薪酬管理2.ppt

薪酬管理2.ppt

《薪酬管理2.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理2.ppt（283页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

主主要要内内容容薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平及其外部竞争性薪酬结构及其内部公平性薪酬结构及其内部公平性薪酬结构设计薪酬结构设计绩效奖励绩效奖励福利管理福利管理特殊群体薪酬管理特殊群体薪酬管理薪酬预算、控制与沟通薪酬预算、控制与沟通第二部分第二部分应用部分应用部分第五章第五章薪酬水平及其外部竞争薪酬水平及其外部竞争第一节第一节薪酬的外部竞争力薪酬的外部竞争力薪酬水平是企业薪酬体系的重要组成部薪酬水平是企业薪酬体系的重要组成部分和薪酬战略要素之一。

分和薪酬战略要素之一。

一般用薪酬水平反映企业薪酬的外部竞一般用薪酬水平反映企业薪酬的外部竞争力争力一、基本概念一、基本概念11、薪酬的外部竞争力薪酬的外部竞争力：

一家企业的薪酬水：

一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业平高低以及由此产生的企业在劳动力市在劳动力市场上的竞争能力的大小场上的竞争能力的大小。

22、注意问题：

、注意问题：

不同组织内的类似职位或者类似职位族不同组织内的类似职位或者类似职位族之间的比较之间的比较不能简单地用薪酬水平去判断企业间薪不能简单地用薪酬水平去判断企业间薪酬的外部竞争能力。

酬的外部竞争能力。

二、作用二、作用11、吸引、保留、激励员工、吸引、保留、激励员工22、控制劳动力成本、控制劳动力成本33、塑造企业形象、塑造企业形象三、薪酬水平决策类型三、薪酬水平决策类型11、领袖政策领袖政策作用：

提高招聘质量、减少员工流动、减少管理成本、提作用：

提高招聘质量、减少员工流动、减少管理成本、提高公司形象高公司形象适用对象：

大部分职务所需人才供应不足；产品需求弹性适用对象：

大部分职务所需人才供应不足；产品需求弹性和品牌弹性较小；产品投资回报率高；多为资本密集型和品牌弹性较小；产品投资回报率高；多为资本密集型产业；竞争对手少。

产业；竞争对手少。

思考：

企业是否一定需要高薪政策？

为什么？

思考：

企业是否一定需要高薪政策？

为什么？

22、追随政策追随政策作用：

避免遭遇高薪用人风险作用：

避免遭遇高薪用人风险适用对象：

大多数的企业，尤其是成熟行业中的企适用对象：

大多数的企业，尤其是成熟行业中的企33、拖后政策拖后政策作用：

控制企业成本作用：

控制企业成本适合对象：

实力较差；处于竞争性产品市场中；企业适合对象：

实力较差；处于竞争性产品市场中；企业利润率较低，传统行业或劳动密集型利润率较低，传统行业或劳动密集型44、混合政策混合政策作用：

有针对性加强对重点员工的管理作用：

有针对性加强对重点员工的管理思考：

采取追随或拖后政策的企业如何留人？

思考：

采取追随或拖后政策的企业如何留人？

第二节第二节薪酬水平决策的主要影响因素薪酬水平决策的主要影响因素企业在薪酬水平决策过程中要考虑诸多因素。

企业在薪酬水平决策过程中要考虑诸多因素。

首先，首先，劳动力市场劳动力市场的变化及其差异形成对薪酬支付的限制的变化及其差异形成对薪酬支付的限制其次，其次，产品市场、要素市场和企业特征产品市场、要素市场和企业特征决定企业薪酬的支付能力决定企业薪酬的支付能力最后，最后，企业战略企业战略决定企业薪酬水平的支付意愿。

