店长90天成长手册之管理篇.docx
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店长90天成长手册之管理篇
有背景的员工;
相信您一定遇到过这样的员工，他们在为数众多的员工中总是很特殊。
他们与一般员工的不同之处就是在于他们的背后还有一个或一串让您头痛的称谓：
老板的亲属，某某上层人物的好友（或同学）。
总之，他们与一些可能支配到您的权力的人物有着千丝万缕的联系，他们虽是员工却有着甚至想要压过您这位店长的派头，所以您店长的权力要在他们身上使用恐怕不会一帆风顺。
这些有背景的员工一般来说也有很强的自信心，这应该算是他们的一种自身优势。
正因为他们或多或少都有高于他人的自信，所以您也不要感到头痛，这是每位店长都有可能遇到的只要您引导得当，让他们的自信更多展示在工作岗位上，那么他们通常会取得比同等能力水平的员工更高的成绩，这是从正面角度的看法。
当然如果悲观一点，与他们关系处理的不好，他们的骄横自大往往是矛盾的导火索。
所以用什么样的态度对待他们，用什么样的方法引导他们、管理他们是您工作的一部分。
首先，您有必要与他（她）进行一次较深入的谈话。
这项谈话的主要目的是对他（她）有一个深入的了解。
他的个性、他的特长、他的缺点等等，把其特点进行抽象概括，以便以后能有效的驾驭他。
同时不用回避有关他身份的—些问题，因为这对您来说不应该是一件难以启齿的事情；然后，您们就要开始相互适应地合作了，您对待他最佳的指导原则就是让他自动解除顶在自己头上的光环走到您们（店铺团队）中间来。
若近若离也许是您对待他们的最好办法，表扬要适度、批评要公正，有时候让他感觉很亲切，似乎您在对他额外照顾；有时候又让他感觉好像您对每个员工都是这样，在您与他保持着这样一种若隐若现的关系时，发扬店铺一贯的团队优势，以各种各样形式的活动和互相关心逐渐吸引他，让他有这样一种加入到您们中间来的渴望，并不断激发他的这种欲望。
要知道除非是特别的孤僻者，正常人都有一种加入到一个良好的集体当中的要求——毕竟人是天生的群居动物。
记住您是店长，但同时您也是他们中的一员。
当然，如果您遇上的是一位自负狂妄的“特殊人物”，您在与他保持绝对距离的同时，对他的胆大妄为是绝不能姑息纵容的，否则您就不是服众的店长了，随之而来的就是员工的不信任，之前您花大量时间建立的信任和公正的形象就毁于一旦。
总之，不要把处理有背景员工的问题只与您的前途挂起勾来，要时刻以您的团队利益为重，用团队的力量帮助他克服心理问题，让每一个团队队员以您为傲!
