酒店人力资源流动现状分析.docx
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酒店人力资源流动现状分析
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长沙商贸旅游职业技术学院
毕业论文
题目酒店人力资源流动现状分析
学生姓名朱伟学号
系部旅游
专业酒店管理班级923
导师姓名陈超群职称
完成时间2011年12月
摘要
自改革开放以来，酒店业得到了飞速发展，已成为推动我国国民经济发展的重要力量之一。
近几年来，我国酒店业从沿海地区逐渐扩展到内陆地区；从酒店规模和设施设备来讲，国内五星级酒店是完全达到了国外发达国家的水平。
然而，当前我国酒店业的人力资源开发与管理工作存在诸多问题，酒店企业留不住员工的现象岌岌可危，人员流失严重，给我国整个酒店业的发展带来了极为不利的影响。
高员工流失率已严重影响酒店企业的经营质量，它流失不仅是员工技术和经验，甚至带走的是商业机密，导致了酒店企业竞争力降低，宾客和员工忠诚度下降，从而阻碍我国酒店业的健康发展。
任何一家酒店想要立足于社会，并有所发展，必须有维持饭店经营活动的资源。
在这些资源当中，人力资源是饭店企业最重要的资源和财富。
但是纵观目前中国饭店业，随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才，员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店的人力资本的较量，其中最主要的原因就是员工流动率过高。
本文将以查阅资料和实习见解分析为基础,解释说明现代酒店业人员流失现状，查找分析酒店业人员流失率过高的原因，以此寻求一条切实有效的解决之道。
最终达到留住人才，留用人才，促使员工与酒店企业一起成长，使酒店企业拥有源源不断的发展动力。
目录
1引言1
1.1研究背景1
1.2研究意义1
1.3论文研究的方法、思路和框架1
2我国酒店人力资源管理的现状3
2.1酒店人力资源管理的意义3
2.2我国酒店人力资源管理的现状3
3现代酒店业人力资源流失的原因4
3.1从业人员自身的原因4
3.1.1个人追求经济利益的最大化与酒店控制经营成本之间的矛盾4
3.1.2充分发挥自我价值和寻求好的发展空间的要求4
3.1.3传统观念的影响和职业兴趣的枯竭5
3.1.4工作压力竞争压力加剧5
3.2酒店企业的原因5
3.2.1酒店管理理念不完善，管理体制不科学5
3.2.2激励机制不健全6
3.2.3工作辛苦，活动范围较小6
3.2.4薪酬分配不合理7
3.2.5考核管理与提升机制不足7
3.2.6培训机制不够完善7
3.2.7“以人为本”仅仅停留在口号，没有真正满足酒店人才的需求7
3.3社会原因8
3.3.1传统社会对服务业的偏见8
3.3.2劳动保障制度不健全8
4现代酒店业人力资源流失产生的影响8
4.1无形中加大酒店成本，降低经营利润9
4.2酒店凝聚力降低9
4.3员工工作质量的下降9
4.4客源的流失9
4.5酒店员工流失会影响其他在职员工士气和酒店的形象受损10
4.6员工的大量流失给酒店管理带来混乱10
5现代酒店业人力资源流失的对策10
5.1做好招聘录用10
5.2重视员工培训11
5.3制定员工职业生涯规划11
5.4优化管理制度，管理要以人为本，建立合理的制约措施11
5.5优化绩效管理体制，制定合理的薪酬战略13
5.6搞好酒店企业文化建设，增强酒店凝聚力14
6结束语15
致谢16
参考文献17
1绪论
1.1研究背景
从古至今，我国酒店业得到较大发展的时期分别在唐朝、明朝和清朝。
但是真正的现代酒店业是在近几十年来崛起的，尤其是20世纪80年代以来发展速度较为显著，各种国际大酒店犹如雨后春笋般相继而起。
在旅游酒店业蓬勃发展的今天，如何在激烈竞争的市场中占得一席之位，成为了当今饭店的追逐目标，而做好人力资源管理与开发则是重中之重的任务。
从我国酒店业的发展历程来看，人力资源的管理与开发不甚理想，其中最主要的原因之一就是员工流失率过高。
酒店业是劳动密集型行业，其正常的人员流失率应该控制在5%-10%左右，不应超过15%。
