管理学杨文士第三版第09章人力资源管理.ppt

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第第第第99章章章章人力资源管理人力资源管理浙江工商大学学习要求：

学习要求：

了解人力资源管理的系统过程了解人力资源管理的系统过程理解理解21世纪的人力资源管理所面对世纪的人力资源管理所面对的挑战的挑战掌握人力资源管理的含义与选拔、掌握人力资源管理的含义与选拔、考评与培训职能考评与培训职能浙江工商大学第第1节节人力资源管理的含义及人力资源管理的含义及过程过程一、人力资源管理的含义一、人力资源管理的含义人力资源管理就是用合格的人力资源管理就是用合格的人力资源人力资源对于对于组织结构中的职位进行填充和不断填充的过程。

组织结构中的职位进行填充和不断填充的过程。

它包括明确组织的人才需求，把握现有人力资它包括明确组织的人才需求，把握现有人力资源的状况，以及招募、选拔、安置、提拔、考源的状况，以及招募、选拔、安置、提拔、考评、奖酬、培养等一系列活动。

评、奖酬、培养等一系列活动。

浙江工商大学补充：

人力资源的概念和特性补充：

人力资源的概念和特性人力资源，是指能够推动整个经济人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

设的人口的能力。

浙江工商大学人的能力的组成：

人的能力的组成：

体质体质智力智力知识知识技能技能浙江工商大学人力资源的特性：

人力资源的特性：

能动性能动性社会性社会性创造性创造性时效性时效性变换性变换性意愿性意愿性增殖性增殖性再生产的周期长再生产的周期长浙江工商大学二、人力资源管理的系统过程图二、人力资源管理的系统过程图p174三、三、21世纪的人力资源管理所面对的挑战世纪的人力资源管理所面对的挑战

（一）资本所有者与知识所有者之间的博

（一）资本所有者与知识所有者之间的博弈关系的改变弈关系的改变

（二）人力资源越来越被视为人力资本

（二）人力资源越来越被视为人力资本（三）知识型员工的特点要求领导方式的（三）知识型员工的特点要求领导方式的根本改变根本改变浙江工商大学第第2节节人员的选拔人员的选拔一、人力资源的供需分析一、人力资源的供需分析

（一）所需人员的数量和种类

（一）所需人员的数量和种类

（二）人才的储备

（二）人才的储备（三）供需分析（三）供需分析（P177图）图）二、职位要求与人员的素质和能力二、职位要求与人员的素质和能力

（一）职位要求与职位说明书

（一）职位要求与职位说明书浙江工商大学

（二）人员的条件或资质

（二）人员的条件或资质管理者的技能要求（基本素质）管理者的技能要求（基本素质）技术技能技术技能：

运用管理者所监督的专业领域中的过程、：

运用管理者所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力。

惯例、技术和工具的能力。

人际技能人际技能：

成功地与别人打交道并与别人沟通的能力。

：

成功地与别人打交道并与别人沟通的能力。

概念技能概念技能：

把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化：

把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能力。

的精神能力。

概念技能包括提出新的想法、思想的能力，能进行抽象思概念技能包括提出新的想法、思想的能力，能进行抽象思维的能力，能把一个组织看成一个整体的能力，以及识别维的能力，能把一个组织看成一个整体的能力，以及识别某个领域的决策对其它领域产生何种影响的能力。

某个领域的决策对其它领域产生何种影响的能力。

具有概念技能的管理者能够准确把握工作单位之间、个人具有概念技能的管理者能够准确把握工作单位之间、个人之间和工作单位与个人之间的相互关系，深刻了解组织中之间和工作单位与个人之间的相互关系，深刻了解组织中任何行动的后果，以及正确行使管理职能。

很强的概念技任何行动的后果，以及正确行使管理职能。

很强的概念技能能为管理者识别问题的存在、拟订可供选择的行动方案、能能为管理者识别问题的存在、拟订可供选择的行动方案、挑选最好的方案进行实施提供便利。

挑选最好的方案进行实施提供便利。

浙江工商大学不同的层次三种技能的重要性是不同的。

不同的层次三种技能的重要性是不同的。

概念技能概念技能技术技能技术技能人际技能人际技能高层管理者高层管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者浙江工商大学管理者的个性特征：

管理者的个性特征：

从事管理工作的欲望、从事管理工作的欲望、与人沟通的能力、与人沟通的能力、正直和忠诚的品质、正直和忠诚的品质、过去从事管理工作的资历。

过去从事管理工作的资历。

（三）彼得原理（三）彼得原理浙江工商大学三、选拔人员的途径和方法三、选拔人员的途径和方法

（一）选拔的途径

（一）选拔的途径外部招聘外部招聘优势优势：

具备外部竞争优势：

具备外部竞争优势缓和内部紧张关系缓和内部紧张关系输送新鲜血液输送新鲜血液不足不足：

外聘者对组织缺乏了解：

外聘者对组织缺乏了解组织对外聘者缺乏了解组织对外聘者缺乏了解对内部员工造成打击对内部员工造成打击浙江工商大学内部提升内部提升优势优势：

调动员工积极性：

调动员工积极性吸引外部人才吸引外部人才保证选聘的正确性保证选聘的正确性被聘者能迅速展开工作被聘者能迅速展开工作不足不足：

容易出现近亲繁殖：

容易出现近亲繁殖激化同事间矛盾激化同事间矛盾浙江工商大学

（二）选拔的过程和方法二）选拔的过程和方法选拔过程的主要程序选拔过程的主要程序其中用到的其中用到的方法或手段方法或手段包括：

申请表、包括：

申请表、测试、口头审查、测试、口头审查、评审中心评审中心等。

等。

浙江工商大学四、使新聘人员熟悉情况，四、使新聘人员熟悉情况，进入角色进入角色新环境的适应包括两方面内容：

新环境的适应包括两方面内容：

一是一是关于组织历史、产品和服务、机构关于组织历史、产品和服务、机构构成、福利待遇、保密规定、安全条例构成、福利待遇、保密规定、安全条例等；等；另一方面则是另一方面则是关于适应新角色、掌握工关于适应新角色、掌握工作技能和能力，以及适应组织的行为准作技能和能力，以及适应组织的行为准则和价值观等。