这是最佳的处理方式。
有优越感的员工;
和那些有背景的员工一样，有优越感的员工也是团队中的“是非之地”。
一般来说，员工的优越感来自许多方面：
学历、特长、能力、经验等等。
反正他们身上总是有一些令普通员工们有些羡慕的个人条件。
对待此类员工，最重要的就是要真诚，承认他们的优秀。
不要害怕承认您在许多方面不如您的下属；不要将一时的失误放在心头；在一些关键的时刻给予他们强有力的支持，您必须有足够的心胸做到这一点。
身为店长您必须拥有一颗宽容的心——宰相肚里能撑船嘛。
时刻保持冷静以宽容的态度对待那些不把您放在眼里的员工，不仅仅是为了在员工眼中更进一步的树立您成熟、稳健的形象，实际上您的做法本身也是对他的一种教育。
还有一个方法也很有效，不过这次需要您的—点点智慧和鼓动力。
由于那些有优越感的员工们往往喜欢独立完成任务，所以您就有机会与其他员工联手，人为的制造一些刁难。
虽然您心里可能认为这样做很不道德，但是实际上只有当他发现他独自一个人不可能完成所有任务的时候，他才会意识到他人的重要性。
当然这也不必刻意的“密谋”，只需在问题出现的时候您“无意”促成一种“巧合”，使他突然孤立无援而且不会意识到这是一个有意的安排就可以了。
此时的他在您不小心的施压下，也许会体会到自己的那份力量简直微乎其微，对自己的能力也会有一个重新的认识，在这个过程中，您要时刻注意火候的掌握，见到他的反应已经达到您预计设想的时候便可让其他员工上场帮助他完成工作，使他保全自尊。
也许在这之后他会以一个全新的眼光看待周围的人。
最后，假如一个员工不是自负、有优越感，而是根本就看不起您，处处和您作对。
对不起，您可以毫不客气地让他走人。
想“跳槽”的员工;
俗话说“人往高处走，水往低处流”。
在您的店铺里可能就有一两名“身在曹营心在汉”的员工。
对待他们的态度，不仅仅是您店长个人的喜恶问题，它可能直接影响到您店铺的其他员工的工作情绪。
要想正确的应付这些想跳槽的员工，您首先要对“跳槽”有个正确的理解。
“跳槽”本身本无可厚非，要正确面对。
当您发现某位员工有跳槽的“动向”的时候，您首先做的就是自检。
冷静而客观的分析一下是不是因为您工作上的失误才导致了员工的跳槽呢?
尤其是仔细回想一下是不是自己曾经给过他一些承诺而至今没有兑现?
是不是他对店铺提出的意见您没有十分重视?
是不是他没有得到与他的工作相符合的回报?
总之，不要认为大局已定而随便放弃了他，或许您的补救工作的成果会出乎您的意料，更重要的是不要让其他员工感觉自己的同事是因为受到不公正的待遇，才会迫不得已走掉的。
所以实际上这种自检工作应该在您的日常就当作一项定期工作来做，至少可以避免一些失误的出现。
其次，您应该及时的做出一些主动出击的行为，在员工仍犹豫不决之际，将他留住——这也许是您挽回人心的最后一个机会。
必要时和员工谈一谈，在不与他谈及“跳槽”问题的前提下，和他畅所欲言。
您可以讲公司的长期和短期的发展目标给他听，您可以讲讲他所在店铺今后将要面临的变革，您甚至可以果断的向他肯定他为店铺所做的工作和成绩，然后让他知道他在您心目中的位置到底如何。
在这样的循循劝导之下，燃起他的希望之火，让他清楚的看到自己的未来。
您还可以与他一同回忆您们曾经度过的快乐时光，或许告诉他一些您不曾透露给他的公司为他制定的培养计划。
最后，如果结局不像我们设想的那么圆满——他的离去已成定局，那么您也只有大方地预祝他的新工作顺利，来个善始善终。
另外，为了预防由于“跳槽”带来的对店铺的一系列危害，您最好在日常就做好一些法律方面的工作，减少店铺的损失。
想开点儿，其实这是很正常的事!
