确定考核要项权重的方法.ppt
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确定考核要项权重的方法根据对职位等级与考核目的的侧重来设计考核要根据对职位等级与考核目的的侧重来设计考核要项的权重项的权重（11）不同职位等级考核要素的侧重）不同职位等级考核要素的侧重不同职位有不同的特点和职能特点，因此对不同不同职位有不同的特点和职能特点，因此对不同职位员工绩效考核的侧重，这表现在各考核要项职位员工绩效考核的侧重，这表现在各考核要项的权重不同。
的权重不同。
对不同级别的员工，各个考核要项在总分中所占对不同级别的员工，各个考核要项在总分中所占的比重不同，级别越高则工作中自由度越大，对的比重不同，级别越高则工作中自由度越大，对业绩、能力要求也越高；在越低的级别上，定型业绩、能力要求也越高；在越低的级别上，定型事务较多，与高级别相比更需要纪律性、积极性事务较多，与高级别相比更需要纪律性、积极性等工作态度因素。
等工作态度因素。
高阶高阶管理者：
主要考核工作业绩。
管理者：
主要考核工作业绩。
工作业绩不仅是一种综合和必要的结果，而且职工作业绩不仅是一种综合和必要的结果，而且职级主要问题也是工作业绩欠佳。
级主要问题也是工作业绩欠佳。
中阶职员：
主要考核工作能力。
中阶职员：
主要考核工作能力。
因为该职级人员职务权限较大，有机会表现自己因为该职级人员职务权限较大，有机会表现自己的能力与才干，而且能力发挥得好坏，直接关系的能力与才干，而且能力发挥得好坏，直接关系到最终的成果。
实践中，该职级人员往往能力发到最终的成果。
实践中，该职级人员往往能力发挥不够。
挥不够。
低阶员工：
主要考核工作态度。
低阶员工：
主要考核工作态度。
因为这职级的员工职务权限很小，工作岗位定型，因为这职级的员工职务权限很小，工作岗位定型，工作得好坏，主要取决于工作态度而不是能力。
工作得好坏，主要取决于工作态度而不是能力。
（22）不同目的的侧重）不同目的的侧重绩效考核结果用于员工奖励，加薪及晋升绩效考核结果用于员工奖励，加薪及晋升33种不同用途，种不同用途，考核目的不同，则侧重的考核要项也不同。
考核目的不同，则侧重的考核要项也不同。
奖励侧重业绩考核奖励侧重业绩考核从整个公司的业绩以及对整个公司业绩的贡献进行考核；从整个公司的业绩以及对整个公司业绩的贡献进行考核；提薪侧重能力考核讲价提薪侧重能力考核讲价以职能标准为基础，以能力发挥为核心进行评价，兼顾业以职能标准为基础，以能力发挥为核心进行评价，兼顾业绩和态度考核；绩和态度考核；晋升以能力考核为中心，参照业绩与态度考核。
晋升以能力考核为中心，参照业绩与态度考核。
奖励只平当期的业绩与态度考核，而提薪与晋升在若干期奖励只平当期的业绩与态度考核，而提薪与晋升在若干期考核的基础上进行；考核的基础上进行；考核要项的权重参考（可以根据不同组织的具体情况权重考核要项的权重参考（可以根据不同组织的具体情况权重进行分配：
进行分配：
职级职级考核考核权重权重目目的的考核要素考核要素高级管理者高级管理者中阶职员中阶职员低阶低阶员工员工奖励奖励加薪晋加薪晋升升奖励奖励加薪晋加薪晋升升奖励奖励加薪晋加薪晋升升工作业绩工作业绩505050504040404020202020工作能力工作能力303030303030工作态度工作态度202020203030303050505050针对不同职级确定个职位的考核项目针对不同职级确定个职位的考核项目（11）考核要项：
工作业绩）考核要项：
工作业绩工作业绩的考核项目主要是各职位的关键业绩。
工作业绩的考核项目主要是各职位的关键业绩。
11）为什么用关键业绩作为绩效考核项目？
为什么用关键业绩作为绩效考核项目？
关键业绩来源于层层分解落实到个人的责任，关键业绩来源于层层分解落实到个人的责任，它能帮助企业有效地进行管理宾推动达成企业总它能帮助企业有效地进行管理宾推动达成企业总体目标，规范管理程序。
体目标，规范管理程序。
