第四章人力资源战略规划.ppt

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第四章第四章人力资源战略规划人力资源战略规划v企业战略与人力资源管理企业战略与人力资源管理v人力资源规划的制定人力资源规划的制定v人力资源规划的方法人力资源规划的方法v人力资源规划的实施与评价人力资源规划的实施与评价第一节第一节企业战略与人力资源管理企业战略与人力资源管理一、战略管理的内涵及特点一、战略管理的内涵及特点v企业战略是企业在预测和把握环境变化的企业战略是企业在预测和把握环境变化的基础上做出的有关企业发展方向和经营结基础上做出的有关企业发展方向和经营结构变革的远景规划，构变革的远景规划，目的目的不在于维持企业不在于维持企业的现状，而是要创造企业的未来。

的现状，而是要创造企业的未来。

v特点：

特点：

质变性质变性方向性方向性创造性和革新性创造性和革新性外在外在外在外在及内及内及内及内在的在的在的在的配合配合配合配合环境环境企业企业制定战略涉制定战略涉及的问题及的问题一、人力资源战略的内涵一、人力资源战略的内涵v人力资源战略人力资源战略是指企业在是指企业在对其所处的外部环境、内对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析要素进行系统、全面分析的基础上，从企业的全局的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，就利益和发展目标出发，就人力资源的管理所做出的人力资源的管理所做出的总体策划。

总体策划。

v企业战略计划的过程对人企业战略计划的过程对人力资源战略过程具有力资源战略过程具有制约制约和和限制限制的作用。

的作用。

v有利于企业界定人力资源的生存环境和活动有利于企业界定人力资源的生存环境和活动空间。

空间。

v有利于保持企业人力资源有利于保持企业人力资源长期的竞争优势长期的竞争优势。

v有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。

关政策的合理定位。

三、人力资源战略管理的意义三、人力资源战略管理的意义l能够使公司增加价值能够使公司增加价值l在竞争中是独有的或稀在竞争中是独有的或稀缺的缺的l不能被其他公司完全模不能被其他公司完全模仿仿l不能被其他公司所拥有不能被其他公司所拥有的资源完全替代的资源完全替代通过人力资源战略将通过人力资源战略将HRHR与公司的方向联系在一起与公司的方向联系在一起公司可能通过各种迥然不同的方式参与竞争，包括技术创新、降低成公司可能通过各种迥然不同的方式参与竞争，包括技术创新、降低成本、提高速度等。

其竞争优势的获得要依靠它的员工。

韦尔奇认为他的成本、提高速度等。

其竞争优势的获得要依靠它的员工。

韦尔奇认为他的成功经验包括：

功经验包括：

使员工积极参与并对职业感兴趣，会提高他们的生产率；使员工积极参与并对职业感兴趣，会提高他们的生产率；总裁们必须绝对相信总裁们必须绝对相信“人是一切事情的关键人是一切事情的关键”；“必须时刻考虑如何使每个人更有价值，否则你就没有成功的机会必须时刻考虑如何使每个人更有价值，否则你就没有成功的机会”。

这些对经理们意味着什么？

更多的培训、更高的工资、更仔细的挑选，这些对经理们意味着什么？

更多的培训、更高的工资、更仔细的挑选，还是所有这一切？

制定还是所有这一切？

制定HR战略是形成联系的过程。

出色的战略是形成联系的过程。

出色的HR战略是帮助战略是帮助雇员和所有管理者了解人力资源决策如何支持公司目标的工作资料。

雇员和所有管理者了解人力资源决策如何支持公司目标的工作资料。

四、人力资源战略如何与企业战略相适应四、人力资源战略如何与企业战略相适应第二节第二节人力资源规划的制定人力资源规划的制定一、人力资源规划的概念一、人力资源规划的概念v广义的人力资源规划广义的人力资源规划是根据组织的发展战略、是根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织任目标及组织内外环境的变化，预测未来组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的一个过程。

满足这些要求而提供人力资源的一个过程。

强调人力资源对组织战略目标的支撑作用。

从战略层面考虑。

既包括人力资源的数量、质量和结构的系统规划既包括人力资源的数量、质量和结构的系统规划和安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相和安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。

应职能的系统安排。

等同于人力资源等同于人力资源战略战略v狭义的人力资源规划狭义的人力资源规划是指对可能的人员需求、是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

的人力资源。

以追求人力资源的平衡为根本目的。

关注人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹关注人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。

配。

v要点：

要点：

人力资源规划是以组织的战略目标为依据的。

组织外部环境的变化使得组织战略目标随之变化，组织外部环境的变化使得组织战略目标随之变化，进而引起人力资源供需的变化。

进而引起人力资源供需的变化。

组织应制定必要的人力资源政策的措施，以确保组织应制定必要的人力资源政策的措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。

组织对人力资源需求的如期实现。

人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。

二、人力资源规划的目标二、人力资源规划的目标v保证组织在适当的时间、地点有适当数量的保证组织在适当的时间、地点有适当数量的员工，确保组织目标的完成。

员工，确保组织目标的完成。

v确保组织对环境变化做出积极反应与适应。

确保组织对环境变化做出积极反应与适应。

v为人力资源活动和体系提供方向和一致标准，为人力资源活动和体系提供方向和一致标准，提高人力资源的使用效率。

提高人力资源的使用效率。

保量保量保质保质保效率保效率三、人力资源规划的内容三、人力资源规划的内容v人力资源规划的几种计划人力资源规划的几种计划接替晋升计划接替晋升计划人员补充计划人员补充计划素质提升计划素质提升计划退休解聘计划退休解聘计划v人力资源计划的种类人力资源计划的种类规划期限与企业规模的关系规划期限与企业规模的关系规划期限与经营环境的关系规划期限与经营环境的关系四、人力资源规划的原则和程序四、人力资源规划的原则和程序v人力资源规划的程序人力资源规划的程序收集和研究涉及企业战略决策和经营环境的各种收集和研究涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