请您别忘记我们的员工在私低下都是好朋友，所以有此类事情发生时，一定要员工知道他们离开的原因和您对此事情的看法，不要让员工们去猜测。
此时您要作的就是将此伤害降到最低，不要影响到其他员工的工作情绪和店铺的销售业绩。
缺勤的员工;
许多人在读书时都有过逃课的经历，尤其是第一次逃课，既新鲜又刺激。
工作之后这样“潇洒”的行为就很少了。
不过在您的店铺里最近屡屡出现缺勤的情况，令您叫苦不迭。
处理缺勤的员工，关键是要弄清楚他们缺勤的原因。
但是不管是什么原因，您都要做出公正的处罚。
当然您也要采取一系列的措施来减少这种现象，例如：
加强关于考勤方面的规定、坚持惩罚制度、设立一些适当的奖励全勤的制度。
（当然法不外乎人情，如果真的遇到一些有实际困难的员工在不影响您工作完成标准和公正性的原则上给予员工更大的帮助。
要知道其实每位员工内心都不希望受到惩罚，在他受到惩罚的时候外在表现的满不在乎其实内心是很在意的。
他们在意的不是违犯店铺管理制度而“上交”的罚金，而是同事们的“嘲笑，”感觉自己没有面子，如何您不在这个时候“拉”员工一把员工有可能会向反方向走。
）
斤斤计较的员工;
上任的这些日子以来，您的店长的工作一直还算顺利，可是最近几日一些员工们认为和您已经混熟了，对待您交代的工作有些怠慢。
店铺工作讲究的是通力合作，员工分工不同。
但是在您的店铺里始终有个别的员工总在计较他多做了什么？
别人少做了什么？
那些是不应该他完成的工作？
当然您希望店铺内员工能够通力合作，在其他员工需要帮助的时候提供有效的支持。
但是对于斤斤计较的员工来说，帮助别人或许并不是他们所深恶痛绝的，只是在他们的心里对一些小事的得失看得过于严重。
或是他们只对个人应做的工作，而职责以外的事情似乎与他们无关。
正是因为这样的心态才决定了您首先必须改变这种人的行为，不能听之任之。
然后要在日常的工作中注意帮助他们改变这种心态，让他们投入到亲密友好的团队生活中来。
您可以采取以下几种措施：
以身作则；让团队的力量来帮助和感染他；在会议上明确地提出员工的工作不只限于正式规定范围之内。
向员工明确说明，您希望每个入都能尽自己所能为店铺的销售业绩付出努力。
特殊事情特殊处理，对表现极端的员工要用最为极端的帮助方法——直接交谈。
最后，当您发现这个人的自利心理已经达到了无可救药的地步时，早些将他“扫地出门”，一了百了。
嫉妒心强的员工;
嫉妒心理是一种很玄妙的心理，每个人都不曾真正摆脱这种感觉。
直接表现在人的自尊心和攀比心。
所以才使它具有了以上两种截然相反的作用。
可以这么说，嫉妒心强的人，他的自尊心和竞争意识，以及想要压倒别人的欲望也就特别强。
反之，一个对周围环境漠不关心，生活在毫无竞争的环境里，他的嫉妒心理是不会很强的。
以什么样的态度来对待嫉妒心强的员工，对您对他对店铺来说都是十分重要的：
1．不要强迫他不产生嫉妒之心，嫉妒心是任何人都可能产生的。
所以强迫那些自尊心和自信心特别强的人不产生这种心理是不切实际的。
同时，这种刁难在大多数情况下更容易激起他们的怒火。
他们会认为您在故意袒护他们的对手，所以这种做法只会把情况弄得更僵，而且您自己也已被牵扯了进去。
2．旁敲侧击的引导他。
通过一些方式，在条件合适的情况下，将他们之间的竞争公开化，使之变为正常的工作竞争，这样可以避免产生私人仇恨。
同时，对一些品行欠佳的竞争者，或小肚鸡肠的失败者应予以提醒。
既要鼓励他重新振作，用提高自身实力的办法继续参与竞争；又要做到心中有数，对他们可能出格的行为预先警惕，保护其他参与竞争的员工。
3．平时倡导正当竞争，阻止各种形式的非正当竞争，营造公平、公正的竞争环境。
有个性的员工;
有一种人，他们天生不合群；或者他们是一群追求时尚的人，展示自我是他们的口号，“酷”是他们的表现。
这些员工通常习惯单独行动，并且不屑与一些凡夫俗子共同工作，但是他们冷僻的性格，或是偶尔犀利的言语常常会给团队带来一些消极的影响。
虽然他们也许不是店铺里一些举足轻重的人物，但既然您是他们的店长，您就有责任试着去争取他们的信任。
您不必强迫自己帮助他们改变什么，但是您完全有理由像关心其他员工一样关心他们。
一旦他们从心底接受了您，那么尴尬的局面就会得到控制，您的能力和领袖形象也会稳步攀升。
您需要做的：
首先不要放弃对于他们的希望；其次对这类员工也不要显得过分的热情；最后寻找交往的突破口，最简单的方法就是投其所好。
这些不合群的员工中有不少是一些追求个性化的年轻人，应该说尊重他们的选择是创造彼此间良好交往氛围的前提条件。
当然在他们的行为快要越界时，从您的本职工作出发，您要适当的做一些提醒。
总之，个性化的员工随时都有可能出现，他们应该说也是时代的产物，作为店长的您应该学着去接受、了解他们，进而博得他们的信赖。
阿谀奉承的员工;
身为店长，在店铺里确实有着一种权威，每天早晨您进店铺，马上就会有员工恭恭敬敬的向您打招呼，您微微点头，看着他们几许敬畏的眼神，心头掠过一丝得意：
当店长看来真的是不错，运气好哇……其实每个人都会有虚荣心的，但是作为一名主管，如果轻易地接受下属的谄媚，您可知道结果会是怎样?
