人力资源管理.ppt

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人力资源管理人力资源管理HumanResourceManagement浙江大学宁波理工学管理分院王惠珍副教授第一章第一章绪论绪论现现代代人人力力资资源源管管理理理理念念与与发发展展趋趋势势参阅：

参阅：

人力资源管理研究人力资源管理研究（赵曙明著）（赵曙明著）主要内容主要内容1.1人力资源基本概述人力资源与人力资本的界定人力资源能力及其建设定则为什么人力资源是第一资源中国人力资源现状及基本特点1.2人力资源管理概述现代人力资源管理概念界定现代人力资源管理主要功能现代人力资源管理运行系统现代人力资源部门及其职责各级管理者在HRM中的分工1.3人力资源管理的理论基础和发展现代企业人力资源管理理论基础人力资源管理发展阶段及其特点中国人力资源管理思想历史演变中国企业人力资源管理现状分析企业人力资源管理面临的新挑战现代企业人力资源管理最新理念中国企业人力资源管理现实选择企业人力资源管理基本发展趋势1.1人力资源基本概述人力资源基本概述一、人力资源与人力资本的界定一、人力资源与人力资本的界定人才人才资源资源人力资源人力资源劳动力资源劳动力资源人口资源人口资源人口资源人力资源人才资源劳动力资源人力资本（HumanCapital）首先由西奥多首先由西奥多W舒尔茨于舒尔茨于19611961年提出。

他年提出。

他认为人力资本是指个人具备的才干、知识、技认为人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历。

能和资历。

诺加里诺加里S贝克尔又进一步把人力资本与时贝克尔又进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识、技能和资历，而且意味着时间、健干、知识、技能和资历，而且意味着时间、健康和寿命。

康和寿命。

我们认为人力资本是指人们以某种代价（如投我们认为人力资本是指人们以某种代价（如投资）获得并能在劳动力市场上具有一种价格的资）获得并能在劳动力市场上具有一种价格的知识、体力、智力、能力或技能，也可以理解知识、体力、智力、能力或技能，也可以理解为通过对人力资源的投资而体现在劳动者身上为通过对人力资源的投资而体现在劳动者身上的知识、体力、智力和技能。

的知识、体力、智力和技能。

二、人力资源能力建设定则二、人力资源能力建设定则一一个人的能力是体能、技能与智能的高个人的能力是体能、技能与智能的高度统一。

度统一。

认知科学表明，在现代社会中，体能、认知科学表明，在现代社会中，体能、技能、智能三者存在一个简化的定量规技能、智能三者存在一个简化的定量规则则：

对于体能、技能与智能的获得，需要社会支对于体能、技能与智能的获得，需要社会支付之比分别为付之比分别为1：

3：

9；人的体能、技能与智能为社会所创造的财富人的体能、技能与智能为社会所创造的财富与价值为与价值为1：

10：

100。

人力资源能力等效系数人力资源能力等效系数如果我们以文盲作为仅具有如果我们以文盲作为仅具有“体能体能”的人，以的人，以第二产业从业的人口作为具有一定第二产业从业的人口作为具有一定“技能技能”的的人，而以科学家工程师人数作为具有人，而以科学家工程师人数作为具有“智能智能”的人，那么按照上述简单的规则，我们提出人的人，那么按照上述简单的规则，我们提出人力资源能力等效系数方程为：

力资源能力等效系数方程为：

人力资源能力等效系数人力资源能力等效系数=（文盲人数（文盲人数1+第二第二产业人数产业人数10+科学家工程师科学家工程师100）/全社会全社会总人口总人口三、人力资源是第一资源三、人力资源是第一资源1、特殊性。

与物质、资金、技术、信息等其他资源特殊性。

与物质、资金、技术、信息等其他资源相比，相比，HR是无形资源、增殖资源，且最为活跃、最难是无形资源、增殖资源，且最为活跃、最难于管理。

于管理。

2、稀缺性。

、稀缺性。

HR生成是有条件的，它有个自然成长、生成是有条件的，它有个自然成长、发育过程，特别是适应企业发展的发育过程，特别是适应企业发展的HR更需要专门的培更需要专门的培养教育过程，并非随意取来即用。