信息。

分析企业现有的人力资源状况。

对企业人力资源供求状况进行预测。

制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。

与其他计划协调。

评估人力资源计划。

第三节第三节人力资源规划的方法人力资源规划的方法一、人力资源需求预测一、人力资源需求预测v人力资源需求人力资源需求是指一个组织按照自己的发展规划，是指一个组织按照自己的发展规划，为生产一定量的产品或服务而需要招聘的员工数量为生产一定量的产品或服务而需要招聘的员工数量和类型，也就是组织将来期望获得的一定数量和质和类型，也就是组织将来期望获得的一定数量和质量的劳动力。

量的劳动力。

v人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（含数量、质量和结构）进行估计的活动。

工的类型（含数量、质量和结构）进行估计的活动。

人力资源需求预测是人力资源规划中非常重要而又人力资源需求预测是人力资源规划中非常重要而又具有很大难度的环节。

企业的人力资源既取决于外具有很大难度的环节。

企业的人力资源既取决于外部的经济、社会、政治、法律环境和技术进步等情部的经济、社会、政治、法律环境和技术进步等情况，又与本企业的战略规划、经营状况、管理水平、况，又与本企业的战略规划、经营状况、管理水平、现有员工的素质密切相关。

现有员工的素质密切相关。

v简单地说，简单地说，人力资源需求预测人力资源需求预测就是组织为实现既定就是组织为实现既定目标，运用科学的预测方法，对组织发展中所需的目标，运用科学的预测方法，对组织发展中所需的人力资源的数量、质量和结构进行预测人力资源的数量、质量和结构进行预测。

v人力资源需求预测的方法：

人力资源需求预测的方法：

德尔菲法。

德尔菲法是美国兰德公司开发的一种德尔菲法。

德尔菲法是美国兰德公司开发的一种预测方法，它是由有经验的专家或管理人员对某预测方法，它是由有经验的专家或管理人员对某些问题分析或管理决策进行直觉判断与预测，其些问题分析或管理决策进行直觉判断与预测，其精度取决于预测者的经验和判断能力，对于那些精度取决于预测者的经验和判断能力，对于那些缺乏资料的预测比较适用。

缺乏资料的预测比较适用。

v操作方法：

操作方法：

P92P92v需要注意的问题：

需要注意的问题：

P92P92回归分析法。

回归分析法是指根据数学中的回归回归分析法。

回归分析法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，基本思路是：

确原理对人力资源需求进行预测，基本思路是：

确定与企业中的人力资源数量构成高度相关的因素，定与企业中的人力资源数量构成高度相关的因素，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程。

系数，确定回归方程。

转换比率分析法。

转换比率分析法以组织中两种转换比率分析法。

转换比率分析法以组织中两种因素的比率为依据：

因素的比率为依据：

某些关键因素，如销售某些关键因素，如销售额、关键技能员工的数量等；额、关键技能员工的数量等；所需要的人力所需要的人力资源的数量。

比率分析法假设两种因素的比率不资源的数量。

比率分析法假设两种因素的比率不变，这常常影响了预测的准确性变，这常常影响了预测的准确性.劳动定额法。

劳动定额法是在已知企业计划任务劳动定额法。

劳动定额法是在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，预总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，预测企业人力资源需求量测企业人力资源需求量。

N=W/Q（1+R）N为人力资源需求量；为人力资源需求量；W为企业计划期任务量；为企业计划期任务量；Q为企业定额标准；为企业定额标准；R为计划期劳动生产率变动系数，为计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3二、人力资源供给预测二、人力资源供给预测v人力资源供给预测人力资源供给预测指组织在现有人员的基础指组织在现有人员的基础上，根据组织经营环境、管理水平等因素的上，根据组织经营环境、管理水平等因素的变化，估计组织在未来一段时间可获得的人变化，估计组织在未来一段时间可获得的人力资源的数量和类型。

它包括组织内部人力力资源的数量和类型。

它包括组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测资源供给预测和组织外部人力资源供给预测两个方面的内容。

两个方面的内容。

v内部供给内部供给思路：

确定各个工作岗位上现有员工的数量后，思路：

确定各个工作岗位上现有员工的数量后，估计在下一个时期在每个工作岗位上留存的员工估计在下一个时期在每个工作岗位上留存的员工数量。

数量。

方法：

v技能清单。

技能清单是一个用来反映员工工作能力特技能清单。

技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表。

服务于晋升人选的确定、对特殊项目的工征的列表。

服务于晋升人选的确定、对特殊项目的工作分配等等。

作分配等等。

v管理人员置换图。

管理人员置换图记录各个管理人员管理人员置换图。

管理人员置换图记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。

由此来决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。

v转换矩阵。

转换矩阵也称转换矩阵。

转换矩阵也称马尔可夫模型。

马尔马尔可夫模型。

马尔可夫模型是一种采用定量分析预测企业内部人可夫模型是一种采用定量分析预测企业内部人

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