但是，中调网2008年调研的33家三至五星级酒店中，员工流失率高达45.97%以上。
作为旅游饭店这个劳动密集型行业，员工的高流失率是十分危险的，这不仅为旅游酒店带来较为严重的经济损失，还带来不可计量的信誉损失。
酒店人才的流动与流失必将影响酒店的经济效益和可持续发展。
为了创一流服务，全方面提高酒店的服务质量，必须更新管理理念，建立科学管理体制，重视人才，发展人才，稳定人才队伍，从而抑制人才不合理的流动。
酒店员工高流失率这一酒店行业的重大症状，这不仅仅是个别企业、个别地区的问题，而是我国整个酒店行业的通病。
本文针对这一症结，分析当前状况，查明原因，阐明影响，为酒店行业管理者提出相应的对策，以期推动我国旅游酒店业的健康、长期、持续发展。
1.2研究意义
本文针对现代旅游旅游业的人力资源流动现状进行深度解析，分析当今人力资源频繁流动的主要原因，及对于线旅游酒店业的主要影响并提出如何控制旅游酒店业人力资源流失的对策，为现代旅游酒店业更有秩序更规范化的发展提供了一些建议性意见。
1.3论文研究的方法、思路和框架
1.3.1研究方法
（1）文献研究法，收集有关国内外人力资源管理的文献资料，认真了解人力资源的核心内容，为做酒店人力资源打下基础。
针对现代酒店业这一宏观背景，查阅与酒店相关的人力资源流动情况，仔细对比，认真分析，思考对策。
文献的获取途径主要是已有的公开出版文献，包括期刊杂志、书籍、电子文献、报纸新闻和政府公告等相关资料。
（2）比较研究法。
通过有关人力资源会计的各种思想和理论进行比较分析，对本课题进行研究；
（3）归纳总结法。
通过各种途径对本课题进行研究后，归纳总结出新的观点，并针对问题研究总结出对策。
1.3.2研究思路与论文框架
第一部分是引言，借助现有的调查研究数据资料以及各方面资料，阐明选题的背景和文章目的；
第二部分为人力资源流失原因分析，主要分为三大方向：
从业人员自身原因，企业原因和社会原因，以及相关的细致阐述；
第三部分为高的酒店流失率对于行业、企业所产生的影响；
第四部分在对行业、企业所产生的影响以及原因进行综合分析的基础上，提出相应的有效的应对策略。
论文框架如图1-1所示：
图1-1论文框架示意图
2我国酒店人力资源管理的现状
2.1酒店人力资源管理的定义
酒店管理是指在一定生产方式条件下，遵循客观经济规律的要求。
依照一定的原则，程序和方法。
酒店人力资源管理就是指对酒店的人力，物力，财力及其经营活动过程进行有效的计划，组织，指挥，监督和协调，以保证酒店经营活动的顺利进行。
达到最少的劳动耗费取得最大的经济效益的活动过程。
2.2我国酒店人力资源管理的现状
1、强调管理缺乏人文关怀
我国酒店在人员管理过程中，量化、具体化的条款多而缺乏清晰，对感情的沟通和及时有效的激励等方面有着明显的不足。
酒店成为一个物质上很温馨但管理上却冰冷的场所，员工会感到单调、乏味、压抑等负面感情，。
调查显示，员工从酒店流失“价值实现”、“成就感”、“个人发展”等也是重要原因。
2、重技能轻素质
酒店业存在着一个很普遍的现象：
人才高消费，人才低凑合。
大学生不愿意从最低的服务员做起，而酒店也认为大学生不能安心的在酒店从事基层工作，所以就干脆不用。
但是，这样中高层管理人员就会不足，酒店没办法具有高知识的储备管理者，缺乏管理人才。
3、人员分布不合理
酒店人力资源结构分布不平衡，也是制约我国酒店发展的一个重要因素。
职院的学生大多集中在总台服务、客房服务等部门，酒店物业管理、市场营销等人才奇缺。
4、明确了培训的重要性
我国酒店较以前，对于培训的重视已经大幅度提升。
会对员工进行综合培训，比如唱歌，做游戏等。
而且，能够对员工进行持续性培训，请专门的培训老师对员工进行各个方面的综合训练。
5、对高级管理人才的重视
我国酒店已经能够明白管理者的重要性，一个高级管理人才所具备的能力能够带领一个酒店良好发展。
许多酒店会为了自己今后的发展，及时的储备管理人才，重视对基层人员的培养，从基层中提拔。
3现代酒店业人力资源流失的原因
3.1从业人员自身的原因
3.1.1个人追求经济利益的最大化与酒店控制经营成本之间的矛盾
