薪酬管理制度.docx
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薪酬管理制度
薪酬管理制度
第一章总则
第一条适用范围
本制度适用于公司全体正式员工。
第二条目的
制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬。
促进内部公平性和外部竞争力；起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
1、公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
2、竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
3、激励性是指在薪酬设计上，应考虑适应拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
4、经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
5、合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据
薪酬分配的依据是：
员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条公司员工薪酬体系根据工作岗位性质的不同分为两个职系，即：
针对职能部门的行政职系和针对业务部门的业务职系；
1、行政职系包括：
公司高层管理人员、行政人事部、市场部、客服部、风控部、财务部以及4S店非业务人员；采用岗位绩效工资制。
2、业务职系包括：
销售部和4S店的业务型员工，采用提成工资制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构
第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：
1、行政职系员工薪酬构成=岗位工资（基本工资+绩效工资）+年底奖金+特殊奖励+附加工资（节日福利+社保+补助+全勤奖等）
2、业务职系员工薪酬构成=岗位工资（基本工资+绩效工资）+提成+年终奖金+特殊奖励+附加工资（节日福利+社保）
第十一条岗位工资
岗位工资：
按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
第十二条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。
第十三条基本工资与绩效工资分配比例
1、行政职系
职务
基本工资比例
绩效工资比例
公司总经理、副总经理
60%
40%
总监
70%
30%
部门经理、副经理
75%
25%
主管级以下职员
80%
20%
具体比例可以依据《公司绩效考核办法》的实际运行情况做具体调整。
2、业务职系
职务
基本工资比例
绩效工资比例
销售经理
60%
40%
销售主管
65%
35%
业务员
70%
30%
实习业务员
100%
0%
具体比例可以依据《公司绩效考核办法》的实际运行情况做具体调整。
第十四条工资的用途
1、基本工资是确保员工基本生活保障的收入，不低于当地最低保障收入；一般作为以下项目的计算基数：
1.1各种假别工资的计算基数；
1.2社会保险、公积金的计算基数；
1.3其他基数。
2、绩效工资与每月度的绩效考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：
2.1绩效工资的计算基数；
2.2年底奖金的计算基数；
2.3其他基数。
第十五条确定岗位工资的原则
1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2、以岗位价值为主，能力因素为辅，岗位与能力相结合；
3、参考市场水平及企业实际的盈利状况确定薪酬水平，相对具有竞争力。
第十六条岗位工资确定
1、各岗位按照岗位价值高低分别分级列等。
每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
2、公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。
3、岗位工资等级调整。
员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
第十七条年底奖金和特殊奖励
1、年底奖金与年度考核结果和公司年度经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金于下年初支付。
2、特殊奖励是公司针对员工或部门做出的特殊或较大贡献而设立的奖励形式，包括现金奖励和其他物质奖励形式。
具体参见公司有关规定。
第十八条附加工资
1、附加工资=节日福利+社会保险+补助+全勤奖
2、附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。
3、节日福利是指员工在各重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
4、社会保险包括医疗保险，养老保险等。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。
5、补助：
包括因开展工作而产生的差旅补助、交通补助、通讯补助等；具体公司参照相关规定；业务系统采用包干提成制的不再享有补助，具体参见第五章。
6、全勤奖是对员工出满勤的敬业精神的奖励，详见考勤管理规定。
第十九条关于兼职人员工资的规定。
对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数，其计算方式为：
针对两项兼职工作并重的人员，兼职系数=本职工作薪酬*工作时间权重+兼职工作薪酬*工作时间权重，此工作时间权重数据来源于工作分析表。
针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位的最高工资。
针对有本职工作，额外赋予其他工作的人员，按加权工资：
加权工资=兼职岗位工资*兼职的加权系数；
此加权系数最高不超过40%，一般为20%，实得工资则为本职工资与加权工资之和。
第四章行政职系薪资
第二十条行政职系薪资适用公司高层管理人员、行政人事部、市场部、客服部、风控部、财务部以及4S店非业务人员；
1、薪酬宽带。
公司行政职系薪资分为七级九档薪酬宽带，分别为总经理级，副总级，总监级，部门经理、副部门级，主管级，职员级。
2、薪酬层级。
行政职系薪酬体系，由低到高采用阶梯状分布薪酬，详见《行政职系薪酬体系表》；
第二十一条绩效工资制
1、年绩效工资制：
总经理、副总经等承担公司年度目标的高层管理者。
年绩效工资主要是反映岗位责任人所承担的年度工作目标达成情况，是对目标责任人的年度工作的集中反映和评价。
年度绩效工资=（年薪-月基本工资*12）*年度绩效系数
2、月绩效工资制：
总监级以下层级员工。
月绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按月度计算，下一月度初发放。
具体计算办法如下：
当月绩效工资=月度绩效工资额*对应考核系数
绩效工资额参考公司各岗位薪酬标准。
其中，月度考核系数定义如表1所示：
表：
综合评定个人绩效等级与考核系数对应表（月度、年度）
综合评定等级
卓越
优秀
良好
一般
合格
差
个人考核系数
1.1
1
0.9
0.8
0.7
0
对应考核成绩
96—100
90—95
80—89
70—79
60—69
小于60
各岗位绩效考核指标参见《公司绩效管理制度》。
第二十二条浮动工资（员工年底奖金和特殊奖励）的确定具体参照《管理系统员工浮动工资管理办法》。
第六章业务系统薪资
第二十三条业务系统主要指承担公司销售任务的销售人员和4S店的销售人员。
第二十四条岗位工资
岗位工资=基本工资+绩效工资
基本工资是岗位相对固定工资；
绩效工资的目的为提升业务人员综合工作能力，培养和储备公司人才；考核项目根据常规销售工作要求进行制定，可包含用户信息收集、运输公司走访、销售建议反馈、月度工作汇报等等，制定考核分数，并对应相应的系数级别。
1、岗位工资确定
业务员工入职按该岗位工资最低档进行试用；试用期不参与岗位绩效考核；试用期结束根据试用期表现和业绩情况，进行岗位工资调整。
2、业务员岗位工资的调整
业务人员岗位工资采用浮动式管理，多劳多得，充分体现优劣差异；岗位工资根据业务人员季度业绩情况每季度调整一次。
具体调整方法详见《业务系统岗位薪酬层级及对应业绩表》。
3、优秀业务员工岗位工资达到本层级最高档工资标准时不再继续上调。
4、各正式业务人员，每月须预留月度实发工资的10%作为保证金，若全年无严重违纪、违法，或损害公司利益的行为，则于年底统一返还保证金，如发现有上述行为的，公司有权扣除部分或全部保证金。
5、特殊人才视情况适当确定或参照特区工资进行确定，具体由人力资源部灵活掌握；
第二十五条业务提成
1、公司车辆挂靠业务采用大包干提成办法，公司除为业务员工发放工资和根据本办法计算提成外，不再另外报销招待费，差旅费、电话费等一切涉及业务开支的费用。
2、业务提成每季度发放一次，提成计算以截至当季度最后一天完成分期贷款的数量为准。
由公司财务部核实造表，经总经理签字后发放。
3、提成计算
挂靠业务销售人员每月保底销售15台/人，全年1-12月，保底销售任务180台/人，采用阶梯提成奖励，具体提成办法如下：
业务人员
≥5
≥15
≥20
分期
800元/台
1000元/台
1500元/台
注：
二线人员公司按每月总销量给予300元/台（按人均分配，总经理、销售经理除外）。
4、为了保证公司业务良性开展，业务人员对于分期车辆销售后的回款负有催收责任，针对每月销售的分期车辆提成发放制定以下方案，即：
季度发放应发提成额的70%，剩余30%作为“回款催收率”考核指标，于下季度末根据回款情况，参照下表考核后发放。
序号
前6个月回款率M
发放系数
1
100%
1.5
2
80%≤M〈100%
1
3
60%≤M〈80%
0.8
4
40%≤M〈60%
0.5
5
M〈40%
0
5、因对风险把控不到位造成公司损失的车辆，公司不予计算提成，已经发放的提成在下次提成发放时扣除。
6、年终绩效奖金
为了能够激发每位员工的销售激情，同时结合公司的实际运营状况，公司对年度总销售量超出180台车辆者，其超出部分给予绩效奖励，奖励标准为：
年销量（台）
180-200台
200-220台
250台以上
奖励标准（元）
500元/台
800元/台
1000元/台
7、4S店员工薪酬及提成按《4S店业务人员薪资管理办法》执行。
第七章工资特区
第二十六条工资特区发放范围
企业急需的特殊人才。
其中包括：
做出较大贡献者，稀缺人才，顾问，特聘人才等。
其目的是为了激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。
第二十七条设立工资特区的原则
1、谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
2、保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3、限额原则：
对特区人员人数实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十八条特殊人才协议工资制适用
特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。
1、生存源头人才：
对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才；
2、关键性岗位人才：
企业业务链中关键环节岗位，对未来发展有重要影响的岗位；
3、不可替代性人才：
市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。
根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要由人力资源部提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。
特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
第二十九条薪酬水平的确定
特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。
原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3-5倍，特殊情况须经公司总经理审核批准。
第三十条特殊人才协议工资制的管理
1、对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。
2、享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平，试用期薪酬，发放方式，工作内容和考核方法。
3、特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。
4、企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：
4.1考核结果未达到预定工作要求；
4.2人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。
第三十一条工作特区工资总额由总经理决定。
第八章薪资调整
第三十二条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十三条工资层级调整包括两方面：
1）薪酬等级；2）岗位内层级。
第三十四条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标完成情况和资质、技能等决定。
员工工资层级调升需满足以下条件：
1、根据业绩考核和品行考核结果调整：