则和价值观等。

浙江工商大学第第3节节人员的考评人员的考评一、考评的目的一、考评的目的分为两大类：

分为两大类：

一类是作为决定人事提拔和调整工资一类是作为决定人事提拔和调整工资或进行奖励的依据；或进行奖励的依据；另一类是作为激励和改进的手段。

另一类是作为激励和改进的手段。

浙江工商大学二、考评的基准二、考评的基准

（一）以管理者的个人品质特征

（一）以管理者的个人品质特征为基准为基准

（二）以可考核的目标为基准

（二）以可考核的目标为基准（三）以管理的基本原理和原则（三）以管理的基本原理和原则为基准为基准浙江工商大学第第4节节人员的培训与发展人员的培训与发展案例：

案例：

麦当劳公司的员工培训和晋升制度麦当劳公司的员工培训和晋升制度浙江工商大学据有关资料显示，麦当劳公司美国总部据有关资料显示，麦当劳公司美国总部的的总裁总裁，最初干收发报纸的工作，直至，最初干收发报纸的工作，直至升到第一把交椅，这些和公司内部严格升到第一把交椅，这些和公司内部严格的训练制度分不开。

麦当劳公司现在京的训练制度分不开。

麦当劳公司现在京城内拥有城内拥有28家餐厅，每家餐厅估计有员家餐厅，每家餐厅估计有员工工100多人，多人，餐厅的经理都是从普通员餐厅的经理都是从普通员工晋升上来的，这与本公司重视员工的工晋升上来的，这与本公司重视员工的培训工作分不开。

培训工作分不开。

1995年，仅北京麦当年，仅北京麦当劳公司培训费就花了劳公司培训费就花了1千多万。

千多万。

麦当劳系麦当劳系统在世界上拥有五所大学，教授来自世统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。

界各地，教学设备也很先进。

浙江工商大学麦当劳公司的员工训练工作和人事工作麦当劳公司的员工训练工作和人事工作是分开的。

训练系统庞大，北京公司训是分开的。

训练系统庞大，北京公司训练部有练部有8人，人事部仅人，人事部仅4人。

对不同层次人。

对不同层次的员工给予不同的培训。

的员工给予不同的培训。

麦当劳公司员麦当劳公司员工自进来第一天起，就安排一对一训练。

工自进来第一天起，就安排一对一训练。

每个岗位都有一定的上岗标准，当新来每个岗位都有一定的上岗标准，当新来的员工通过了第一轮培训，就正式通知的员工通过了第一轮培训，就正式通知他上岗。

他上岗。

浙江工商大学启示：

启示：

1员工培训工作应该成为企业重要的战略员工培训工作应该成为企业重要的战略组成部分。

组成部分。

2员工培训应该下大工夫，花大本钱，把员工培训应该下大工夫，花大本钱，把好钢用在刀刃上。

好钢用在刀刃上。

3员工培训的方式、方法应该灵活多变，员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际。

密切结合企业实际。

4员工培训应该成为促进员工自身自我完员工培训应该成为促进员工自身自我完善的善的“软福利软福利”。

5员工培训应该与员工的个人职业生涯设员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。

计和职业发展相联系。

浙江工商大学一、培训的目的一、培训的目的1、保持企业的竞争力；、保持企业的竞争力；2、形成共同的价值观；、形成共同的价值观；3、适应科学技术的发展；、适应科学技术的发展；4、促进个人的发展。

、促进个人的发展。

浙江工商大学二、培训的计划与实施二、培训的计划与实施

（一）培训需求分析

（一）培训需求分析

（二）制定培训计划

（二）制定培训计划（三）培训的形式（三）培训的形式（四）培训的方法（四）培训的方法（五）培训效果的评估（五）培训效果的评估浙江工商大学三、职业生涯管理三、职业生涯管理

（一）职业生涯管理的含义

（一）职业生涯管理的含义

（二）职业生涯的发展阶段

（二）职业生涯的发展阶段（三）职业生涯管理的内容（三）职业生涯管理的内容浙江工商大学本章总结本章总结人力资源管理是否得当是一个组织管理人力资源管理是否得当是一个组织管理水平高低的重要标志之一。

本章主要介水平高低的重要标志之一。

本章主要介绍了组织中如何对人员进行选拔、考核绍了组织中如何对人员进行选拔、考核与培训，针对以上各职能要注意哪些方与培训，针对以上各职能要注意哪些方面，采取相应的方法，达到预期的管理面，采取相应的方法，达到预期的管理效果。

效果。

浙江工商大学本章练习题本章练习题1、人力资源观的含义是什么？

、人力资源观的含义是什么？

2、简述选拔人员时要考虑的两个方面。

、简述选拔人员时要考虑的两个方面。

3、简述人员考核的基准。

、简述人员考核的基准。

4、简述职业生涯管理的内容。

、简述职业生涯管理的内容。

浙江工商大学第第9章结束章结束浙江工商大学