搅乱正常的工作气氛和人际关系、有可能会误导您做出错误的判断。
所以，时刻提高警惕首先要对自己有一个清醒的认识、多听少说“沉默是金”、在部门中提倡坦言之风，让真实的意见得到更多传播的机会；同时保证公平的对待每一位员工，要让他们明白，想成功只有靠自己的实力去争取。
工作成绩平平的员工;
绝大部分员工既称不上是让您骄傲的得力助手，又非是令您头疼的“问题户”。
他们的水平实际上都差不太多，而人数却是店铺中占的最多的。
对于这些人的作用，店长们是不应该忽视的。
因为他们中的一两个人的调离可能对您并不意味着什么，但是当他们以一个声音说话时，您还能说您听不见吗？
仔细考虑一下，以什么方式与他们共处吧！
因为他们才是您店铺的大多数人，而这群员工也有可能成为店铺的核心人物。
您需要做的是：
重视他们、加强交流、为每位员工设计个人发展计划。
让员工感觉到您很重视他们，人都有被肯定的内心需求所有店长们一定要肯定他们工作中的成绩，不断满足和激发他们内心积极的一面。
人的内心都有向好的一方面去转变的内心需求，我们在对待这群员工的时候我们要更努力的去激发他们的这方面需求，您需要做的就是一路支持和鼓励他们。
老同事;
今天是您就任的第一天，同事们向您投来赞许的目光，您从容地走在人群中而此时第六感觉告诉您，有一双异常的眼睛也在注视着您，您此时转过头看到一个熟悉的身影——那不是别人，正是曾经教育过您，帮助过您的老同事。
也许是您初来店铺手把手教您的“师傅”，如今他成了您的员工。
这的确会令您为难，曾经指导过您的人，现在又要听命于您，该如何开口？
他们会忌恨您吗？
要管理这些员工关键是要适当地协调“情”与“理”之间的比重。
道理上您身为店长应该完全有权力调动员工们按照您的意思工作，但在感情上您曾是他们的同事，所以应该对他们的意见给予格外的尊重。
在您们意见一致的情况下，这个问题还容易解决，可是当您们之间出现隔阂，对同一问题的看法产生分歧的时候，是听您的还是听他们的，这就是处理这类员工最令人头疼的问题。
下面为您提供一些意见，帮助您把握处理问题的火候：
尊重，无论怎样，请做到对他们足够的尊重即使是在他们某些行为过激的情况下，您也必须忍耐；与他们保持一定的联系，正因为他们是老员工，才会让您有许多经验可以借鉴；陈述对立意见，总会有些时候您要以一个店长的身份与员工们共事，尤其是在双方争论问题的时候更要注意分寸，不要摆主管的架；以企业利益为根本出发点。
处理任何事情要做到公平和公正，树立并传递您是站在店铺的利益点上思考和决策问题，而不是您私人的立场。
相信您的同事会慢慢体会您的做法，当然您不要期待短时间内可以解决这个现状。
但是如何您能够遵循以上原则，您与老同事和睦相处的日子就不远了。
5，一次全体会；
所有的讨论结束后，您应该举行一次全体会，让每个人对各自职责的变化有所了解，知道自己应该做什么以及如何互相协作。
如果您能理智加激情地投入这项工作，您就会在重组队伍的道路上步人正轨，并使周围的每一个人充满乐趣地面对工作。
记住：
先解决态度问题再处理能力问题是一条不变的法则!
