提升班2之人力资源需求预测.ppt

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人力资源需求预测人力资源需求预测顾新华本讲主要内容人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法企业战略与人力资源需求企业战略与人力资源需求工作分析与人力资源需求工作分析与人力资源需求人力资源需求的影响因素人力资源需求的影响因素第一节第一节人力资源需求的影响因素人力资源需求的影响因素人力资源需求，是指一个企业按照自己的人力资源需求，是指一个企业按照自己的发展规划发展规划，为，为生产一定量的产品或服务而需要招聘的员工生产一定量的产品或服务而需要招聘的员工数量和类型数量和类型。

宏观层面（企业外部）宏观层面（企业外部）微观层面（企业内部）微观层面（企业内部）经济环境经济环境企业战略企业战略社会、政治和法律环境社会、政治和法律环境企业的经营状况（产品、产企业的经营状况（产品、产量、效率等）量、效率等）劳动力市场劳动力市场企业的管理水平和组织结构企业的管理水平和组织结构技术进步技术进步现有人员的素质和流动情况现有人员的素质和流动情况外部竞争者外部竞争者数据解读数据解读【数据数据】针对针对2009年的招聘计划，翰威特咨询公司近日对年的招聘计划，翰威特咨询公司近日对128家房地产公司进行了家房地产公司进行了调研。

结果显示，调研。

结果显示，30%的企业计划增加的企业计划增加“市场营销市场营销”人员，人员，20%的企业计划增的企业计划增加加“工程、质量管理工程、质量管理”人员；而人员；而40%的企业计划减少的企业计划减少“采购采购”人员，人员，30%的企的企业计划减少业计划减少“法律事务、行政管理法律事务、行政管理”人员。

人员。

【解读解读】n唐斌唐斌（翰威特咨询公司华北区副总经理翰威特咨询公司华北区副总经理）：

从职位需求变化来看，从职位需求变化来看，2009年房年房地产行业中依然保持增长需求的人才类别主要为地产行业中依然保持增长需求的人才类别主要为营销类、融资、销售、工程、营销类、融资、销售、工程、质量。

质量。

这可能是因为开发商大量的开发项目接近尾声或已完成，但是由于受这可能是因为开发商大量的开发项目接近尾声或已完成，但是由于受到金融危机影响，大量闲置商品房无法出售，因此对于高端市场营销及销售到金融危机影响，大量闲置商品房无法出售，因此对于高端市场营销及销售人员的需求仍然很大。

另外由于资金链短缺导致了开发商更关注融资类人才。

人员的需求仍然很大。

另外由于资金链短缺导致了开发商更关注融资类人才。

n采购类人才是大部分企业都会减少的人才群体，因为在目前的经济环境采购类人才是大部分企业都会减少的人才群体，因为在目前的经济环境下大多数地产公司现有项目都缓建或停建，新开项目减少，因此采购人才需下大多数地产公司现有项目都缓建或停建，新开项目减少，因此采购人才需求明显下降。

求明显下降。

讨讨论论n你是某公司人力资源部门的主管，假你是某公司人力资源部门的主管，假设行政部门的主管提出，明年要增加设行政部门的主管提出，明年要增加55个行政专员，但是据你了解，根本就个行政专员，但是据你了解，根本就不需要增加人员，这个时候你会怎么不需要增加人员，这个时候你会怎么去说服他？

去说服他？

第三节第三节企业战略与人力资源需求企业战略与人力资源需求一、定性预测法一、定性预测法

（一）零基预测法

（一）零基预测法n1、内涵、内涵零基预测零基预测法是以现有员工数量为基础法是以现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。

