劳动争议案件审判实务课件.docx
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劳动争议案件审判实务课件
第一部分前言
劳动立法：
萌芽阶段（五十年代）
中央人民政府《工会法》、劳动部《关于劳动争议解决程序的规定》、政务院《劳动保险条例》、《关于劳动就业问题的决定》、《国营企业内部劳动规则纲要》、国务院《关于工资改革的决定》、《工厂安全卫生规程》、《工人职员伤亡事故报告规程》、《关于工人、职员退休处理的暂行规定》。
基本停滞阶段（六、七十年代）
1966～1976年劳动立法基本空缺。
1978年国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》、《关于实行奖励和计件工资制度的通知》。
国营企业劳动立法阶段（八、九十年代）
国务院《企业职工奖惩条例》、《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业职工待业保险暂行规定》、《国营企业劳动争议处理暂行规定》、《女职工劳动保护规定》、劳动部《关于禁止招用童工的通知》。
中共中央、国务院联合发布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》。
全国人民代表大会常委会通过了《矿山安全法》、国务院《企业劳动争议处理条例》、《关于职工工作时间的规定》。
劳动立法的新时代的标志：
1995年1月1日《劳动法》的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。
崭新的阶段：
2004年1月1日的《工伤认定办法》
2004年12月1日的《劳动保障监察条例》
2007年《劳动合同法》
2008年1月1日的《职工带薪年休假条例》
2008年1月3日的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》
2008年5月1日的《劳动争议调解仲裁法》
2011年1月1日的《工伤保险条例》
2011年7月1日的《社会保险法》和《实施〈社会保险法〉若干规定》
2012年12月28日修订的《劳动合同法》
2001年—2013年最高人民法院先后公布的四个《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
2013年1月23日最高人民法院《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》
2013年4月25日的《工伤保险条例》若干问题的意见
2013年12月23日的《职业病分类和目录》
2014年3月19日最高人民法院公布的保障民生第二批典型案例中《刘永泉等十一人与内蒙古东部电力有限公司兴安电业局劳动争议案》
2014年4月1日的《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
第二部分劳动争议的现状
形成原因：
1、企业管理制度不规范是主要原因；
2、企业追求的利益与职工的基本权益无法调和是根本原因；
3、政府在加大劳动者权益保护立法和宣传的同时，企业仍淡漠自我保护意识的提高是重要原因。
未来趋势：
1、劳动争议案件总量逐年大幅度上升；
2、劳动争议的诉请日趋复杂化，裁、审、调的难度不断加大；
3、企业败诉的比例仍居高不下；
4、具有社会敏感性的群体性案件会更突出。
根据上海浦东法院发布的《2012年劳动争议审判白皮书》反映，2012年浦东法院受理10人以上的群体性劳动争议纠纷共42批816件，占劳动争议案件收案总数的27.64％。
较之2011年的21批441件，增幅达85.03%，远超同期劳动争议案件10％的收案增幅。
南京中级法院《2013年劳动争议案审判报告》也反映，2013年度群体性劳动纠纷比2012年增加了153.79%。
总的来看，群体性纠纷明显上升，社会影响力不断扩大。
第三部分劳动争议的审判实务
一、劳动关系的确认
法律链接：
劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》：
近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。
为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。
其中，
（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。
协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
关于劳动关系和雇佣关系、劳务关系的区别
根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第二条规定：
中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系、即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。
从这条规定可以看出，劳动关系有一个显著的特点是雇佣关系不具备的，那就是“劳动者成为用人单位的一个成员”。
所以，一般来说，劳动关系是长期的、稳定的，劳动者作为用人单位的一个成员，接受用人单位的全面管理、服从全部规章制度，当然也享受和其他员工一样的权利。
而雇佣关系，虽然也为雇主提供劳动服务，但一般说来，是暂时的、不固定的，更重要得是，雇员并未成为雇主组织的成员。
一方面，雇主未这样接纳他、安排他，另一方面，自己也认为这是一个零工活儿。
具体而言，两者的区别可总结如下：
1、劳动合同的主体是用人单位和劳动者。
劳动合同的用人单位是指在中华人民共和国境内设立的企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织；
雇佣合同的主体是雇主和受雇人，而且雇佣合同的雇主只能是自然人。
接受劳动一方的不同是构成劳动合同与雇佣合同的主要区别所在。
2、法律干预程度不同。
劳动合同的用人单位支付劳动者工资不得违反法律、法规的强制性规定，雇佣合同的劳动报酬则主要由合同双方自行协商，法律不过分干预。
其他诸如劳动保护、保险福利等方面，现行法律也只针对劳动合同做出规定。
由上可见，法律对劳动合同的干预程度要高于雇佣合同。
3、法律渊源不同。
劳动合同属于劳动法调整，是独立的合同种类；雇佣合同属民事合同的一种，由民法和合同法调整。
4、解决纠纷的程序不同。
劳动合同纠纷采用仲裁前置程序，即劳动合同纠纷不经过劳动争议仲裁机构处理，人民法院不予受理；雇佣合同是民事合同，审理机关是人民法院，纠纷发生后当事人无须经过仲裁，有权直接向人民法院起诉。
劳动合同与劳务合同的区别
1、劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人，而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。
劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。
2、双方当事人关系不同，劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的法律地位从始至终是平等的。
3、承担劳动风险责任的主体不同。
劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。
