大枫集团5年人力资源战略规划1001.ppt
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大枫集团大枫集团2010年年2015年人力资源规划年人力资源规划11/5/20221目录一、公司发展战略分析；一、公司发展战略分析；二、公司发展战略下人力资源管理现状及问题；二、公司发展战略下人力资源管理现状及问题；三、基于集团发展战略与管理现状下人力资源管理目标概述；三、基于集团发展战略与管理现状下人力资源管理目标概述；二、人力资源规划主要内容：
二、人力资源规划主要内容：
1、人力资源管控体系建设；、人力资源管控体系建设；2、企业文化建设、企业文化建设3、人才开发与培养规划、人才开发与培养规划4、建立动态的绩效评估与激励机制、建立动态的绩效评估与激励机制5、劳资福利管理、劳资福利管理11/5/20222集团经过近二十年的发展，已由单一的业态，经过产业链的向上延伸，集团经过近二十年的发展，已由单一的业态，经过产业链的向上延伸，到现在相关多元化发展战略到现在相关多元化发展战略。
单一的簿本产品加工单一的簿本产品加工以现有业务为支持，抓住以现有业务为支持，抓住产业链，向上延伸；提高产业链，向上延伸；提高企业核心竞争力企业核心竞争力以主业为基础，进军文具关联以主业为基础，进军文具关联行业，提升对市场和渠道的掌行业，提升对市场和渠道的掌控；提高企业综合实力控；提高企业综合实力利用行业机遇进行原始资利用行业机遇进行原始资本的积累（一次创业）本的积累（一次创业）以现有的经营业务所拥有的以现有的经营业务所拥有的市场资源为基础，进入本行市场资源为基础，进入本行业不同的产品领域，以充分业不同的产品领域，以充分利用资源的多种经营利用资源的多种经营相关多元化相关多元化发展策略下发展策略下的的“二次创二次创业业”诉求诉求目前公司正处于巩固第二阶段战略同步向第三阶段战略进军时期以下游业务平台为基础，对以下游业务平台为基础，对上游直接关联产业进行资源上游直接关联产业进行资源性掌控。
性掌控。
集团发展战略分析集团发展战略分析11/5/20223发展战略下集团所处的内外部环境要求分析发展战略下集团所处的内外部环境要求分析（SWOT分析）分析）优势优势S（Strength）劣势劣势W（Weakness）S1产业链经营的资源性掌控产业链经营的资源性掌控S2簿本生产加工的规模效应簿本生产加工的规模效应S3玛丽品牌在业内渠道上有一定影响力玛丽品牌在业内渠道上有一定影响力S4公司高层具有前瞻性眼光，决策科学、公司高层具有前瞻性眼光，决策科学、有魄力，对各类信息有敏锐嗅觉和觉察力。
有魄力，对各类信息有敏锐嗅觉和觉察力。
W1人才结构性人才结构性（中基层中基层）短缺，人短缺，人才储备不够。
才储备不够。
W2管理体系、管理机制的不完善管理体系、管理机制的不完善,基础管理薄弱。
基础管理薄弱。
W3生产基地赢利能力有待提升。
生产基地赢利能力有待提升。
W4企业经营性规划不强企业经营性规划不强机遇机遇O（Opportunity）挑战挑战T（Threat）O1整个文教行业还处于春秋时期，战国时整个文教行业还处于春秋时期，战国时代即将来临。
代即将来临。
O2大部分竞品厂家实力有限，不足以全国大部分竞品厂家实力有限，不足以全国范围内抗衡。
范围内抗衡。
O3国内国内/国外市场需求份额巨大，目前暂无国外市场需求份额巨大，目前暂无大老级企业。
大老级企业。
O4文教用品刚性需求对产品的依赖性。
文教用品刚性需求对产品的依赖性。
T1文教产品领域的拓宽，带来的资文教产品领域的拓宽，带来的资金与管理压力。
金与管理压力。
T2文教关联企业（如：
晨光）对我文教关联企业（如：
晨光）对我主业的蚕食。
主业的蚕食。
T3产业链与单一关联产业发展的财产业链与单一关联产业发展的财务风险。
务风险。