每个员工的工作业绩都用几个主要的关键业每个员工的工作业绩都用几个主要的关键业绩来衡量，且不同职位有不同关键业绩，因为不绩来衡量，且不同职位有不同关键业绩，因为不同职位其职责不同。
同职位其职责不同。
关键业绩反映的是工作的核心环节、业务的重点问题，业务目标通过关键业绩的达成来体现。
通常使用关键业绩来衡量工作业绩。
关键业绩帮助被考核者了解自身发展需要，达到个人成长目标。
以上也是关键业绩的特点。
2）确定各职位工作业绩考核项目的步骤。
步骤步骤11：
参照说明书罗列各项职责。
：
参照说明书罗列各项职责。
步骤步骤22：
关键业绩包含了工作完成率、工作质量、：
关键业绩包含了工作完成率、工作质量、工作效率、工作创新各方面，参照其甄选符合条工作效率、工作创新各方面，参照其甄选符合条件的职责。
件的职责。
步骤步骤33：
在上述甄选出的职责要求中再根据关键业：
在上述甄选出的职责要求中再根据关键业绩的特点甄选反映工作核心环节与业务重点问题绩的特点甄选反映工作核心环节与业务重点问题的职责作为工作业绩考核项目。
的职责作为工作业绩考核项目。
33）各职位工作业绩的考核项目参考。
各职位工作业绩的考核项目参考。
高阶职位：
高阶职位工作业绩多为可客观数据量化的工作成果，其对该工作成果负责。
例如，某企业总经理助理的工作业绩考核项目。
重点职责重点职责考核项目（关键业绩）考核项目（关键业绩）协助总经理工作协助总经理工作协调部门工作协调部门工作协助战略研究协助战略研究日常经营管理监督日常经营管理监督收集员工意见收集员工意见总经理临时交办工作总经理临时交办工作总经理满意度总经理满意度协调部门工作的效率协调部门工作的效率战略发展研究战略发展研究对各个部门工作的监管力度对各个部门工作的监管力度收集、了解员工情况及建议收集、了解员工情况及建议其他临时交托工作的效率其他临时交托工作的效率中阶职位：
中阶职员按职务可区分为以下几个大类：
营销人员：
经济管理人员：
行政及辅助管理人员：
生产管理人员：
技术人员：
重点职责重点职责考核项目（关键业绩）考核项目（关键业绩）制定管辖区域的销售策略制定管辖区域的销售策略制定销售目标和计划制定销售目标和计划指导销售队伍指导销售队伍销售额增长销售额增长利润率增长利润率增长对销售人员进行实地指导的时间对销售人员进行实地指导的时间某公司销售部主管的工作业绩考核项目重点职责重点职责考核项目（关键业绩）考核项目（关键业绩）文字处理文字处理编辑和校对编辑和校对起草报告起草报告电话和传真的使用电话和传真的使用打字速度打字速度文字、标点和语法的正确率文字、标点和语法的正确率报告起草执行情况报告起草执行情况电话沟通以及电话、传真的处理执行情况电话沟通以及电话、传真的处理执行情况某公司行政助理的工作业绩考核项目低阶职位：
指工业企业中的生产工人，商业企业中的服务员以及处理各类后勤事务的人员，如保安、驾驶员等。
某工厂操作工的工作业绩考核项目某工厂操作工的工作业绩考核项目重点职责重点职责考核项目（关键业绩）考核项目（关键业绩）按时完成任务按时完成任务保证本工序产品质量保证本工序产品质量无人为设备损坏无人为设备损坏无责任性工伤事故无责任性工伤事故工作完成率工作完成率产品合格率产品合格率设备损坏率设备损坏率工伤事故率工伤事故率
（2）考核项目：
工作态度1）确定各职位要求的工作态度的原则：
对不同职级员工工作态度的考核目的不同，考核的侧重点不同，所以考核项目也不同。
在设计工作态度的考核项目时应该仔细把握各职级在工作态度上的不同要求，再依此确定考核项目。
22）确定各职级工作态度的要点：
确定各职级工作态度的要点：
高阶职位：
高阶职位：
高阶职位的工作态度应围绕决策与管理所需的事高阶职位的工作态度应围绕决策与管理所需的事业心与责任感等态度。
业心与责任感等态度。
中阶职位：
中阶职位：
中阶职位作为组织中的之间环节，其工作态度要中阶职位作为组织中的之间环节，其工作态度要求应围绕管理、协调过程所需的态度。
