烟台工商银行企业文化建设建议.docx

烟台工商银行企业文化建设建议.docx

《烟台工商银行企业文化建设建议.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《烟台工商银行企业文化建设建议.docx（2页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

烟台工商银行企业文化建设建议

企业文化建设

烟台工行企业文化建设建议

2003年12月

烟台工行企业文化建设建议

重要讲明：

本文化建设构思是：

基于工行是大型国企的差不多现实，其文化建设并不打破原有的体系，而是旨在协调、引导、适当激发企业内正面的，向上的文化氛围。

问题分析

问题诊断

1、缺乏完整系统的绩效治理制度，考核结果与激励不完全对应；

2、横向考核标准模糊不清，方法不尽科学；

3、人事考评透明度不高，对考评结果的解释与反馈工作不够；

4、分配方式不透明；

5、激励机制与手段单一，无法有效激励职员；

6、没有明确的职业进展道路，职员进展缺乏连贯性；

7、内部攀比气氛浓厚，眼睛过度向内，而不看不处；

关于国企的机制与通病：

由于机制的缘故，混淆了责权关系，以致压抑了人们的性情，不可幸免地引起反向情绪。

因此，职位本位意识和完全拜金意识滋生泛滥。

传统的方式，如思想工作或大会小会讲教差不多显得矫情而苍白，实际上没有什么作用。

由于差不多价值观的混乱，普遍地导致国企的经营及治理理念不清晰，偏离了企业的全然性质，与市场经济的环境不能匹配，得不到各方面积极的回应。

宽敞国企职员多年来曲解了“职工是企业的主人”的涵义，常以企业的拥有者自居，对企业的决策指手画脚，企业收益好时，甚至以为应该分享利润。

企业困难时，要求企业对自己负无限责任。

而在企业内部，治理的各层面上的行为错位，表现为董事会直接指挥治理，总裁（经理）插手基层工作，职工过分关怀领导的方法，专业技术人员忙于治理事务，治理人才充当技术专家。

职员重点在谋求职位争取职称投入精力，工作按部就班循规蹈矩，而不乐于创意和革新。

我们必须认清这些问题。

差不多思路

我们的构思：

明确问题：

1、首先，明确我们期望的职员精神状态是什么样；比如：

互相忠诚、互相尊重、互相关心、互相理解，企业与职员之间，职员与职员之间，差不多上如此，由此达到积极健康、爽朗合谐。

2、其次，解决做企业文化工作的手段问题；确信的，最要紧的手段确实是沟通方式。

多层次、多角度、多方面的良好沟通，是我们做好企业文化工作的方法。

没有沟通就谈不上我们前面所讲的"互相"的概念了。