来预测未来对员工的需求。

零基预测法零基预测法需要了解当前的需要了解当前的人员情况，并掌握任何新增人员情况，并掌握任何新增的变化如职位增加、变化或的变化如职位增加、变化或撤销。

具有自身授权层次和撤销。

具有自身授权层次和人员配置结构的当前组织，人员配置结构的当前组织，是开始进行人员配置需求分是开始进行人员配置需求分析的合乎逻辑的起点。

析的合乎逻辑的起点。

第四节第四节人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法nn2、步骤、步骤nn第一步第一步第一步第一步分析当前的人力资源状况，确认是否需分析当前的人力资源状况，确认是否需分析当前的人力资源状况，确认是否需分析当前的人力资源状况，确认是否需要较大的变动（如无较大变动，继续下一步；如有要较大的变动（如无较大变动，继续下一步；如有要较大的变动（如无较大变动，继续下一步；如有要较大的变动（如无较大变动，继续下一步；如有较大变动，换用其他方法预测）；较大变动，换用其他方法预测）；较大变动，换用其他方法预测）；较大变动，换用其他方法预测）；nn第二步第二步第二步第二步准确预测出退休人员数量；准确预测出退休人员数量；准确预测出退休人员数量；准确预测出退休人员数量；nn第三步第三步第三步第三步大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗位的人员数量；位的人员数量；位的人员数量；位的人员数量；nn第四步第四步第四步第四步局部是否有较小的岗位变化，如有预测局部是否有较小的岗位变化，如有预测局部是否有较小的岗位变化，如有预测局部是否有较小的岗位变化，如有预测需要变动的人员数量；需要变动的人员数量；需要变动的人员数量；需要变动的人员数量；nn第五步第五步第五步第五步第第第第4444步用变动的人员数量对第步用变动的人员数量对第步用变动的人员数量对第步用变动的人员数量对第2222、3333步离开步离开步离开步离开岗位的人员总和进行修正后，得到的人员数量即是岗位的人员总和进行修正后，得到的人员数量即是岗位的人员总和进行修正后，得到的人员数量即是岗位的人员总和进行修正后，得到的人员数量即是未来的人员需求。

未来的人员需求。

未来的人员需求。

未来的人员需求。

第四节第四节人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法

（二）经验估计预测法（采用

（二）经验估计预测法（采用“自下而上自下而上”和和“自上而下自上而下”两两种方式）种方式）qq“自下而上自下而上自下而上自下而上”是由直线部门的是由直线部门的是由直线部门的是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用经理向自己的上级主管提出用经理向自己的上级主管提出用经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管人要求和建议，征得上级主管人要求和建议，征得上级主管人要求和建议，征得上级主管的同意；的同意；的同意；的同意；qq“自上而下自上而下自上而下自上而下”的预测方式就是的预测方式就是的预测方式就是的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体由公司经理先拟定出公司总体由公司经理先拟定出公司总体由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各的用人目标和建议，然后由各的用人目标和建议，然后由各的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人规划。

级部门自行确定用人规划。

级部门自行确定用人规划。

级部门自行确定用人规划。

（三）（三）德尔菲法第四节第四节人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法nn1、概念、概念零组织专零组织专零组织专零组织专家通过信函互不见面的方式家通过信函互不见面的方式家通过信函互不见面的方式家通过信函互不见面的方式预测人力资源需求，综合不预测人力资源需求，综合不预测人力资源需求，综合不预测人力资源需求，综合不同专家多次预测结果，并反同专家多次预测结果，并反同专家多次预测结果，并反同专家多次预测结果，并反馈给他们修正，经多次循环馈给他们修正，经多次循环馈给他们修正，经多次循环馈给他们修正，经多次循环得出的预测结果。

