绩效管理课件-中国式绩效管理.ppt

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核1寄语寄语寄语寄语“你可以不必踏遍每一条河流，但你却你可以不必踏遍每一条河流，但你却不可以没有见过大海不可以没有见过大海”知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核2唐永峰唐永峰中国式绩效考核中国式绩效考核知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核3内容提要内容提要第第11单元单元中国企业绩效考核之困中国企业绩效考核之困第第22单元单元中国式绩效考核基本定位中国式绩效考核基本定位第第33单元单元中国式绩效考核基本思想中国式绩效考核基本思想第第44单元单元中国式绩效考核基本做法中国式绩效考核基本做法第第55单元单元中国式绩效考核基本原理中国式绩效考核基本原理知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核4第第1单元单元、中国企业绩效考核之困、中国企业绩效考核之困知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核5东莞东莞“亚洲商学院亚洲商学院MBA”一个学员听我问一个学员听我问他公司有没有做绩效考核时，神情紧张他公司有没有做绩效考核时，神情紧张“没有没有，绩效考核没有没有，绩效考核那东那东西不敢轻易搞西不敢轻易搞”似乎绩效考核是似乎绩效考核是洪水猛兽洪水猛兽洪水猛兽洪水猛兽:

那东西不敢轻易搞那东西不敢轻易搞!

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核6我们很多企业没有量化管理的基础，我我们很多企业没有量化管理的基础，我们的一些企业原们的一些企业原指望通过绩效考指望通过绩效考核让干部的工资收入与业绩挂核让干部的工资收入与业绩挂钩钩，而结果却常常令他们失望。

，而结果却常常令他们失望。

结果却常常令他们失望结果却常常令他们失望知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核7某市移动公司人力资源经理在课堂上跟我某市移动公司人力资源经理在课堂上跟我抱怨：

抱怨：

“我们公司从省公司老总到市我们公司从省公司老总到市公司老总都只在乎业绩公司老总都只在乎业绩”，我反问他：

，我反问他：

“你的绩效考核不是去帮助业绩，那你要你的绩效考核不是去帮助业绩，那你要干什么？

干什么？

”从省公司到市公司老总都只在乎业绩从省公司到市公司老总都只在乎业绩?

绩效考核的核心目的不清楚绩效考核的核心目的不清楚知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核8据说行内流行这样的说法：

据说行内流行这样的说法：

谁搞绩效考核，谁先死！

谁搞绩效考核，谁先死！

你搞绩效考核，开个头一年就得走人你搞绩效考核，开个头一年就得走人早搞早死，晚搞晚死，早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。

不搞不死，一搞就死。

行内流行说法行内流行说法？

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核9第第2单元单元、中国式绩效考核基本定位中国式绩效考核基本定位知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核10在中国人的心目中，跨国公司是企业学习的当在中国人的心目中，跨国公司是企业学习的当然榜样，然榜样，一些出身一些出身“跨国公司人力资源经理跨国公司人力资源经理”的人士成的人士成了中国企业人力资源经理们的导师，没有人发了中国企业人力资源经理们的导师，没有人发现或敢说这里面有什么不对。

现或敢说这里面有什么不对。

跨国公司是企业学习的当然榜样跨国公司是企业学习的当然榜样知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核11跨国公司的绩效考核是人力资源部门主导的，它跨国公司的绩效考核是人力资源部门主导的，它事实上只是一种辅助性的绩效考核方法，事实上只是一种辅助性的绩效考核方法，因为这些企业还有一条业绩主线（在直线主管手因为这些企业还有一条业绩主线（在直线主管手上）不在此考核之列上）不在此考核之列辅助性的绩效考核方法辅助性的绩效考核方法知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核12跨国公司绩效考核跨国公司绩效考核=量化管理辅助性绩效量化管理辅助性绩效考核考核“跨国公司绩效考核跨国公司绩效考核”辅助性绩效考核辅助性绩效考核（传统绩效评估）（传统绩效评估）盲目学习跨国企业之误盲目学习跨国企业之误知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核13量化管理是基础量化管理是基础本：