决定企业薪酬水平的支付意愿。

其他要素市场特征产品市场特征企业特征企业经营战略劳动力市场特征支付限制支付能力支付意愿薪酬水平政策选择

（一）劳动力市场概述

（一）劳动力市场概述11、定义：

配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市、定义：

配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场场22、运行结果：

雇佣条件、雇佣水平、运行结果：

雇佣条件、雇佣水平33、作用：

将稀缺的人力资源配资到合适的生产用途上、作用：

将稀缺的人力资源配资到合适的生产用途上44、劳动力市场理论基本假设、劳动力市场理论基本假设企业的目标是追求利润最大化企业的目标是追求利润最大化所有的员工是同质的所有的员工是同质的薪酬水平反映的是雇用成本薪酬水平反映的是雇用成本一、劳动力市场一、劳动力市场

（二）劳动力市场运行的机制

（二）劳动力市场运行的机制11、劳动力需求、劳动力需求劳动力需求劳动力需求=F（F（劳动力价格，质量）劳动力价格，质量）边际收益：

增加一单位人力资源投入所产生的收益增量边际收益：

增加一单位人力资源投入所产生的收益增量边际成本：

劳动力的市场工资率边际成本：

劳动力的市场工资率劳动力需求原则：

劳动力需求原则：

边际收益边际收益=边际成本边际成本问题：

边际收益的确定问题问题：

边际收益的确定问题22、劳动力供给、劳动力供给影响劳动力供给因素影响劳动力供给因素（11）劳动力参与率）劳动力参与率（22）愿意工作的时间（收入、闲暇）愿意工作的时间（收入、闲暇）（33）受教育程度和技能水平）受教育程度和技能水平（44）工作努力程度）工作努力程度33对劳动力市场理论的补充与修正对劳动力市场理论的补充与修正理论推论怎么办？

补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。

在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。

效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。

甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。

工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。

信号理论薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。

薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。

劳动力供给理论及其启示劳动力供给理论及其启示理理论论推推论论怎么办？

怎么办？

保留工资理论求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人。

薪资水平会影响企业的招募能力。

人力资本投资理论一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。

为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必须为受训者支付更高的薪资。

工作竞争理论在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。

雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培训方面所要支付的费用就越高。

二、产品市场对薪酬水平的影响二、产品市场对薪酬水平的影响11、产品需求状况：

供不应求、供过于求、产品需求状况：

供不应求、供过于求22、竞争程度：

完全竞争、垄断竞争、寡头、垄、竞争程度：

完全竞争、垄断竞争、寡头、垄断断思考：

比较劳动力市场与产品市场，各对薪酬水平产思考：

比较劳动力市场与产品市场，各对薪酬水平产生什么影响？

生什么影响？

三、企业特征三、企业特征11、行业类型、行业类型22、企业规模、企业规模33、组织战略、组织战略44、组织文化、组织文化55、地理区域、地理区域复习回顾：

组织文化有哪几种类型？

各有什么特点复习回顾：

组织文化有哪几种类型？

各有什么特点案例分析总裁的烦恼案例分析总裁的烦恼.pptppt第三节第三节薪酬市场调查薪酬市场调查一、基本概念一、基本概念11、定义：

、定义：

薪酬市场调查是了解其他企业薪酬支付和薪酬市场调查是了解其他企业薪酬支付和管理信息的过程管理信息的过程。

22、基本种类：

、基本种类：

政府部门薪酬调查政府部门薪酬调查专业薪酬调查公司调查专业薪酬调查公司调查“半官方半官方”专业调查专业调查人才服务机构调查人才服务机构调查二、薪酬调查的目的二、薪酬调查的目的11、调整薪酬水平、调整薪酬水平22、调整薪酬结构、调整薪酬结构33、评估竞争对手的劳动力成本、评估竞争对手的劳动力成本44、调整相关管理制度、调整相关管理制度55、了解发展趋势、了解发展趋势三、薪酬调查的实施步骤三、薪酬调查的实施步骤