得出的预测结果。

得出的预测结果。

得出的预测结果。

nn2、步骤、步骤nn第一步第一步第一步第一步成立研究小组，将人力资源需求预测设成立研究小组，将人力资源需求预测设成立研究小组，将人力资源需求预测设成立研究小组，将人力资源需求预测设计成若干问题；计成若干问题；计成若干问题；计成若干问题；nn第二步第二步第二步第二步简明扼要地以调查方式列出预测问题，简明扼要地以调查方式列出预测问题，简明扼要地以调查方式列出预测问题，简明扼要地以调查方式列出预测问题，交给专家讨论评价；交给专家讨论评价；交给专家讨论评价；交给专家讨论评价；nn第三步第三步第三步第三步收回专家意见，统计、归纳结果，将整收回专家意见，统计、归纳结果，将整收回专家意见，统计、归纳结果，将整收回专家意见，统计、归纳结果，将整理好的结果以匿名形式反馈给各位专家；理好的结果以匿名形式反馈给各位专家；理好的结果以匿名形式反馈给各位专家；理好的结果以匿名形式反馈给各位专家；nn第四步第四步第四步第四步在此基础上，专家进行新一轮的回答；在此基础上，专家进行新一轮的回答；在此基础上，专家进行新一轮的回答；在此基础上，专家进行新一轮的回答；nn第五步第五步第五步第五步重复第重复第重复第重复第3333、4444步，直到专家意见趋于一致；步，直到专家意见趋于一致；步，直到专家意见趋于一致；步，直到专家意见趋于一致；nn第六步第六步第六步第六步根据专家们的最终预测，制定人力资源根据专家们的最终预测，制定人力资源根据专家们的最终预测，制定人力资源根据专家们的最终预测，制定人力资源需求预测方案。

需求预测方案。

需求预测方案。

需求预测方案。

nn适用于对人力需求的中适用于对人力需求的中适用于对人力需求的中适用于对人力需求的中长期趋势预测。

长期趋势预测。

长期趋势预测。

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第四节第四节人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法（四）驱动因素预测法（四）驱动因素预测法nn1、概念、概念该方法的原理是某些该方法的原理是某些该方法的原理是某些该方法的原理是某些与企业的本质特征有关的因素主导着企与企业的本质特征有关的因素主导着企与企业的本质特征有关的因素主导着企与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，并进而决定人员的业的活动或工作量，并进而决定人员的业的活动或工作量，并进而决定人员的业的活动或工作量，并进而决定人员的配置需求。

配置需求。

配置需求。

配置需求。

nn这种方法是当今企业这种方法是当今企业这种方法是当今企业这种方法是当今企业首选方法首选方法首选方法首选方法，直接而，直接而，直接而，直接而有效，便于快速调整。

有效，便于快速调整。

有效，便于快速调整。

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nn2、步骤、步骤nn第一步第一步第一步第一步寻找驱动因素寻找驱动因素寻找驱动因素寻找驱动因素；nn第二步第二步第二步第二步分析驱动因素和人力资源需分析驱动因素和人力资源需分析驱动因素和人力资源需分析驱动因素和人力资源需求之间的关系；求之间的关系；求之间的关系；求之间的关系；nn第三步第三步第三步第三步预测驱动因素的变动；预测驱动因素的变动；预测驱动因素的变动；预测驱动因素的变动；nn第四步第四步第四步第四步根据预测的驱动因素影响，根据预测的驱动因素影响，根据预测的驱动因素影响，根据预测的驱动因素影响，预测人力资源需求。

预测人力资源需求。

预测人力资源需求。

预测人力资源需求。

nn这种方法这种方法这种方法这种方法常常用于预测对操作人员和常常用于预测对操作人员和常常用于预测对操作人员和常常用于预测对操作人员和事务性岗位人员的需求，而很少用事务性岗位人员的需求，而很少用事务性岗位人员的需求，而很少用事务性岗位人员的需求，而很少用于预测对管理人员和研究人员的需于预测对管理人员和研究人员的需于预测对管理人员和研究人员的需于预测对管理人员和研究人员的需求求求求。

第四节第四节人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法二、定量预测法二、定量预测法

（一）定员预测方法

（一）定员预测方法qq适用大型企业和历史久远的传统企业。

适用大型企业和历史久远的传统企业。

适用大型企业和历史久远的传统企业。

适用大型企业和历史久远的传统企业。

qq这类企业或发展思路非常稳定，或技术更新比较这类企业或发展思路非常稳定，或技术更新比较这类企业或发展思路非常稳定，或技术更新比较这类企业或发展思路非常稳定，或技术更新比较缓慢，每个岗位和人员编制也相对确定，因而可缓慢，每个岗位和人员编制也相对确定，因而可缓慢，每个岗位和人员编制也相对确