在西方经济学中经济人假设中认为，人在经济活动中都追求自身经济利益最大化，酒店业人才的自身利益主要包括工资水平和福利待遇，以及追求与其他员工相同的精神和物质待遇，酒店人才对自身劳动价值的经济回报和酒店经营者对酒店成本的降低存在着矛盾，在现代社会每个酒店员工对良好的经济收入和较好的物质生活条件的向往是酒店人才流动的原因之一。
3.1.2充分发挥自我价值和寻求好的发展空间的要求
经济收入是人们选择职业的一个重要因素，但不是唯一依据，马斯洛需求层次理论认为：
人一旦有了安全，生理方面的需求满足之后，更加追求自我价值的实现，现在酒店业繁荣发展的当下，酒店与酒店之间也存在良莠不齐的发展现状，不同的企业，不同的管理制度，不同的企业背景下，折射出企业未来的需求和发展空间，从而对行业内外人员的吸引和排斥。
酒店业人员依据自身情况选择更有利于自己发展的企业，从而构成跳槽的另外一个原因。
3.1.3传统观念的影响和职业兴趣的枯竭
服务业在传统观念中一直受到歧视，酒店业特别是餐饮行业被看为一种低人一等、伺候人的职业，更有甚者把服务业与生活作风不佳混为一谈，致使酒店人才一有机会就会跳出这个圈子。
也有人认为酒店行业是吃青春饭的工作，加上酒店业一线工作人员的劳动强度要求，致使酒店工作人员以青年人为主，平均年龄在25岁以下，而这些青年人，大多学历不高，工作经验浅显，没有一技之长，酒店业则作为他们的“垫底”职业，或者择业的中转站，从心态上就有一种轻视感，加上长时间做着重复性较高的服务性工作，起初进入酒店的新鲜感早已经消失，更不要说工作的兴趣；另外，结合上述两种因素，具有高学历的优秀毕业生起初从事酒店业，因为要从服务员这种没有技术含量的工作做起，加上工作环境中的同事大部分是一些没有受过高等教育的，在生活习惯和思想观念上有着很大差距的人，在心里上就存在着不平衡，不愿与这些人一起去伺候别人。
3.1.4工作压力竞争压力加剧
很多酒店采用的工资考核制度十分严格，员工的一点过失就会牵连员工的工资或奖金，另外我国国内酒店消费者素质良莠不齐，员工经常要面临无理客人的投诉，这使得员工每天处在一种无形的压力下工作。
久而久之，员工可能会感到身心俱疲，从而选择离职。
随着经济不断发展，酒店服务业也迅速发展，酒店之间的竞争不断加剧，这给酒店人才产生了一种无形的心理压力，在剧烈的竞争压力下选择离开酒店。
3.2酒店企业的原因
3.2.1酒店管理理念不完善，管理体制不科学
经营理念是企业发展的灵魂，是企业行为的先导，是指导企业实践的思想。
高酒店员工高流动率一定程度地反映出酒店在奖惩制度、效绩评估、晋升机制、教育培训等人力资源管理中存在较大的失误以及缺乏科学的管理制度和有能力的管理者。
先进的理念引领先进的行为和优秀的成果。
一个企业的生存、发展和壮大的关键因素不完全是一种完美的产品、一个知名的品牌和强大的资金支持，也不完全是某种商业模式，而是一个有效的管理者的凝聚力和领导力，主要体现在高层领导的管理理念上。
管理者管理理念的先进性、科学性和前瞻性决定酒店管理的成败。
现代酒店领导缺乏适应时代的科学管理理念，致使管理理念陈旧，管理方法粗暴，使得酒店人才与高层领导者出现分歧，导致人才流失的加剧。
这体现在很多方面，例如，很多酒店的晋升制度通常以“经验”和“资历”做为出发点，出现不合理的规定，人事关系难以梳理，众多员工的求职岗位和发展机会受到一些不合理的人为因素影响，极大地挫伤了酒店人才的自尊心和职业信心。
尤其是新注入的成员，他们看不到发展的空间，有种无用武之地的感觉。
再者，酒店无法通过对环境建设和企业文化熏陶加强员工对酒店的认同感和忠诚度，员工感受到的不是文案上所写的一个舒适、温馨、凝聚力强的工作环境。
酒店与员工间的不协调、不统一出现在工作的各方面，产生了员工与酒店之间的距离，导致员工的流失。
3.2.2激励机制不健全
激励机制是酒店发展的火车头，是酒店员工的工作动力，企业要合理设置制度来支配和管理工作人员，激发酒店各阶层人才的工作的积极性和创新性，而不是靠级别或者权威来压制员工，。
以企业员工晋级提升制度来说，如果酒店晋级提升制度不合理，对人才赏罚不公，将极大的损伤员工的的工作动力。