管本：

管理之理之量化管理量化管理末：

幕僚管理之末：

幕僚管理之绩效管理绩效管理本末不可倒置本末不可倒置绩效考核从中高层、从月报表开始，绩效考核从中高层、从月报表开始，量化考核到位意味着中高层代理到位，而后才能保障辅量化考核到位意味着中高层代理到位，而后才能保障辅助性绩效考核不会发生诸如腐败、无所谓、主观等偏离。

助性绩效考核不会发生诸如腐败、无所谓、主观等偏离。

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核14人事安排：

人事考核制度人事安排：

人事考核制度不管有无制度，经营上总是要经常对对人人进进行行考考核核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，为我们只能依依赖赖一一线线监监督督者者的的意意见见作作出出人人事事安安排排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。

所以，有作为的经营者都会采用人人事事考考核核制制度度，努力对对职职工工的的能能力力和和业业绩绩作作出出客客观观而而公公正正的的评评价价。

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核15“非人绩效考核非人绩效考核”一个是着眼于一个是着眼于“用人、人才优化用人、人才优化”的的“人人力资源经理的绩效考核力资源经理的绩效考核”另一个则是着眼于解决企业眼前的另一个则是着眼于解决企业眼前的生存问生存问题、业务发展问题题、业务发展问题的的“非人力资源经理的非人力资源经理的绩效考核绩效考核”（简称（简称“非人绩效考核非人绩效考核”）知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核16人力资源经理的绩效考人力资源经理的绩效考核核非人绩效考核非人绩效考核目的目的对员工的能力、态度作对员工的能力、态度作评价得一结论，以便进评价得一结论，以便进行后续的人力资源管理行后续的人力资源管理（晋升、薪酬调整等等）（晋升、薪酬调整等等）*1对工作的质量（过程和结对工作的质量（过程和结果）进行考核并与钱挂钩，果）进行考核并与钱挂钩，以便工作改进以便工作改进焦点焦点乐于相马乐于相马对人做结对人做结论，评价一个人行与不论，评价一个人行与不行似乎是人力资源经理行似乎是人力资源经理的职业习惯和思维定式的职业习惯和思维定式习惯赛马习惯赛马喜欢对工作喜欢对工作过程和结果的考核，主张过程和结果的考核，主张“是骡子是马拉出来遛遛是骡子是马拉出来遛遛”，重点重点综合性：

人力资源管理、综合性：

人力资源管理、人事匹配、选人用人等人事匹配、选人用人等简单性：

业绩提升、单刀简单性：

业绩提升、单刀直入，执行力和工作效率直入，执行力和工作效率是重点是重点主导者主导者人力资源部或行政部人力资源部或行政部各级各部主管、所有的管各级各部主管、所有的管理者理者比较表比较表知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核17强调强调绩效：

强调说绩效不是绩效：

强调说绩效不是业绩，因为业绩有环境业绩，因为业绩有环境的因素，个人努力不努的因素，个人努力不努力是关键力是关键业绩：

强调业绩和结果导业绩：

强调业绩和结果导向，只问结果不讲理由，向，只问结果不讲理由，认为环境是可以创造的，认为环境是可以创造的，成败论英雄，赛马才是硬成败论英雄，赛马才是硬道理道理着眼点着眼点规范化管理、企业长远规范化管理、企业长远发展发展业务效率提升、企业生存业务效率提升、企业生存短期目标短期目标希望解决希望解决的问题的问题用人的问题、人才优化用人的问题、人才优化的问题的问题工作效率、业务发展的问工作效率、业务发展的问题题管理特征管理特征幕僚性质幕僚性质直线主管性质直线主管性质途径途径人事考核性质：

