第三章定人力资源计划.ppt

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PLANNINGFORHRPLANNINGFORHR人人力力资资源源计计划划一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。

概念概念概念概念人力资源计划的内容人力资源计划的内容人力资源计划的内容人力资源计划的内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目计划项目主主要要内内容容预预算算内内容容三个层次的企业计划对三个层次的企业计划对三个层次的企业计划对三个层次的企业计划对HRPHRPHRPHRP的影响的影响的影响的影响企企业业计计划划过过程程人人力力资资源源计计划划过过程程战略计划（长期）n宗旨n环境n目标n战略经营计划（中长期）n计划方案所需的资源组织策略n开发新项目年度计划（年度）n目标n预算n项目计划与安排n对结果的监督与控制分析问题n企业需求（对HR要求）n外部因素n内部供给分析预测需求n雇员数量n雇员结构n组织和工作设计n可供的和所需的资源n净需求量制定行动方案n人员审核n招聘n提升与调动n组织变动n培训与发展n工资与福利n劳动关系人力资源计划的制定人力资源计划的制定人力资源计划的制定人力资源计划的制定示示示示例例例例目标目标今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内政策政策重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层方案方案加强对现任管理干部的高级管理培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。

方案评价方案评价（两年以后进行）评价的主要问题：

我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？

公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？

参加这种培训的干部的平均年龄是多少？

有多少优秀一线员工接受了管理培训？

新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？

有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？

他们是否已经得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？

这种变化与干部年轻化有多大关系？

是否应推迟或改变原来的目标？

n内部供给分析内部供给分析人力资源信息系统人力资源信息系统内部供给分析的依据和工具内部供给分析的依据和工具进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。

进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。

人工的人工的/计算机化的计算机化的n外部供给分析外部供给分析劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势供给分析供给分析供给分析供给分析n人工系统人工系统人员储备与发展记录（人事档案）人员储备与发展记录（人事档案）人事职位替代图人事职位替代图n计算机信息系统计算机信息系统工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估n内部供给分析内部供给分析J晋升人选的确定J管理人员接续计划J对特殊项目的工作分配J工作调动J培训J工资奖励计划J职业生涯规划J组织结构分析供给分析供给分析供给分析供给分析n影响人力资源需求的因素影响人力资源需求的因素技术、设备条件的变化技术、设备条件的变化企业规模的变化企业规模的变化企业经营方向的变化企业经营方向的变化培训培训人员稳定性人员稳定性外部因素外部因素经济环境经济环境技术环境技术环境竞争对手竞争对手需求分析需求分析需求分析需求分析n需求预测程序需求预测程序预测企业未来生产经营状态预测企业未来生产经营状态估算各职能工作活动的总量估算各职能工作活动的总量确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量需求分析需求分析需求分析需求分析n需求预测技术需求预测技术v经验预测法（比率分析，RatioAnalysis）v德尔菲法（DelphiMethod）v计算机模拟法v替换单法v趋势分析（TrendAnalysis）v管理人员判断需求分析需求分析需求分析需求分析德尔菲是古希腊地名。

相传太阳神阿波罗（Apollo）在德尔菲杀死了一条巨蟒，成了德尔菲主人。

阿波罗不仅年轻英俊，而且对未来有很高的预见能力。

在德尔菲有座阿波罗神殿，是一个预卜未来的神谕之地，于是人们就借用此名，作为这种方法的名字。

德尔菲法最早出现于50年代末，是当时美国为了预测在其“遭受原子弹轰炸后，可能出现的结果”而发明的一种方法。

1964年美国兰德（RAND）公司的赫尔默（Helmer）和戈登（Gordon）发表了“长远预测研究报告”，首次将德尔菲法用于技术预测中，以后便迅速地应用于美国和其他国家。

除了科技领域之外，还几乎可以用于任何领域的预测，如军事预测、人口预测、医疗保健预测、经营和需求预测、教育预测等。

此外，还用来进行评价、决策和规划工作，并且在长远规划者和决策者心目中享有很高的威望。

据未来杂志报导，从60年代末到70年代中，专家会议法和德尔菲法（以德尔菲法为主）在各类预测方法中所占比重由20.8%增加到24.2%。

80年代以来，我国不少单位也采用德尔菲法进行了预测、决策分析和编制规划工作。

德尔菲法的基本特征。

德尔菲法本质上是一种反馈匿名函询法。

其作法是，在对所要预测的问题征得专家的意见之后，进行整理、归纳、统计，再匿名反馈给各专家，再次征求意见，再集中，再反馈，直至得到稳定的意见。

其过程可简单图示如下：

匿名征求专家意见归纳、统计匿名反馈归纳、统计，若干轮后，停止。

总之，它是一种利用函询形式的集体匿名思想交流过程。

它有区别于其他专家预测方法的三个明显的特点。

它们是：

匿名性、多次反馈、小组的统计回答。

1）匿名性。

匿名是德尔菲法的极其重要的特点，从事预测的专家彼此互不知道其他有哪些人参加预测，他们是在完全匿名的情况下交流思想的。

2）多次有控制的反馈。

小组成员的交流是通过回答组织者的问题来实现的。

它一般要经过若干轮反馈才能完成预测。

3）小组的统计回答。

以往，一个小组的最典型的预测结果是反映多数人的观点，少数派的观点至多概括地提及一下。

但是这并没有表示出小组的不同意见的状况。

统计回答却不是这样，它报告一个中位数和两个四分点，其中一半落在两个四分点内，一半落在两个四分点之外。

这样，每种观点都包括在这样的统计中了，避免了专家会议法酌又一个缺点。

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