一些勤奋努力、积极进取、具有创新能力强的人才，积极学习不同领域的新技能和新知识，期望有一天能得到酒店的重用；这些人才经过工作的洗礼已经具备丰富的经验和一定的管理能力和晋级的资格，并提出过晋升要求，但如果酒店没有一套完整科学和规范晋升制度和激励机制，这些优秀的管理人才不仅得不到晋升的机会，还会严重挫伤他们的工作热情和自尊，最终不得不因无用武之地，而遗憾离开酒店。
我国酒店对员工实行较严的管理，确实在—定程度上可以保证服务质量，但是激励不足，惩罚过严降低了员工的积极性与主动性。
而且我国酒店的奖励手段一般采用表扬、发奖金或奖品；惩罚就采用批评，扣奖金甚至开除。
激励手段单一，对员工的激励约束作用有限。
我国奖励与惩罚的依据单一，多是依据顾客的反馈，有时候客人的投诉带有主观色彩，不一定客观全面，据此简单的奖惩会抹杀员工一直以来的努力会挫伤其工作热情。
3.2.3工作辛苦，活动范围较小
酒店行业属于服务业，因此决定它的特殊性，即要每时每刻准备为消费者提供优质的服务，特别是在大部分人休息的周末和节假日，依然要辛苦的坚守在岗位上。
除此之外，酒店行业不仅工作负荷大，而且活动空间较小，整个活动圈就是在酒店内，甚至定岗后有的只在前台，有的只在餐饮部，对求新求变的大部分年轻人来说是难以忍受的，长期下去，高的负荷工作量加上狭小的活动圈，酒店人才不得不做出跳槽的决定。
3.2.4薪酬分配不合理
酒店基层员工的工资较低，并且没有灵活度，对于员工没有吸引力。
而中层管理人员的工资远远高于普通员工，容易造成员工内心的不满，并将情绪带到工作中，影响工作质量，有的员工甚至会产生跳槽的想法。
目前，国内大部分酒店的工资制度都没有考虑到内部和外部分配的均衡性，造成了在设置分配方案时，往往使方案背离劳动力市场的价值规律。
3.2.5考核管理与提升机制不足
绩效考核的目的是为规范员工的行为，同时激励员工，保持他们激情。
但是，在我国现在的大多数酒店中，绩效考核制度仍不够完善，他甚至还给酒店本身带来了消极影响。
现在酒店大多都是没有绩效工资，这让员工在工作中毫无动力，没有压力，就没有动力。
对于基层员工而言，看不到晋升希望，会使他们没有工作热情，渐渐对自己的工作感到麻木，不会更好地为组织贡献自己的力量。
3.2.6培训机制不够完善
我国许多酒店为了减少培训成本，只对基层员工进行简单的岗前培训，没有让基层员工对培训引起重视，导致他们消极的被动的接受培训。
其实，培训对管理者也同样重要。
对管理者进行培训，能让他们了解企业周围环境的发展和变化，不断吸取先进的管理经验和经营理念，使酒店业跟上时代的发展，是企业不至于被淘汰。
现在酒店的培训内容陈旧、肤浅，缺乏针对性，且形式单一。
对员工进行培训时，只讲解理论，泛泛而谈，缺乏实用性。
这种讲解方式，按部就班地向员工灌输，缺乏员工自主学习，不能调动员工的积极性，难以达到预期效果。
3.2.7“以人为本”仅仅停留在口号，没有真正满足酒店人才的需求。
一是酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道，这与中国酒店业发展现状有关，国内众多的酒店多系单体酒店，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同一岗位一待就是许多年，逗留时间过长，让他们感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。
二是没有系统性的培训模式来开发酒店现有人才，目前酒店人才的培养模式比较单一，大多数内资酒店都以增加酒店从业人员数量的方式来提高服务质量，而在人员素质方面培养不足，存在“只使用，不培养”的现象，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，高素质人才出现断档，当发生一批核心人才、关键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环，出现拔苗助长的情况，在提升过程中，是让员工马上适应某一岗位，而不是通过培训来胜任某一岗位，顶岗的人员根本无法及时适应岗位。
3.3社会原因
3.3.1传统社会对服务业的偏见
酒店的外部原因主要是现阶段人们对服务业看法形成的主流的社会意识。
部分人的社会价值观认为服务员的社会地位低，没有技术含量。
在酒店行业工作就是为别人提供服务，这与我国有着两千多年封建专制残留的奴化思想有着强烈的联系，是现阶段一个很难去改变的社会现实。