11/5/20224公司发展战略下人力资源管理内外部环境分析公司发展战略下人力资源管理内外部环境分析优势优势S（Strength）劣势劣势W（Weakness）S1企业品牌、实力及发展平台对中高级人企业品牌、实力及发展平台对中高级人才的吸引力；才的吸引力；S2比本土同类型企业更为规范的劳资用工比本土同类型企业更为规范的劳资用工管理；管理；S3公司高管对人力资源管理认识的高度及公司高管对人力资源管理认识的高度及支持；支持；W1人力资源管理体系、管理机制的人力资源管理体系、管理机制的不完善不完善,基础管理薄弱。
基础管理薄弱。
W2人力资源管理处于人事管理阶级，人力资源管理处于人事管理阶级，未上升到人力资源战略角度。
未上升到人力资源战略角度。
W3人才结构性人才结构性（各级管理人员各级管理人员）短缺，短缺，人才储备不够。
人才储备不够。
机遇机遇O（Opportunity）挑战挑战T（Threat）O1政府政府“中部崛起中部崛起”战略对外地人才的吸战略对外地人才的吸引；引；O2本地大多数同类型用人机制相对落后，本地大多数同类型用人机制相对落后，人力资源管理极不规范。
人力资源管理极不规范。
T1现有管理人员综合素质现有管理人员综合素质/管理意识管理意识与公司发展战略对人才诉求的匹配；与公司发展战略对人才诉求的匹配；T2公司即将膨胀式的文具全系列业务公司即将膨胀式的文具全系列业务发展对各类人才的需求。
发展对各类人才的需求。
T3如何吸引并留住更多中高级管理人如何吸引并留住更多中高级管理人员。
员。
11/5/20225集团人力资源管理现状与问题集团人力资源管理现状与问题引子：
人力资源管理作为企业管理中最根本的敏感因引子：
人力资源管理作为企业管理中最根本的敏感因素，它不但要解决日常管理中存在的具体问题，同时也要素，它不但要解决日常管理中存在的具体问题，同时也要适应或主导管理的方向；构建具有全局性、战略性、实效适应或主导管理的方向；构建具有全局性、战略性、实效性的人力资源管理系统，建立人力资源管理科学体系，发性的人力资源管理系统，建立人力资源管理科学体系，发挥服务、统筹、参谋、监督企业战略目标实施的管理职能，挥服务、统筹、参谋、监督企业战略目标实施的管理职能，提高人力资源整体效益，也是当前发展和管理变革中现实提高人力资源整体效益，也是当前发展和管理变革中现实和紧迫的任务。
和紧迫的任务。
主要问题如下：
主要问题如下：
一、人力资源管理工作的功能不全一、人力资源管理工作的功能不全二、人力资源管理工作的系统性不强二、人力资源管理工作的系统性不强三、人力资源管理工作的整体性不强三、人力资源管理工作的整体性不强四、人力资源的开发性不强四、人力资源的开发性不强五、人力资源管理缺乏战略性五、人力资源管理缺乏战略性11/5/20226一、人力资源管理工作的功能不全一、人力资源管理工作的功能不全集团人力资源管理工作还处于一种人事集团人力资源管理工作还处于一种人事“进、销、存进、销、存”被动的工作状态，特别是两基地的人力资源。
系统的、被动的工作状态，特别是两基地的人力资源。
系统的、科学的人力资源管理制度应该包括：
人员的招聘、选聘科学的人力资源管理制度应该包括：
人员的招聘、选聘与晋升机制；人员绩效考评制度；工资、奖励与福利制与晋升机制；人员绩效考评制度；工资、奖励与福利制度；人员培训与开发、职业管理等功能；虽然人力资源度；人员培训与开发、职业管理等功能；虽然人力资源管理工作对公司管理起到一些作用，但只能基本维护公管理工作对公司管理起到一些作用，但只能基本维护公司的发展，还是功能缺损、缺乏科学性。
司的发展，还是功能缺损、缺乏科学性。
11/5/20227二、人力资源管理工作的系统性不强二、人力资源管理工作的系统性不强公司的人力资源管理还处于基础的人事管理阶段，公司的人力资源管理还处于基础的人事管理阶段，对员工管理的几个相互联系的阶段对员工管理的几个相互联系的阶段招聘、使用、培招聘、使用、培训、考核、奖励、薪资、培养与晋升等被人为的分割训、考核、奖励、薪资、培养与晋升等被人为的分割开，单一地，孤立地进行管理，其结果使公司员工感开，单一地，孤立地进行管理，其结果使公司员工感到归属感不够，士气不足，有损企业的竞争力，不利到归属感不够，士气不足，有损企业的竞争力，不利于核心员工和有能力员工的稳定。
