告》JYF-WI-HR-002-05

7.6《公司内部公开招聘报名表》JYF-WI-HR-002-06

7.7《述职报告》JYF-WI-HR-002-07

7.1《实习生需求表》JYF-WI-HR-009-01

7.2《实习生资料表》JYF-WI-HR-009-02

7.3《实习生实习审批汇签单》JYF-WI-HR-009-03

7.4《实习期考核通知》JYF-WI-HR-009-04

7.5《面试评估表》JYF-WI-HR-002-04

8.相关流程

8.1《实习生招聘需求申请流程》JYF-WI-HR-009

8.2《招聘申请流程》JYF-WI-HR-009

8.3《招聘流程》JYF-WI-HR-009

8.4《实习生招聘流程》JYF-WI-HR-009

8.5《面试流程》JYF-WI-HR-009

8.6《实习生入职流程》JYF-WI-HR-009

8.7《实习生考核流程》JYF-WI-HR-009

8.8《实习生内部调岗流程1》JYF-WI-HR-009

8.9《实习生内部调岗流程2》JYF-WI-HR-009

8.10《实习生跨部门调岗流程》JYF-WI-HR-009

8.11《工作牌发放流程》JYF-WI-HR-009

员工培训管理制度

1.总则

1.1公司为员工提供可持续发展的机会和空间。

培训是员工胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。

勤奋工作的员工除可以获得薪金、享有福利以外，还得到公司适时提供的培训和发展机会。

1.2公司通过对员工培训教育的投资，员工可以得到良好的职业发展机会，提高工作效率，同时加快公司的经营发展。

1.3本管理制度是为了规范公司员工培训活动，明确培训意义，使公司的培训政策透明化。

2.培训范围

2.1岗前培训

2.2在职培训

3.岗前培训

3.1培训对象：

新进员工

3.2岗前培训的内容

3.2.1一般性培训内容

3.2.1.1企业概况（公司的革沿、简介、经营理念、价值观）；

3.2.1.2企业的规章制度与组织结构；

3.2.1.3公务礼仪、行为规范、职业操守；

3.2.1.4薪酬和晋升制度；

3.2.1.5安全、卫生。

3.2.2专业性（针对性）培训内容；

3.2.2.1工作场所、办公设施设备的熟悉；

3.2.2.2内部人员的熟悉（本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；

3.2.2.3了解业务、流程、职责、权限内容；

3.2.2.4熟悉公司客户（租户）及相关的政府职能部门；

3.2.2.5专业性的技术、业务、财务等管理方法训练（视岗位而定）；

3.2.2.6介绍其岗位特征及如何与其他部门配合；

3.2.2.7了解每天的例行工作和非例行工作。

3.3培训时间：

3.3.1一般性培训通常培训1天（特殊情况另行安排）。

3.3.2专业性培训通常培训1-3天（特殊情况另行安排）。

3.4负责部门（人）

3.4.1一般性培训由人力资源部承担和组织。

3.4.2专业性培训由新员工的所在部门主管负责。

3.5培训形式：

以公司集中培训为辅，部门主管培训为主。

3.6培训方式

3.6.1讲授式（由所在部门主管讲解主要工作程序、内容及其他专业技能事宜）。

3.6.2自阅读《员工守则》及其他管理制度，不明白之处，由人力资源部负责解释。

3.6.3伙伴式（也就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指导）。

3.7培训实施要领

3.7.1对企业的机构设置、规章制度、经营管理系统要重点介绍；

3.7.2对其职权范围、工作内容等要作详细介绍；

3.7.3要让新进员工清楚地掌握其工作性质和责任范围；

3.7.4要使新进员工真正掌握业务知识；

3.7.5要重点培养新进员工的责任心和效率意识；

3.7.6培养新进员工的礼仪修养；

3.7.7培养新进员工严肃认真的工作态度；

3.7.8注意培养新进员工的集体精神；

3.7.9不应把对新进员工的培训任务仅局限于企业领导，要使全体企业员工参与教育培训工作。

3.8培训考试。

培训结束后，人力资源部负责组织新员工考试，合格给予上岗，不合格进行补考，如两次补考仍不及格者调整岗位或降薪。

测验题由人力资源部和部门主管准备。

4.在职培训

4.1在职培训的对象

在职培训包括：

全休员工培训、优秀员工培训、管理人员培训。

4.2目的

为提高在职员工自身专业素质水平和工作技能，提高工作效率。

4.3培训方式

4.3.1公司聘请讲师集中授课；

4.3.2公司外派优秀员工进行参观学习；

4.3.3员工自学、脱产进修。

4.4工作职责划分

4.4.1人力资源部

4.4.1.1培训制度的制定及修改；

4.4.1.2培训需求的收集及培训计划的审议；

4.4.1.3负责联系、聘请培训讲师；

4.4.1.4全公司在职培训实施成果及课程改善对策的呈报；

4.4.1.5培训实施情况的督导、追踪、考核；