在实际管理工作中，我们过于重视员工专业技能的提升，却忽略了员工态度提升的教育和培训。
由于平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当员工们在面对店铺每天变化不大的实际工作内容的时候，表现势必显得力不从心。
所以要做一个成功的店长（店经理），不仅力争自己成功，更要想办法让员工成功。
因此，重视、照顾、培训好员工（尤其是什么培训方式是员工真正的需求，真正帮助员工的提升），目的只有一个就是让员工成功地掌握客户需求，从而使店铺和公司更多地获取利润。
故事分享：
有一个小孩在草地上发现了一个蛹。
他把蛹捡起来带回家，要看看蛹是怎样羽化为蝴蝶。
过了几天，蛹上出现了一道小裂缝，里面的蝴蝶挣扎了好几个小时，身体似乎被什么东西卡住了，一直出不来。
小孩子看着于心不忍，心想；我必须助它一臂之力。
于是，他拿起剪刀把蛹剪开，帮助蝴蝶脱蛹而出。
可是，这只蝴蝶的身躯臃肿，翅膀干瘪，根本飞不起来，不久就死去了。
从这个故事里，我们可以体会到“揠苗助长”、“欲速则不达”的真谛。
瓜熟蒂落，水到渠成，蝴蝶必得在蛹中痛苦挣扎，直到它的双翅强壮了，才会破蛹而去。
人何尝不是如此呢？
煎熬、磨练、挫折、挣扎，这些都是成长的必经的过程。
这个故事告诉我们：
在工作中，我们要允许自己和员工有成长的空间，切记：
“欲速则不达”
第六个10天：
从失败中学习；
当然，我一定要提醒您，即便您做了万千的准备和措施，也别期望我们的改善计划会一帆风顺。
答案是肯定的，决不可能！
如果工作毫无挑战性，那也就不会有失败。
所有，请您作好接受失败和在失败中学习的准备。
在管理中人是最最复杂的也是最难搞定的事情，而您的工作就是和员工打交道。
既然无法选择，您能作的就是面对！
解决这样的问题，对一个上任不到2个月的店长来说的确有一定的难度。
但是不是不可解决，只要您作好必要的准备相信您还是可以顺利过渡的。
首先，您在作改善计划的时候要作两种以上的方案；
其此，您安排的人员岗位要同时有2人或2个以上的人来承担；
再此，您要和您的上司保持密切沟通，要取得他的支持与信赖；
最后，客观的分析失败的原因，是内部原因还是外部原因；
当然，除了在以上几点特别注意外，您还要在心智上有经历洗礼的准备。
失败能磨练您的性格，在经历的过程中往往会让您看清事物的本质，而走出失败的动力（从对店长毫不理解到成为优秀的店长的蜕变）则缘于您的正直、诚实和不懈努力；同时失败使您更容易获得帮助。
几乎所有的人都喜欢看成功人士摔上一跤——这似乎是人类的劣根性，但几乎所有的人都同情并愿意帮助弱者——这似乎又是“性本善”的反映，所以要分两个方面看待“成功和失败”，其实“失败”没什么大不了，千万别强迫自己只许成功不许失败。
备注说明：
客观分析，找出失败的内部还是外部原因？
店铺的内部原因可能是：
过分乐观，大家对新的任务认识不够清晰和重视；
员工不够清楚为什么要进行新的改变，为什么自己工作侧重要调整；
员工对新的工作能力不够胜任；
我们监管的力度不顾，无法及时调整员工的工作情绪和工作完成效果；
缺乏培训，让员工感觉到工作力不从心；
员工的执行能力差，想法不错但做得糟糕；
员工对工作的理解有偏差，不能正确判断工作的轻重缓急；
