烟台工商银行企业文化建设建议.docx
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烟台工商银行企业文化建设建议
企业文化建设
烟台工行企业文化建设建议
2003年12月
烟台工行企业文化建设建议
重要讲明:
本文化建设构思是:
基于工行是大型国企的差不多现实,其文化建设并不打破原有的体系,而是旨在协调、引导、适当激发企业内正面的,向上的文化氛围。
问题分析
问题诊断
1、缺乏完整系统的绩效治理制度,考核结果与激励不完全对应;
2、横向考核标准模糊不清,方法不尽科学;
3、人事考评透明度不高,对考评结果的解释与反馈工作不够;
4、分配方式不透明;
5、激励机制与手段单一,无法有效激励职员;
6、没有明确的职业进展道路,职员进展缺乏连贯性;
7、内部攀比气氛浓厚,眼睛过度向内,而不看不处;
关于国企的机制与通病:
由于机制的缘故,混淆了责权关系,以致压抑了人们的性情,不可幸免地引起反向情绪。
因此,职位本位意识和完全拜金意识滋生泛滥。
传统的方式,如思想工作或大会小会讲教差不多显得矫情而苍白,实际上没有什么作用。
由于差不多价值观的混乱,普遍地导致国企的经营及治理理念不清晰,偏离了企业的全然性质,与市场经济的环境不能匹配,得不到各方面积极的回应。
宽敞国企职员多年来曲解了“职工是企业的主人”的涵义,常以企业的拥有者自居,对企业的决策指手画脚,企业收益好时,甚至以为应该分享利润。
企业困难时,要求企业对自己负无限责任。
而在企业内部,治理的各层面上的行为错位,表现为董事会直接指挥治理,总裁(经理)插手基层工作,职工过分关怀领导的方法,专业技术人员忙于治理事务,治理人才充当技术专家。
职员重点在谋求职位争取职称投入精力,工作按部就班循规蹈矩,而不乐于创意和革新。
我们必须认清这些问题。
差不多思路
我们的构思:
明确问题:
1、首先,明确我们期望的职员精神状态是什么样;比如:
互相忠诚、互相尊重、互相关心、互相理解,企业与职员之间,职员与职员之间,差不多上如此,由此达到积极健康、爽朗合谐。
2、其次,解决做企业文化工作的手段问题;确信的,最要紧的手段确实是沟通方式。
多层次、多角度、多方面的良好沟通,是我们做好企业文化工作的方法。
没有沟通就谈不上我们前面所讲的"互相"的概念了。