由此，有的服务人员不仅得不到客人的尊重，还会因为一些小的过失或者误会遭到无理客人的辱骂甚至暴力行为，尤其是女服务员经常受到一些自恃身价颇高或是低素质客人的侮辱，这就使一些服务人员在身心上产生很大反差受到伤害，许多人便一有机会就转行。
3.3.2劳动保障制度不健全
酒店行业中特别是规模较小的酒店并没有实力为员工提供劳动保障。
甚至有的酒店为节省成本招聘大量临时工作人员，以临时工的名头不提供社会保障，酒店的效益一旦不佳，就要可以大批裁员，五险一金的保障更是天方夜谭。
有的酒店合同上标榜着五险一金保障，但却不一定实施，而员工碍于谋求发展都不敢提出要求，当员工离开酒店，有的酒店就编造一些条文，以此为由只给补交部分款项，社会保障体系不完善也成为酒店人力资源流失的重要原因。
4.现代酒店业人力资源流失产生的影响
在酒店行业中，将离职率控制在18%左右是一个合理的幅度，合理的流失和吸收正如一个健康人每日的新陈代谢一样，有利于酒店企业的长期发展，但当今的离职率远远超过合理的“代谢”值，造成酒店的“供血不足”带来很多负面影响。
4.1无形中加大酒店成本，降低经营利润
频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失，也是人才的损失。
首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，特别是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。
而且高级人才在饭店工作的时间长，各方面能力都得到锻炼，可以为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接为酒店带来更大的经济损失。
酒店员工的流失使劳动力不足，迫使酒店开始一系列的增加劳动力工作，包括招募、选拔、雇佣和就职等程序，每个大程序都需要消耗人力、财力以及时间，可想而知，长期过多的招募和培训过程使酒店经营成本也会相应增多，从而使酒店的经营利润得不到提升。
4.2酒店凝聚力降低
周边环境是影响个人意识，观念和情绪的主导因素，酒店部分员工的离职对其他在岗员工产生一定的的“波及效应”。
有的离职的员工如果得到了更好的薪酬待遇和更广阔的发展空间，其他职员的思想必定受到影响，引发对对酒店的发展前景的怀疑。
核心员工的离职产生的效应尤为明显，特别是有的核心员工往往有自己的团队，一个人走往往带走一队人，而这队人或许就是酒店重要的人力组成部分。
这种“滚雪球”效应，久而久之会使酒店的凝聚力在整体上下降。
4.3员工工作质量的下降
员工离职是一个过程，包括思想上的准备工作和离职程序的审批工作，在这一系列程序当中，员工思想上会对工作产生怠慢，难以全身心的投入工作中去，降低服务标准，从而影响服务质量。
此外，新的员工上任，服务技能与老员工必定存在差距，也会影响工作质量。
若刚一有经验的员工就离职，这样会造成严重的恶性循环，长期影响酒店服务质量和形象。
4.4客源的流失
当一个酒店的服务质量长期不佳，企业形象长期不能得到认可，必定会导致客人满意度降低，引发客人投诉，这样酒店自己就会失去部分客源。
另外，酒店离职人员的人际关系往往也带动着部分客源的消费倾向，例如营销人员在酒店期间利用原有企业环境与渠道与相关客户建立了广泛的商业关系与个人关系，在同一地区就会成为原酒店的竞争对手，这些员工一旦流失就会带走大批客户，严重影响到酒店的市场份额和经济效益，给酒店带来很大的损失。
4.5酒店员工流失会影响其他在职员工士气和酒店的形象受损
员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。
特别是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心也会有离开的念头，工作积极性就会受到影响。
任何一个在职和辞职的员工都是酒店的形象代言人,在参加朋友和其他的聚会时,工作往往是他们谈论的主要话题之一.在酒店遭遇到的事情往往会扩大化的发表出来,使其他想进入酒店的人听而止步这样的事情还会蔓延,对酒店形象造成不利的影响.
