第六章.ppt

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第六章员工绩效考评（PerformanceManagement）主要内容n第一节绩效考评概述n第二节绩效考评的内容与标准n第三节绩效考评的实施n第四节绩效考评的新进展美国有一家研究所进行的一项调查美国有一家研究所进行的一项调查表明：

管理人员最不愿意做的工作第表明：

管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。

定员工的工作业绩。

绩效考核是现代企业进行人力资源开发的关键绩效考核是现代企业进行人力资源开发的关键点！

点！

科龙集团人力资源总监彭玉冰博士科龙集团人力资源总监彭玉冰博士引言：

引言：

n关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理你的单位是否存在干好干坏、干多干少、干与不干一个样？

你的员工是否曾经抱怨上级没有给他一个公正的评价而影响了他的发展？

你的领导有没有真正意识到员工激励的重要性？

措施是否得力？

是否行之有效？

你的员工还有哪些潜力没有被挖掘出来？

你有什么措施？

你的员工还有哪些欠缺，急需培训和指导？

几个值得思考的问题几个值得思考的问题n摩托罗拉给绩效管理下的定义是：

摩托罗拉给绩效管理下的定义是：

n绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：

致：

1.员工应该完成的工作；员工应该完成的工作；n2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；n3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；用具体的内容描述怎样才算把工作做好；n4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；效；n5.如何衡量绩效；如何衡量绩效；n6.确定影响绩效的障碍并将其克服；确定影响绩效的障碍并将其克服；2121世纪靠团对而成功世纪靠团对而成功第一节第一节绩效考评概述概述绩效考评，又称人事评估、绩效考核、员工考核等！

一、绩效一、绩效1、绩效的含义、绩效的含义绩效，就是指员工在工作过程中所表现绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价出来的与组织目标相关的并且能够被评价的的工作业绩、工作能力和工作态度工作业绩、工作能力和工作态度，其中，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

工作态度则是指工作的行为。

22、绩效的特点、绩效的特点

（1）多因性：

指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受多因性：

指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素影响。

制于主客观的多种因素影响。

技能技能环境环境机会机会绩效绩效激励激励内内因因外外因因指员工的工作积极性指员工的工作积极性指员工的工作积极性指员工的工作积极性员工工作技巧与能力的水平员工工作技巧与能力的水平员工工作技巧与能力的水平员工工作技巧与能力的水平企业内外部的客观条件企业内外部的客观条件企业内外部的客观条件企业内外部的客观条件偶然性偶然性偶然性偶然性图表：

图表：

图表：

图表：

影响工作绩效的四种主要因素影响工作绩效的四种主要因素影响工作绩效的四种主要因素影响工作绩效的四种主要因素公式：

公式：

公式：

公式：

P=F（S,O,M,E）P=F（S,O,M,E）绩效是技能、激励、机会和环境的函数绩效是技能、激励、机会和环境的函数绩效是技能、激励、机会和环境的函数绩效是技能、激励、机会和环境的函数n

（2）多纬性n平衡计分卡（TheBalancedScoreCard，简称BSC），是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。

在20世纪90年代初由哈佛商学院的罗伯特卡普兰（RobertKaplan）和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维诺顿（DavidNorton）发展出的一种全新的组织绩效管理方法。

n（3）动态性3、影响绩效的因素绩效的因素组织因素、工作因素、个人因素组织因素、工作因素、个人因素一将无能，累死千军一将无能，累死千军个人绩效个人绩效先天才能才能兴趣个性生理努力程度受到激励职业道德工作设计出勤获得支持培训装备期望合作伙伴n1、绩效管理就是制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。

n2、绩效管理思想的主旨：

系统思考与持续改、绩效管理思想的主旨：

系统思考与持续改进进n3、绩效管理强调动态和变化、强调对企业或、绩效管理强调动态和变化、强调对企业或者组织全面和系统的理解、强调学习性、强调者组织全面和系统的理解、强调学习性、强调不断的自我超越。

不断的自我超越。

二、绩效管理二、绩效管理1、绩效评估的含义、绩效评估的含义绩效评估，又被称为绩效考核，是按照工作目标或绩效评估，又被称为绩效考核，是按照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

三、绩效考评三、绩效考评2、绩效评估的意义、绩效评估的意义绩效评估绩效评估的意义的意义管理者管理者为合理的薪酬建为合理的薪酬建立基础立基础为建立奖金制度为建立奖金制度提供基础提供基础有助于实现战略有助于实现战略目标，使业绩期目标，使业绩期望明确化望明确化加强管理者对员加强管理者对员工的认识和了解工的认识和了解帮助管理者建立帮助管理者建立良好的团队良好的团队员员工工需要并期望得需要并期望得到业绩反馈到业绩反馈有效提高个人有效提高个人业绩业绩正确认识自己正确认识自己绩效差异促进绩效差异促进公平竞争公平竞争加强自身的学加强自身的学习和修养习和修养绩效管理内容绩效管理内容绩效计划绩效反馈绩效考核绩效沟通人力资源管理的机制人力资源管理的机制绩效管理体系职业化行为评价体系薪酬体系职业生涯管理与升迁移动制度分权与授权规则职位说明书KPI指标体系文化与价值观培训开发体系竞聘上岗制度末位淘汰制度员工退出制度牵引机制牵引机制约束机制约束机制竞争淘汰机制竞争淘汰机制激励机制激励机制企业的四大人力资源管理机制目前绩效管理中的常见问题：