总是希人事考核性质：

总是希望对人做一个结论望对人做一个结论具有主观性、判断性具有主观性、判断性就事论事、抓住面前的事就事论事、抓住面前的事情情大家来公司的目的大家来公司的目的就是就是“经济建设经济建设”：

把事：

把事做好，把钱拿爽。

做好，把钱拿爽。

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核18观念观念绩效考核是职能部门辅绩效考核是职能部门辅助老总、老板、发挥幕助老总、老板、发挥幕僚作用的一种途径僚作用的一种途径考核就是管理，管理就得考核就是管理，管理就得考核。

绩效考核是管理的考核。

绩效考核是管理的一种最为有效的方法，绩一种最为有效的方法，绩效考核就是管理本身。

所效考核就是管理本身。

所以每一个管理者都要善于以每一个管理者都要善于做自己团队里的绩效考核。

做自己团队里的绩效考核。

推行方法推行方法人力资源部主导，其他人力资源部主导，其他部门配合，总经理是资部门配合，总经理是资源提供者源提供者总经理主导、各级主管执总经理主导、各级主管执行，人力资源部协助和配行，人力资源部协助和配合合当你把绩效考核看当你把绩效考核看成是管理本身的时候，总成是管理本身的时候，总经理主导就是很自然的事经理主导就是很自然的事了。

了。

周期周期一年或半年一年或半年一个月或最多三个月一个月或最多三个月知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核19第一阶段：

导入第一阶段：

导入“非人绩效考核非人绩效考核”第第二二阶阶段段：

渐渐进进导导入入“人人力资源经理的绩效考核力资源经理的绩效考核”第第三三阶阶段段：

“非非人人绩绩效效考考核核”+“人人力力资资源源经理的绩效考核经理的绩效考核”中国式绩效考核实施策略中国式绩效考核实施策略知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核20第第3单元单元、中国式绩效考核基本思想、中国式绩效考核基本思想知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核21“难量化的如何量化？

难量化的如何量化？

”“主管们只关心业绩怎么办？

主管们只关心业绩怎么办？

”“主管把他手下都打满分怎么办？

主管把他手下都打满分怎么办？

”“主观性如何克服？

主观性如何克服？

”“多做事多犯错，不做事得高分怎么办？

多做事多犯错，不做事得高分怎么办？

”事实上都是方法和思路除了错造成的！

事实上都是方法和思路除了错造成的！

如何回答下列问题如何回答下列问题知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核2211、厘清考核初衷、厘清考核初衷目标目标求求生生存存型型企企业业：

内内容容、目目标标：

工工作作业务（直线主管）业务（直线主管）求求发发展展型型企企业业：

形形式式、手手段段：

规规范范管管理理（部部门门职职能能而而非非结结果果、职职能能部部门而非直线部门）门而非直线部门）手段手段支持平台支持平台知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核23管理两个方面：

管理两个方面：

内容内容+形式形式内容、目标：

工作业务（直线主内容、目标：

工作业务（直线主管）管）6070%形式、手段：

规范管理（部门职形式、手段：

规范管理（部门职能而非结果、职能部门而非直线部门）能而非结果、职能部门而非直线部门）30-40%知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核24切中老板需要切中老板需要直线管理之直线管理之量化管理量化管理幕僚管理之幕僚管理之绩效管理绩效管理何谓战略性人力资源管理？

何谓战略性人力资源管理？

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核25直线管理之直线管理之量化管理量化管理幕僚管理之幕僚管理之绩效管理绩效管理切中切中错位错位错位错位知识来源：

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李泽尧著中国式绩效考核中国式绩效考核26何谓战略性人力资源管理何谓战略性人力资源管理长期与短期的矛盾长期与短期的矛盾规范化管理与完成任务规范化管理与完成任务-订单的矛盾订单的矛盾生存与发展的矛盾生存与发展的矛盾周期周期比重比重目目标标直线主管直线主管短期短期60-70