4.6员工的大量流失给酒店管理带来混乱
在酒店,任何一个即将离开的员工在前一段时间都无心从事工作,这已经成为一种怪象,导致了任务不能按时完成打破了日常计划,让只有岗位不见其人的现象经常发生,给酒店的管理带来一定的混乱.
5现代酒店业人力资源流失的对策
导致酒店人力资源流失的原因是复杂的。
从企业经营以及人力资源管理经济学方面入手，分析问题提出以下几个对策，具体来说，控制酒店人才的流失，应采取以下主要措施：
5.1做好招聘录用
酒店的人力资源流入主要是通过招聘录用这个环节，从这个最初的环节把关对于酒店今后的运营具有十分重要的意义。
首先，酒店在招聘录用新员工前时，做好职位细分，分析不同岗位的不同特点，不同工作需要的不同技能，以此来选拔符合不同“岗位性格”要求。
应聘人员必须严格符合酒店特定岗位的特定需要；招聘面试中，酒店可通过一些职位分析问卷、工作任务问卷等技术方法，分析不同岗位需要的相关知识、技能和能力等的不同特征，然后分析应聘者的应聘目的、价值观、人格特征等方面，最后对酒店组织文化进行分析，判断应聘人员与组织的匹配程度。
入选的员工，今后要做好酒店的组织社会化工作。
其次，把那些充满工作激情、友善、快乐和热爱酒店这一行业的人员作为重点招聘对象，避免把样貌作为招聘的首要条件，由此避免形成酒店工作就是吃青春饭的职业这样的观念，否则员工认为干几年就要跳槽，因此不会把酒店工作作为自己的事业去努力追求。
最后，做好高素质工作人员的储备工作，与旅游管理专业相关学校建立长期合作关系，从中挑选高素质员工。
在社会上也按一定比例招聘高学历的工作人员，摆脱由于员工素质普遍偏低而缺乏发展动力的劣势。
5.2重视员工培训
酒店与酒店的竞争说到底就是酒店中人才的竞争，无论是在一线的服务人员还是高层的管理者，他们的服务和决策都影响着酒店的经营命运，这就需要酒店重视和持续的注重提高员工的职业素质，提高素质的主要途径就是培训，通过培训不仅可以提高员工的职业素质，而且可以增强员工的敬业精神，更好的适应工作环境，减轻竞争压力。
为员工的自身发展提供广阔的空间和发展条件，从微观的提高带动宏观上整个酒店的提高，增强酒店的竞争力。
酒店设立独立的培训部门，建立有效的培训系统。
酒店要落实培训系统的各个环节，通过分层次、全方位的培训来提高员工的综合素质，提升酒店整体的的学习能力和竞争力。
或者联系有关酒店管理院校对员工进行专业培训。
重视员工的长期培训，避免只看到短期培训所带来的短期效益。
摒弃因员工培训会带来成本增加、利润降低或担心培训员工会跳槽而放弃员工培训的说法，人是酒店成功诸多因素中的重要要素，提升酒店的竞争力的根本办法是拥有高素质的员工。
5.3制定员工职业生涯规划
企业员工个人发展与企业的发展命运相互依存，相互渗透。
做好员工的职业生涯管理是关乎企业未来发展的重要因素，要使每个员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致必须做好决定员工个人职业生涯的对主管因素和客观因素的测量、分析和归纳。
最后把相关因素进行规划和执行使员工的发展与企业的发展相吻合。
最终将企业目标转化为员工的奋斗
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