求应围绕管理、协调过程所需的态度。
低阶职位：
低阶职位：
低阶职位的职责主要是具体执行与操作，其工作低阶职位的职责主要是具体执行与操作，其工作态度要求应强调纪律性。
态度要求应强调纪律性。
职级职级高阶职位高阶职位中阶职位中阶职位低阶低阶职位职位考核项目考核项目原则性原则性全局观念全局观念廉洁自律廉洁自律事业心事业心责任感责任感企业文化理念企业文化理念协作性协作性积极性积极性行动力行动力责任感责任感自我管理自我管理成本意识成本意识注意力注意力勤奋性勤奋性自制力自制力纪律态度纪律态度成本意识成本意识（33）考核要项：
工作能力）考核要项：
工作能力11）工作能力较为抽象，评价要素多为主观性指标。
工作能力较为抽象，评价要素多为主观性指标。
工作能力包括基本性能力和经验性能力。
工作能力包括基本性能力和经验性能力。
基本性能力：
知识、技能、体力基本性能力：
知识、技能、体力经验性能力：
理解力、判断力、决断力经验性能力：
理解力、判断力、决断力应用力、规划力、开发力应用力、规划力、开发力表达力、交涉力、协调力表达力、交涉力、协调力指导力、监督力、统率力指导力、监督力、统率力.不同职级的员工需具备不同的基本性能力和经验性能力。
不同职级的员工需具备不同的基本性能力和经验性能力。
22）确定各职位要求的工作能力的原则确定各职位要求的工作能力的原则对不同职级的员工工作能力的要求不同，即不同职级对不同职级的员工工作能力的要求不同，即不同职级员工需具备的基本性能力与经验性能力不同。
员工需具备的基本性能力与经验性能力不同。
同一职级员工的经验性能力要求趋同。
同一职级员工的经验性能力要求趋同。
同一职级不同职位员工的基本性能力要求不同，需根同一职级不同职位员工的基本性能力要求不同，需根据每一职位具体分析后确定。
据每一职位具体分析后确定。
例如，中层员工中人事职员与营销人员要求具备的知识、例如，中层员工中人事职员与营销人员要求具备的知识、技能不同。
但对经验性能力如判断力、规划力、交涉力、技能不同。
但对经验性能力如判断力、规划力、交涉力、监督力、创新力的要求是趋同的监督力、创新力的要求是趋同的。
33）确定各职位工作能力考核项目的步骤。
确定各职位工作能力考核项目的步骤。
步骤步骤11：
确定各职级工作能力的要点：
确定各职级工作能力的要点：
高阶职位：
高阶职位：
基本性能力应突出专博结合的知识和能力。
基本性能力应突出专博结合的知识和能力。
经验性能力应突出主要职能决策能力和用的能力。
经验性能力应突出主要职能决策能力和用的能力。
中阶职位：
中阶职位：
基本性能力应突出相当的专业知识和技能。
基本性能力应突出相当的专业知识和技能。
经验性能力应突出达成目标工作高效的能力。
经验性能力应突出达成目标工作高效的能力。
低阶职位：
低阶职位：
基本性能力主要是操作层面的基础知识和技能技巧。
基本性能力主要是操作层面的基础知识和技能技巧。
经验性能力为掌握相关技能、完成工作所必须具备的起码能力。
经验性能力为掌握相关技能、完成工作所必须具备的起码能力。
职级职级工作能力工作能力高层员工高层员工中层员工中层员工低层低层员工员工基本性能力基本性能力专业知识专业知识专业知识专业知识技能技巧技能技巧基础知识基础知识技能技巧技能技巧经验性能力经验性能力统率力统率力决断力决断力开发力开发力协调力协调力发掘并培养有潜能的发掘并培养有潜能的下属的能力下属的能力推动组织学习和发展推动组织学习和发展新技能的能力新技能的能力判断力判断力归哈力归哈力交涉力交涉力监督力监督力创新力创新力理解力理解力应用力应用力表达力表达力创新力创新力不同职级的工作能力步骤步骤22：
根据职能标准确定各职位所需的工作能力：
根据职能标准确定各职位所需的工作能力例：
某公司市场代表根据职能要求需具备的基本性能力。
例：
某公司市场代表根据职能要求需具备的基本性能力。
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