4.4.1.6全公司派外培训人员的审核与办理；

4.4.1.7派外受培训人员所携书籍、资料与书面报告的管理；

4.4.1.8其他有关人才发展方案的研拟与执行；

4.4.1.9各项培训计划费用预算的拟定。

4.4.2各部门

4.4.2.1全年培训计划汇总呈报；

4.4.2.2专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐；

4.4.2.3内部专业培训课程的举办及成果汇报；

4.2.1.4专业培训教材的编撰与修改；

4.4.2.5受训人培训后的督导与追踪，以确保培训成果。

4.5培训计划的拟订程序

4.5.1各部门在每年12月15日前，根据公司发展的实际需要，填写《培训实施计划表》，送人力资源部审核，作为培训实施之依据。

4.5.2人力资源部就各部所提出的培训计划汇编《年度培训计划汇总表》，呈报上级领导核签。

4.5.3临时性的培训课程,亦需填写《培训申请表》，呈核后实施。

4.6培训的实施

4.6.1人力资源部应依《培训实施计划表》按期实施并负责该项培训的全盘事宜，如培训场地安排、教材分发、教具借调，通知讲师及受培训的部门（人）等。

4.6.2如有补充教材，人力资源部应在开课前一周将讲师的讲义原稿统一印刷，以便上课时发给受培训部门（人）。

4.6.3各项培训结束时，根据公司的实际需要举行测验。

由人力资源部门或讲师负责监考，测验题目，由讲师准备。

4.6.4各项在职培训实施时，参加受培训学员应填写《培训签到表》，人力资源部应及时确定了解上课、出席状况。

4.6.5受培训人员应准时出席，因故不能参加者应提前办理请假手续。

4.6.6各项培训的测验缺席者，事后一律补考，补考不出席者，一律以零分计算。

4.6.7培训测验成绩成果报告，作为考核及升迁的参考资料。

4.7培训成果的呈报

4.7.1每期培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，汇总在《培训考试成绩表》，连同试卷送人力资源部，以建立个人完善的培训资料。

4.7.2主办部门应于每期培训办理结束后5个工作日内填报《培训效果评估表》送人力资源部存档。

4.7.3人力资源部对受培训人员应设定《员工个人培训汇总表》，作为员工继续教育、职务晋升、调薪的依据。

4.7.5在培训结束后，各部门应按季度向人力资源部呈报《培训实施汇总报告》，以便了解该部门该次在职培训的实施情况。

4.8派外学习人员出差费用的报销手续

旅费报销单据审核时，应送人力资源部审核其外派受培训之资料是否缴回，并于报销单据上签注，如未经审核，会计部不应预先付款。

5.鼓励政策

由于岗位需要参加进修学习的员工，个人申请经公司核准后，公司适当给予部分或全额报销。

具体为：

5.1进修的费用在2000元以下（含2000元）的，先由个人支出，从取得证照之日起2年内报销完，每个计算年度第一个月内，报销总费用的1/2。

5.2进修的费用在2000元以上的，先由个人支出，从取得证照之日起3年内报销完，每个计算年度最后1个月内报销总费用的1/3。

5.3由公司报名的个人证书原件须保存存在人力资源部。

5.4对于个人岗位所需证书的考试或手续的办理，公司提供便利，适当给予个人考试时间和手续办理。

5.5因公司业务所需的证书（如：

物管师上岗证、电工证、电梯操作证、再就业优惠证以及中级专业技术资格证等）的年审费用由公司支付并帮助年审，个人岗位所需证书年审费用自理。

6．培训协议

6.1为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制定《员工培训协议》（参见附表12），凡参加一些重要项目培训的员工，培训费用超过1000元（含1000元）的，在接受培训前应与公司签订协议；

6.2培训协议是为了明确双方的权利与责任，以及告知员工预计会发生的培训费用和相应的服务期。

若由于特殊原因，员工未与公司签订培训协议的，员工仍应按本管理规定履行服务期及相应费用抵消或赔偿的责任。

6.3若培训之前无法得知确切的培训费用，应在培训之后提供准确、完整的培训费用清单，且相关的服务期及相应费用抵消或赔偿金额按此清单为准。

6.4要求遵守下列条款

6.4.1保密条款

6.4.1.1对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（包括软、硬件），未经甲方书面许可，乙方不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。

6.4.2服务期条款

6.4.2.1培训服务期是指员工因享受专项培训而承诺为企业服务的期限。

若原订立的劳动合同期限短于服务期的，视为劳动合期限变更至服务期满。

若在服务期内多次参加培训，则培训服务期不累积计算，而以结束日期最后者为准。

6.4.3培训费用指由公司负担的因参加培训而发生的所有费用，包括学费、交通费、餐饮费、住宿费、脱产学习所发的工资及其他相关杂费。

6.4.4培训服务期根据发生的