A+（超胜任）
A（胜任）
A1（合格）
业绩考核
95分以上
90分以上
85分以上
品行考核
5分
4分
3分
其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。
2、员工同时还需要达成岗位目标要求；
3、忠诚度以及职业化要求考核合格；
4、工资层级调升为主动申请原则；员工个人提出涨薪申请时，应按照部门——主管副总——人力资源部——总经理的顺序依次审批。
5、公司在收到员工申请后，考虑岗位需要，公司需求，员工潜力及前景，岗位特殊要求等，进行考察晋级。
第三十五条工资等级下降
工资等级下调一般有以下三种情况：
1、岗位目标连续未达到；
2、季度或半年度绩效考核连续未达标；
3、工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。
第三十六条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。
当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。
转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任方可。
第三十七条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。
第九章其他
第三十八条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低级别。
若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门负责人的直接上级最终审核确定。
第三十九条新入职员工工资等级的确定
新入职员工工资等级的确定按照各职系薪酬标准参考员工的个人整体素质由人力资源部或相关部门的经理及主管副总进行确定；原则按入职岗位工资标准的80%定薪；入职后，部门负责人对新员工从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行综合考评，优秀者可在标准薪级基础上，上调一级，不合格者做辞退处理。
第四十条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第四十一条各种休假的薪资支付标准
按照《考勤管理办法执行》
第十章附则
第四十二条本制度由XXXX有限公司人力资源部负责解释；
第四十三条本制度自颁布之日起实施，原有薪酬制度规定同时作废。
第四十四条对于本制度所未规定的事项，则按公司人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
后附：
附件1：
综合管理系统薪资标准
附件2：
业务系统薪资标准
XXXX有限公司
二零二零年四月二十四日
附件1：
行政管理系统薪资标准
职级
一档
二档
三档
四档
五档
六档
七档
八档
九档
绩效比例
档差
总经理级
年薪
204000
180000
156000
50%
2000
月工资
17000
15000
13000
月基本工资
10000
9000
8000
月绩效工资
8500
7500
6500
副总级
年薪
156000
144000
132000
120000
40%
1000
月工资
13000
12000
11000
10000
月基本工资
9600
8400
7200
6000
月绩效工资
5200
4800
4400
4000
总监级
年薪
96000
90000
84000
78000
72000
30%
500
月工资
8000
7500
7000
6500
6000
月基本工资
7000
6300
5600
4900
4200
月绩效工资
2400
2250
2100
1950
1800
部门级
年薪
72000
69600
67200
64800
62400
60000
25%
200
月工资
6000
5800
5600
5400
5200
5000
月基本工资
4500
4125
3750
3375
3000
2625
月绩效工资
1500
1450
1400
1350
1300
1250
副部门级
年薪
60000
57600
55200
52800
50400
48000
45600
25%
200
月工资
5000
4800
4600
4400
4200
4000
3800
月基本工资
3750
3600
3450
3300
3150
3000
2850
月绩效工资
1250
1200
1150
1100
1050
1000
950
主管级
年薪
43200
42000
40800
39600
38400
37200
36000
34800
20%
100
月工资
3600
3500
3400
3300
3200
3100
3000
2900
月基本工资
2800
2720
2640
2560
2480
2400
2400
2320
月绩效工资
720
700
680
660
640
620
600
580
职员级
年薪
33600
32400
31200
30000
28800
27600
26400
25200
24000
20%
100
月工资
2800
2700
2600
2500
2400
2300
2200
2100
2000
月基本工资
2240
2320
2240
2160
2080
2000
1920
1840
1760
月绩效工资
560
540
520
500
480
460
440
420
400
薪酬组成：
月基本工资+月绩效工资
附件2：
业务系统薪资标准
岗位
薪酬名称
一档
二档
三档
四挡
五档
六档
七档
八档
九档
档差
绩效占比
业务经理
岗位工资
5600
5400
5200
5000
4800
4600
4400
4200
4000
200
基本工资
3360
3240
3120
3000
2880
2760
2640
2520
2400
绩效工资
2240
2160
2080
2000
1920
1840
1760
1680
1600
40%
业务主管
岗位工资
3800
3700
3600
3500
3400
3300
3200
3100
3000
100
基本工资
2470
2405
2340
2275
2210
2145
2080
2015
1950
绩效工资
1330
1295
1260
1225
1190
1155
1120
1085
1050
35%
业务员
岗位工资
2800
2700
2600
2500
2400
2300
2200
2100
2000
100
基本工资
1960
1890
1820
1750
1680
1610
1540
1470
1400
绩效工资
840
810
780
750
720
690
660
630
600
30%
业绩对应薪酬标准
月销量（台）
35
30
25
20
15
10
8
5
2
季度销量（台）
105
90
75
60
45
30
24
15
6
升级会员 