过分依赖和信任员工，但员工们能力无没完成工作；
对员工的能力判断失误，导致工作安排方向性的错误；
我们的想法是错误，计划从开始就注定失败；
客观分析造成失败的外部原因，现实就是这样您越是想真心想做点什么好事，就一定会碰上无数莫名其妙的阻拦。
您的计划会遇到很大麻烦，您的员工、您的上司都会反对您，而您失去管理店铺的主动权，被“对手”当头出奇不意一击。
所以，您在作一个决策的时候要考虑到最坏的结果是什么？
这个结果是不是您能承担的，您要及时把这个信息反馈给您的直属上级主管，得到她/他的支持和拥护，这个“动作”很关键。
在此过程中，您还要明白另外一个道理，那就是您的失败未必是员工的失败，但员工的失败一定是您的失败！
您要有足够的勇气把自己对失败的分析全盘曝光，让每个员工说出自己的三个大失误，以及自从您上任后，在他们眼中整个店铺的三个最大失误。
为了减少失误再次发生的可能性，一定要总结出整个店铺要改观的应对措施。
一个老生常谈的提醒：
态度一定要诚恳，否则这样的讨论丝毫没有成效。
一个好的主管一定要会煽情。
在过程中和员工建立稳固的感情，让大家感觉到我们是一个整体，未来的日子里大家会共同努力、付出和工作。
可以说我们是有得有失，失的是我们在成为优秀店长过程中的“小失误”，得的是一个团队，一个拥护您并与您共同努力的团队。
切记：
“我们作的一切改变均是为了提升店铺的销售业绩！
保证店铺销售业绩不滑为第一原则。
”
三、第三个月里：
复制成功系统——创建成功运营终端模式并复制
第七个10天：
抓住施展才华的机遇；
第八个10天：
建立“成功”终端运营体系和管理标准；
第九个10天：
复制；
经历过2个月的洗礼，相信您已经对店长有了深刻的认识。
对于如何与员工配合、提升员工的专业技能；如何规划店铺的业绩目标；如何更进一步的满足客户的需求；如何与您的上司配合和更多的得到您上司的工作支持和帮助；如何带领团队奋战在终端的第一线上已十分明确。
简单讲就是有把握带领一个团队管理好一家店铺，或者说已经进入成为优秀店长的冲刺阶段。
前期我们已经作了很多的基础工作，而在接下来的一个月里我们要作的就是把前2个月所作基础工作、改善工作、提升工作进行系统的提升和组合，形成一套适合店铺管理和运营的系统，并把它有效复制。
第七个10天：
抓住施展才华的机遇
无论怎样评价首战告捷的重要性都不为过，您有责任打一场干净利落的仗作为您团队的骄傲，并吸引公司的广泛注意（尤其是您的直属上司，因为在未来您要从公司和上级处争取到更多的对店铺有利的支持），而接下来成功也就会接踵而至。
1．仔细挑选时机；
第一步也是最重要的一步，您必须挑选一个可以出“成就”的时机。
这种成就必须符合三个要求：
整个集体普遍认同这种成绩是以前没有做到过的，并让他们感觉不错；
它能吸引公司对您所管理的店铺的关注（切记：
不要过分哗众取宠）；
激励店铺所有的员工，让员工感觉到您把不可能变成可能；
当然，从绝对实际的角度出发，目标不要太高或高的离谱（高的离谱会让员工感觉到无法实现，在进行计划的初期已经注定计划的失败）；同时，您要保证整个团队都在参与考虑这件事，而且任何员工都有充分的机会提出他们认为可行的办法。
群策群力！
2、巩固您的领导地位；