（一）、准备阶段

（一）、准备阶段在具体设计薪酬调查问卷并实施调查之前所要做的工作。

在具体设计薪酬调查问卷并实施调查之前所要做的工作。

确定调查的必要性及实施方式确定调查的必要性及实施方式选择准备调查的职位及其层次选择准备调查的职位及其层次明确调查对象的目标企业及其数量明确调查对象的目标企业及其数量选择调查的内容选择调查的内容设计调查问卷设计调查问卷11、选择调查对象、选择调查对象本着与企业薪酬管理有本着与企业薪酬管理有可比性可比性的原则，一的原则，一般地说，可供调查的对象有五类，通常般地说，可供调查的对象有五类，通常在在1010家以上企业。

家以上企业。

思考：

如果你做薪酬调查，你会选择什么思考：

如果你做薪酬调查，你会选择什么样的调查对象？

样的调查对象？

22、确定具有代表性的职位、确定具有代表性的职位工作内容为众人熟知，具有稳定性；工作内容为众人熟知，具有稳定性；从事该工作的人员数量较多；从事该工作的人员数量较多；在公司工作评价中具有代表性；在公司工作评价中具有代表性；被劳动力市场中广泛用于确定工资水平。

被劳动力市场中广泛用于确定工资水平。

33、选择调查的内容、选择调查的内容组织与工作信息；薪酬战略信息；组织与工作信息；薪酬战略信息；薪酬水平信息；薪酬体系的其他信息薪酬水平信息；薪酬体系的其他信息44、调查问卷设计、调查问卷设计有关公司的基本情况；有关个人的基本情况有关公司的基本情况；有关个人的基本情况有关个人收入的基本情况有关个人收入的基本情况

（二）、实施阶段

（二）、实施阶段11、发放问卷、发放问卷22、问卷资料收集、整理、问卷资料收集、整理33、数据分析、数据分析n数据排列法数据排列法n频率分析法频率分析法n回归分析法回归分析法数据排列法数据排列法数据排列法要求先将调查的同一类数据由高至低排列，数据排列法要求先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据。

再计算出数据排列中的中间数据。

n薪酬水平高的企业应注意薪酬水平高的企业应注意75%75%点处甚至点处甚至90%90%点的薪酬金点的薪酬金水平水平,薪酬水平较低的企业应注意薪酬水平较低的企业应注意25%25%点处的薪酬水平点处的薪酬水平,一般企业应注意中点处薪酬水平一般企业应注意中点处薪酬水平n25P,50P,75P,90P25P,50P,75P,90P75P,75P,含义为含义为75%75%的公司薪酬率等于或低于这个薪酬水平，的公司薪酬率等于或低于这个薪酬水平，只有只有25%25%的公司超过此水平。

如下图所示的公司超过此水平。

如下图所示以会计岗位为例以会计岗位为例

（2）

（2）频率分析频率分析如果被调查企业没有如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平给出准确的薪酬水平数据，只能了解该企数据，只能了解该企业的平均薪酬情况时，业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一解这些企业薪酬的一般水平。

般水平。

n（3）（3）回归分析回归分析可以利用一些数据统计软件如可以利用一些数据统计软件如SPSSSPSS等所提供的回归分等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的主要因素影响薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或者薪酬以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或者薪酬结构的发展趋势进行预测。

结构的发展趋势进行预测。

n回归分析是通过规定因变量和自变量来确定变量之间的因果关回归分析是通过规定因变量和自变量来确定变量之间的因果关系，建立回归模型，并根据实测数据来求解模型的各个参数，系，建立回归模型，并根据实测数据来求解模型的各个参数，然后评价回归模型是否能够很好的拟合实测数据；如果能够很然后评价回归模型是否能够很好的拟合实测数据；如果能够很好的拟合，则可以根据自变量作进一步预测。

好的拟合，则可以根据自变量作进一步预测。

（三）、结果分析阶段（三）、结果分析阶段形成调查报告形成调查报告提出战略性薪酬方案提出战略性薪酬方案n小组作业：

设计薪酬调查的调查内容和实施方案，小组作业：

设计薪酬调查的调查内容和实施方案，实验课讨论。

实验课讨论。

第六章第六章薪酬结构及其内部公平薪酬结构及其内部公平第一节第一节薪酬结构概述薪酬结构概述一、基本概念一、基本概念11、薪酬结构