目前绩效管理中的常见问题：

1.仅把绩效管理理解为绩效考核。

仅把绩效管理理解为绩效考核。

2.企业绩效管理与企业战略相脱节。

企业绩效管理与企业战略相脱节。

3.绩效管理仅仅成了人力资源管理部门的责任。

绩效管理仅仅成了人力资源管理部门的责任。

4.绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存。

绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存。

5.过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效。

过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效。

6.绩效考评结果仅仅服务于奖金分配。

绩效考评结果仅仅服务于奖金分配。

7.沟通不足造成绩效管理遭遇抵触。

沟通不足造成绩效管理遭遇抵触。

绩效管理绩效管理控制和保障功能评价功能奖惩功能激励功能沟通功能开发功能绩效考核的功能绩效考核的功能绩效考核在组织管理中的地位绩效考核在组织管理中的地位组织愿景组织愿景规划规划职位描述职位描述薪酬与激励薪酬与激励绩效考核绩效考核培训与开发培训与开发组织发展员工职业发展员工职业发展组织核心组织核心能力能力组织规模与绩效考核程度组织规模与绩效考核程度120人：

可以不做正式的绩效考核2080人：

需要进行简单的绩效考核80人以上：

必需进行系统、规范的绩效管理实施绩效管理的前提实施绩效管理的前提获得高层和全体员工的支持和投入选择适当的评估工具评估系统的说明和培训保证系统的公平和有效：

系统的审核、申诉系统绩效考核的原则绩效考核的原则1明确、公开、客观公正原则2逐级考核原则3贡献为主、效率优先原则4奖优罚劣，奖惩分明原则5结果反馈原则1人力资源部人力资源部负责考核系统的设计培训参与评估的人员监督和保证考核系统的实施员工的发展计划绩效考核中的分工绩效考核中的分工2部门主管部门主管在人力资源部的指导下设计部门绩效目标向员工提供绩效反馈评估与面谈（每人是上级，也是下级）参与规划员工生涯发展对系统提出意见考核主体的选择考核主体的选择小组小组员工自己员工自己下属下属同事同事客户客户上级上级考核信息来源考核信息来源上司上司2.2.能将员工工作与部门或组织的目标能将员工工作与部门或组织的目标联系起来。

联系起来。

缺点：

缺点：

1.1.个人因素会影响评价结果的公正性。

个人因素会影响评价结果的公正性。

2.2.需要花费大量的时间、精力。

需要花费大量的时间、精力。

优点：

优点：

1.1.熟悉被考评者工作并有机会观察员熟悉被考评者工作并有机会观察员工工作状况。

工工作状况。

考核主体的选择考核主体的选择同事同事优点：

能够观察到上司无法观察到的某些方面。

优点：

能够观察到上司无法观察到的某些方面。

缺点：

竞争关系、无责任，易出现虚假结论。

缺点：

竞争关系、无责任，易出现虚假结论。

下级下级优点：

优点：

1.1.处于观察上司的有利位置。

处于观察上司的有利位置。

2.2.有利于听取员工意见，改进工作方式。

有利于听取员工意见，改进工作方式。

缺点：

容易给予过高评价。

缺点：

容易给予过高评价。

考核主体的选择考核主体的选择考核主体的选择考核主体的选择部门内部员工满意度调查表部门内部员工满意度调查表考核平均分数：

考核平均分数：

优优良良一一般般有所有所不足不足显著显著不足不足11对部门的整体管理工作很满意对部门的整体管理工作很满意5432122对室领导的工作作风很满意对室领导的工作作风很满意5432133对部门的工作氛围很满意对部门的工作氛围很满意5432144室领导在推行所内规定的各项制度时的表率室领导在推行所内规定的各项制度时的表率作用很好作用很好5432155室领导和员工的关系很好，工作起来很愉快室领导和员工的关系很好，工作起来很愉快5432166室领导通常能较好的和我沟通室领导通常能较好的和我沟通5432177室领导给我安排的工作清晰合理室领导给我安排的工作清晰合理5432188室领导的考核工作基本公平、公正室领导的考核工作基本公平、公正54321考核主体的选择考核主体的选择案例：

某电器公司员工的绩效评价案例：

某电器公司员工的绩效评价位于新泽西的某电器公司规模较大，效益也不错；公司的人事政策包括每年一度的位于新泽西的某电器公司规模较大，效益也不错；公司的人事政策包括每年一度的员工绩效评定。

评定的方法是：

公司将评定的表格下发给各部门经理，由各部门经理对员工绩效评定。

评定的方法是：

公司将评定的表格下发给各部门经理，由各部门经理对下属的每一个员工进行评估，公司不限定评估方式，由各部门经理决定。

下属的每一个员工进行评估，公司不限定评估方式，由各部门经理决定。

辛迪辛迪安德森是该公司会计部经理。

在绩效评定期间，她总是与下属每一个员工单安德森是该公司会计部经理。

在绩效评定期间，她总是与下属每一个员工单独见面，讨论每个人的工作绩效情况以及她所做出的评估，这样员工就能请楚地了解经独见面，讨论每个人的工作绩效情况以及她所做出的评估，这样员工就能请楚地了解经理对自已是如何评价的。

她评估的方式非常有效，总能为员工找到需要改进的地方，并理对自已是如何评价的。

她评估的方式非常有效，总能为员工找到需要改进的地方，并帮助他们改进工作。

但从去年开始，她的评估方式开始出问题：

在她第一次与应付账款帮助他们改进工作。

但从去年开始，她的评估方式开始出问题：

在她第一次与应付账款分部的主管巴利分部的主管巴利耐特进行评估会面时，她发现他抵触性很强，不接受任何批评。

耐特进行评估会面时，她发现他抵触性很强，不接受任何批评。

巴利是个能力很强的会计，辛迪不想失掉他。

但辛迪对他进行评估并指出他工作上的巴利是个能力很强的会计，辛迪不想失掉他。

但辛迪对他进行评估并指出他工作上的不足后，他在这些方面没有任何的改进。

因此，今年辛迪想换一种评估