养教育过程，并非随意取来即用。

3、一个国家或地区国民财富的最重要的衡量指标之、一个国家或地区国民财富的最重要的衡量指标之一（人力资本：

自然资本：

人造资本一（人力资本：

自然资本：

人造资本=64：

20：

16，世界银行世界银行），人类社会的进步和国家发展依赖于），人类社会的进步和国家发展依赖于HR的的开发与有效利用。

开发与有效利用。

诺贝尔经济学奖得主、美国著名经济学家贝克尔指出，诺贝尔经济学奖得主、美国著名经济学家贝克尔指出，发达国家的发达国家的75%以上不再是实物资本，而是人力资本。

以上不再是实物资本，而是人力资本。

企业只有一项真正的资源人。

管理就是充分开发人力资源以做好工作。

彼得德鲁克（PeterFDrucker）“为政之要，关键在人。

为政之要，关键在人。

”（唐太宗）（唐太宗）“构大厦者，必资于众工；治天下者，构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。

必赖于群才。

”（朱元璋）（朱元璋）21世纪的竞争是人的竞争，战略性人力世纪的竞争是人的竞争，战略性人力资源是资源是21世纪第一资源。

世纪第一资源。

四、四、中国人力资源现状及特点中国人力资源现状及特点数量上：

十分丰富；结构上：

整体失蘅；质量上：

素质偏低；投入上：

明显不足；效益上：

明显偏低。

1.2人力资源管理的内涵、人力资源管理的内涵、功能与系统功能与系统一、人力资源管理的概念一、人力资源管理的概念运用现代化的科学方法，对一个企业组织运用现代化的科学方法，对一个企业组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录用、的各阶层、各类型的从业人员从招工、录用、培训、调配、组织、评价、升迁、奖惩、调动、培训、调配、组织、评价、升迁、奖惩、调动、直至退休的全过程的管理，研究他们在工作的直至退休的全过程的管理，研究他们在工作的全过程中，如何合理调配，开发其智力，充分全过程中，如何合理调配，开发其智力，充分发挥其主观能动性，使人尽其才，事得其人，发挥其主观能动性，使人尽其才，事得其人，人职匹配，以实现组织目标和员工个人价值的人职匹配，以实现组织目标和员工个人价值的双赢，从而推动企业组织的迅速发展。

双赢，从而推动企业组织的迅速发展。

人力资源管理：

人力资源管理：

是对人力资源获取、整合、保持、是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

组织、协调和控制等活动。

人力资源管理与人事管理的区别人力资源管理与人事管理的区别项项目目人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理管理视角管理视角视人为成本视人为成本视人为有价值的资源视人为有价值的资源管理活动管理活动多为被动反应多为被动反应多为主动反应多为主动反应管理内容管理内容人事职能之间的协调人事职能之间的协调人事管理与组织发展规划人事管理与组织发展规划之间协调之间协调管理地位管理地位处于执行层处于执行层处于决策层处于决策层部门性质部门性质非生产与效益部门非生产与效益部门生产与效益部门生产与效益部门管理手段管理手段任务职能评价和部门层面的任务职能评价和部门层面的动态分析动态分析成本效益分析和组织层面成本效益分析和组织层面的静态分析的静态分析管理重点管理重点强调功能性、行为和人际关强调功能性、行为和人际关系系（具体事务性具体事务性）强调系统性及其系统环境强调系统性及其系统环境（系统整体性系统整体性）现代企业人力资源管理大厦现代企业人力资源管理大厦业业务务管管理理双双向向沟沟通通招招聘聘调调配配（选选人人）培培训训开开发发（育育人人）绩绩效效管管理理（用用人人）薪薪酬酬体体系系（留留人人）职位系列与任职资格职位系列与任职资格企业文化与价值观企业文化与价值观使命、愿景与战略目标使命、愿景与战略目标人力资源管理与企业经营价值链经营客户经营客户企业的可企业的可持续发展持续发展顾客顾客忠诚忠诚顾客顾客满意满意为顾客创造价为顾客创造价值带来利益值带来利益优异的产优异的产品与服务品与服务企业经营价值链企业经营价值链HRM系统系统企业企业HR产产品服务提供品服务提供员工需求满足员工需求满足个人价值实现个人价值实现员工员工满意满意员工生产员工生产率与素质率与素质经营人才经营人才二、功能（Function）