于核心员工和有能力员工的稳定。
11/5/20228三、人力资源管理工作的整体性不强三、人力资源管理工作的整体性不强公司的人力资源管理只强调人事职能，以单独、公司的人力资源管理只强调人事职能，以单独、狭隘的方式运作，不涉及其他职能部门。
实际上人力狭隘的方式运作，不涉及其他职能部门。
实际上人力资源管理是每一个管理者的职责，而非人力资源管理资源管理是每一个管理者的职责，而非人力资源管理专职人员的责任，并且，职能经理也应该成为人力资专职人员的责任，并且，职能经理也应该成为人力资源管理的主要责任人。
源管理的主要责任人。
11/5/20229四、人力资源工作的开发性不强四、人力资源工作的开发性不强公司员工进公司后职业继续教育重视不够（特别是中公司员工进公司后职业继续教育重视不够（特别是中基层人员），不注重管理人员的培训开发，人才干部队基层人员），不注重管理人员的培训开发，人才干部队伍的培训建设伍的培训建设五、人力资源管理缺乏战略性，没有与整个公司发展战五、人力资源管理缺乏战略性，没有与整个公司发展战略相匹配下的人力资源战略。
略相匹配下的人力资源战略。
11/5/202210一、五年人力资源管理目标概述：
一、五年人力资源管理目标概述：
通过五年人力资源管理建设与规划，完成以下目标：
通过五年人力资源管理建设与规划，完成以下目标：
1、成为最佳雇主；、成为最佳雇主；2、成为职业人最向往企业之一；、成为职业人最向往企业之一；3、对公司经营管理战略起到推动力和作用力。
、对公司经营管理战略起到推动力和作用力。
五年人力资源管理规划概述五年人力资源管理规划概述11/5/202211人人力力资资源源管管理理人人力力资资源源开开发发人人力力资资本本管管理理五年人力资源规划推进步骤：
五年人力资源规划推进步骤：
【目标分解目标分解】【重点实施周期重点实施周期】2010年年2011年年2012年年2013年年2014年年11/5/202212第一部分：
人力资源管控体系建设第一部分：
人力资源管控体系建设一、人力资源管控体系主要解决以下问题：
一、人力资源管控体系主要解决以下问题：
1、解决目前人力资源基础管理系统性、整体性不强、功能不全，、解决目前人力资源基础管理系统性、整体性不强、功能不全，将被人为的分割开，单一地，孤立地进行管理的人事制度、政策进行将被人为的分割开，单一地，孤立地进行管理的人事制度、政策进行系统调整与完善。
系统调整与完善。
2、明确集团与子公司人力资源管理原则及管理权限。
、明确集团与子公司人力资源管理原则及管理权限。
3、总部与子公司人力资源功能模块的衔接。
、总部与子公司人力资源功能模块的衔接。
4、对子公司及直接利润成本单位经营管理层的考核与激励。
、对子公司及直接利润成本单位经营管理层的考核与激励。
5、对委派子公司人员的有效选拔与管控。
、对委派子公司人员的有效选拔与管控。
11/5/202213二、人力资源管控体系建设实施规划：
二、人力资源管控体系建设实施规划：
实施单元实施单元规划内容规划内容实施时间实施时间备注备注集团集团1、建立基地及营销中心高管预警管、建立基地及营销中心高管预警管控系统控系统2010年年2、建立外派中高层管理人员管控制、建立外派中高层管理人员管控制度（任期制、定期述职、竞聘制等）度（任期制、定期述职、竞聘制等）2010年年3、系统规划、整体设计、制订人力、系统规划、整体设计、制订人力资源基础管理制度资源基础管理制度2010年年4、实行人力资源权限分配管理、实行人力资源权限分配管理2010年年5、实行对子公司及直接利润成本单、实行对子公司及直接利润成本单位经营管理层利润与成本激励考核位经营管理层利润与成本激励考核2010年年11/5/202214实施单元实施单元规划内容规划内容实施时间实施时间备注备注营销营销1、建立各大区、省办事处负责人预警管控机、建立各大区、省办事处负责人预警管控机制。
制。
2010年年2、建立各大区、省区负责人管理
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