经过2个多月时间的配合，一部分的员工已经对您的能力有了认可，但是您别忘记在团队中仍然有部分的员工对您不服气，感觉到您的能力也就这个样子（不管您是从员工晋升成为店长，还是从别的店铺调任的店长。
刚到一个新的环境的时候，员工对您的怀疑和排斥是必不可免的，而在这个时候您唯一能作的就是要在工作配合中让员工感觉到您的能力和不同。
而您在改变他们的看法时，是要一个过程和成功案例的。
所有，这场战斗是我们证实实力的最佳时刻）。
所以，接下来的这场战斗对我们来讲是非常关键的。
做好准备吧，即将或下定决心成为优秀、卓越的店长们！
3．确保让整个集体获得荣誉；
集体荣誉是促进团队进步的有利措施，您要尽可能的表扬团队中的员工。
不论在过程中还是结束后，要强调这是整个团队努力的结果。
这将只是更多胜利的前奏。
4．出人意料；
开始时要让公司对您压根不抱希望或期望值很低。
尽管您努力调动店铺员工的情绪，告诉员工们只要我们按我们共同制定的计划我们是完全可以完成整体的目标的，让员工积极的参与和认同目标的过程中，但对于公司您要保持低调。
最后期待给所有人一个意想不到的结果。
5．如果陷入困境；
如果在计划开始后一两周，您发现自己遇到了麻烦，这时请千万不要硬撑着——您极有可能越陷越深，而您的目标是非成功不可。
最好的解决办法是：
重新调整计划。
所以，在开始时就应该预备一个替补方案。
我们一定要记得工作不是爱情，过分专一就是死脑筋。
6庆祝胜利
假如我们的计划成功了，我们一定要带领店铺的员工有滋有味地搞一次庆祝活动。
工作应该是充满乐趣的，如果取得了很好的成绩仍不能兴奋，那还有什么才能让您的员工开心？
聚餐、晚会、郊游……当您的员工像过年一样兴高采烈的时候，人在工作中追求的最美妙的六个字——认可、赞扬、支持，都会在令人瞩目的胜利中被唤起。
需要提醒您的是：
要让员工感觉到，我们的计划得以成功，是我们共同努力的结果；不要把活动搞得形式化。
7.如果失败
“永不言败”应该是您的座右铭。
不要流露出沮丧和失望——哪怕心中懊悔得想撞头。
集中精力迎接下一次挑战，请记住：
失败之后的成功会让您和您的员工更加兴奋，也会更懂得珍惜。
故事分享：
有一天，两个和尚结伴从一座庙走到另一座庙去。
走到半路，突然被一条河挡住了去路。
这条河上没有桥，水并不太深，他们决定涉水而过。
正在这时，一位美貌的妇人也来到河边，她说有急事必须过河，可是又怕河水把她冲走。
第一个和尚见此情景，毫不犹豫地背起妇人，涉水过河，把她安全地送到了对岸。
第二个和尚跟在后面也顺利地过了河。
两个和尚默不作声继续赶路。
又走了好几里路，第二个和尚终于憋不住了，突然对第一个和尚说：
“师兄，我们和尚绝不能近女色的，刚才您为何犯戒背着那个妇人过河呢？
”第一个和尚淡淡地回答：
“我一过河就把她放下来了，怎么您走了好几里路，到现在还背着她呢！
”一位哲人告诉我们：
做人做事不要轻易就被一个成规束缚住了。
墨守成规是前进的绊脚石。
故事告诉我们：
我们做事情不可以凭经验，许多机会就是这样流失的。
第八个10天：
建立“成功”终端运营体系和管理标准；
经历了“风霜血雨”和“成功失败”，也许您会说太夸张了，是的如果您真的经过从不知所措到优秀、卓越的过程您一定会认同这句话。
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