（1）内容内容吸收吸收（Attraction）录用录用（Selection）维持维持（Retention/Maintaining）发展发展（Development/Maximizing）评估评估（Assessment）调整调整（Adjustment）

（2）人力资源管理六大功能之间的关系人力资源调整人力资源管理人力资源吸收人力资源评估人力资源录用人力资源维持人力资源开发以以KPI为核心的为核心的绩效管理体系绩效管理体系基于岗位适应的基于岗位适应的潜能评价开发体系潜能评价开发体系培训开发培训开发职业生涯规划与设计职业生涯规划与设计基于战略的基于战略的人力资源规划人力资源规划基于市场、业绩、基于市场、业绩、能力的薪酬管理体系能力的薪酬管理体系分层分类的分层分类的任职资格体系任职资格体系人力资本人力资本增值增值职业发展能力提升做好工作选择确保使用培育基于KPI的业绩测评培训开发体系培训开发体系依据人力资源战略设计培训体系结合职业发展制定员工培训计划薪酬管理体系薪酬管理体系制定价值分配基本原则和工资政策确定价值等级、工资结构和支付方式绩效管理体系绩效管理体系确定各部门关键绩效指标制定考核制度（包括方式、方法及应用）薪酬管理确定职位标准提供培训依据确定培训原则和方式方法外部竞争性内部公平性培训管理素质能力测评任职资格体系任职资格体系划分职类、职种、职级确立各类各级任职（晋升）标准建立在任职资格基础上的职位说明书人力资源规划（年度计划）人力资源规划（年度计划）分析未来人力资源供需关系（数量、结构、素质）确立人力资源补充、调整、素质提升方案确定职位标准提供招聘依据依据需求外部补充依据需求内部调整招聘管理异动管理晋升管理考核管理提供跑道、等级和晋升办法确定职业发展潜能评价开发体系潜能评价开发体系确定业绩与员工素质匹配关系，建立素质模型提出战略性改善路径知识经济背景下人力资源管理六大业务板快运作图四、人力资源管理部门及其职责分工四、人力资源管理部门及其职责分工1、人力资源部门与直线部门的关系、人力资源部门与直线部门的关系服务性支援服务性支援：

人力资源资料的维护、培训的提供等。

咨询性支援咨询性支援：

基于人事管理的专业知识，对直线部门在人力资源的作业决定上提供参考性意见。

例如提供晋升候选人名单。

控制性支援控制性支援：

在追求人事政策和作业的一致性和公平性的前提下，人力资源部门通常要求直线部门在做出某些有关人力资源的决定之前，通知人力资源部门。

人力资源作业是每个管理者（包括班组长、部门主管、人力资源作业是每个管理者（包括班组长、部门主管、厂长或总经理）主管工作的一部分。

厂长或总经理）主管工作的一部分。

而人力资源部门权限和责任的大小，完全来自上级直属单位的主管。

不同组织的安排可以反映出企业对人力资源管理功能的不同观点。

2、目前企业人力资源管理组织结构

（1）企业人力资源管理一般组织结构人力资源副总或经理招聘任用部薪酬管理部培训发展部劳动关系部（Recruiting&Staffing）（Compensation&Benefits）（Training&Development）（LaborRelation）

（2）企业人力资源管理新组织结构人力资源副总裁人力资源副总裁专家中心专家中心现场工作者现场工作者服务中心服务中心知识管理知识管理招聘录用招聘录用信息技术信息技术文化变革文化变革薪酬管理薪酬管理服务请求处理服务请求处理战略重构战略重构培训开发培训开发福利管理福利管理管理发展管理发展绩效管理绩效管理人事记录人事记录变革性变革性变革性变革性/传统性传统性事务性活动事务性活动3、直线部门与HR部门的人力资源管理职责人力资源管理是各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。

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