4、因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格支付方式等，国家法律不过分干涉。
5、适用法律和争议解决方式不同。
劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，因劳务合同发生的争议由人民法院审理。
在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：
（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（2）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。
（4）对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。
1、建筑施工企业违法转包、分包中的相关法律关系即认定发包者、总承包者应否对个人招用的劳动者承担何种责任？
建筑行业中普遍存在的个人直接招用的人员组建施工队承包工程引发的劳动争议纠纷，目前审判实践中出现的判例和最高院的讨论会上出现的有两种观点：
第一种观点认为个人承包经营者与劳动者之间属雇佣关系，劳动者与前一手的承包人或总承包者不存在雇佣或劳动关系。
原因在于前一手和个人承包者之间仅是分包关系，劳动者是个人雇佣的，其与建筑施工企业间并未建立劳动关系或雇佣关系的意思表示，当然对于劳动者的权益，可以依照《劳动合同法》第９４条的规定予以保护（发包人和个人承包经营者承担连带赔偿责任）。
第二种观点认为，劳动者与前一手承包或分包者之间为劳动关系，理由是劳动和社会保障部２００５年１２号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第４条规定：
建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，有具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，这里发包方承担的“用工主体责任”应当理解为劳动法上的用人单位法律责任。
以上两种观点的利弊在于：
就第一种观点而言，虽然也要求建筑施工企业对劳动者的损失承担赔偿责任，但仅属于民事责任范畴，对于劳动法所体现的社会法的特征——工伤保险待遇、办理社会保险等，难以获得支持，使劳动者可以主张的权利有限；第二种观点则完全不考虑劳动关系作为劳动合同主体双方应有的意思表示基础，且也遗漏了个人承包经营者的法律责任。
且不论实践中劳动者往往连谁有用工主体资格也不清楚，建筑施工企业也不清楚劳动者是否实际提供了劳动，在这样的情况下，直接认定双方间有劳动关系，虽加大了对劳动者的保护，但严重背离社会诚信等基本原则，也无端加大建筑施工企业负担。
目前审判实践中已出现多起劳动者先起诉建筑施工企业要求确认劳动关系，之后在主张该企业承担劳动法意义上的用人单位责任，或者要求认定其与建筑企业间存在无固定期限劳动合同。
从历次讨论的情况看，最高法院民一庭相关专家的意见倾向于认定劳动者与个人承包者之间的关系为无效劳动合同关系，使实际用工的个人承包者承担民法上的责任。
而对于合同无效，由于前一手有用工资质的建筑施工企业也存在过错，应与个人承包者承担连带赔偿责任。
基于此，劳动者可以起诉个人承包者或有用工资质的建筑施工企业，也可以单独起诉发包者。
但对于劳动者要求确认其与建筑施工企业间存在劳动关系的请求，则不应支持。
但该人员在工作中发生伤亡，受害人请求承包单位参照工伤的有关规定进行赔偿的，人民法院应当予以支持。
社会保险行政部门已认定该人员工伤的，按工伤保险规定处理。
涉及建筑工程的用工关系中，包工头能否主张工人劳务费、工资、劳动报酬？
包工头与发包单位之间存在承包合同关系，可另行依据合同追索承包费用，其以支付劳务费、工资、劳动报酬为由提起仲裁或诉讼的不予支持。
农民工向违法分包、非法转包工程给包工头的建筑施工企业主张追索劳务费、工资、劳动报酬时，仲裁委、法院是否需追加包工头？
建筑施工企业将工程违法分包、非法转包给包工头，包工头自行招工、自行管理，自发劳务费、工资、劳动报酬的，应当在仲裁或诉讼中追加包工头。
农民工没有将包工头列为当事人的，仲裁委、法院应向农民工释明，要求追加包工头为当事人。
农民工在释明后不同意追加包工头的，仲裁委、法院可依职权进行追加。
农民工在建筑施工过程中发生工伤损害的，谁承担责任？
建筑施工企业未为农民工办理工伤社会保险的，对在建筑施工过程中发生工伤损害的农民工承担工伤保险待遇赔偿。
建筑施工企业将工程违法分包或非法转包给没有用工主体资格的单位或人员时，农民工不能享受工伤保险待遇时，建筑施工企业对工伤保险待遇赔偿承担连带赔偿责任。
法律链接：
最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定法释〔2014〕9号：
第三条社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：
（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；
（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；
（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；
（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；
（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。
前款第（四）、（五）项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。
2、已享受养老保险待遇或者领取退休金的人员与用人单位发生争议应否按劳动关系处理
按照《劳动合同法》第44条第2项及《劳动法》第73条的规定，享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
劳动者依法享受养老保险待遇，是劳动者与用人单位劳动合同终止的法定原因，劳动者享受基本养老保险待遇离休或者退休，虽然法律不禁止再就业，但已不是《劳动法》意义上的劳动者，不能享受《劳动法》中所规定的全部权利。
根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务，离退休人员被用人单位聘用或者被返聘回原单位不再签订劳动合同。
据此，被用人单位聘用或者被返聘回原单位的离退休人员，与用人单位或者原工作单位之间不存在劳动关系，而是劳务关系。
劳动关系不同于劳务关系。
首先，两者对当事人的要求不同。
劳动关系的当事人是特定的，即劳动者必须符合《劳动法》规定的条件，具有劳动能力和行为能力的自然人，劳动者与用人单位之间是隶属和从属关系。
而劳务关系的当事人则不同，劳务提供方可以是自然人，也可以是法人或者其他组织，劳务关系的当事人之间是平等的民事关系。
其次，两者对当事人的权利义务不同。
劳动关系中的劳动者，除享受工资待遇外，还享有社会保险和福利等劳动权利和待遇，而劳务关系的当事人不享有社会保险和福利等待遇。
再次，两者在法律适用上不同。
劳动关系受劳动法律调整，劳动法属于社会法范畴，在法律制度的设计上，突出对劳动者的保护。
而劳务关系受民事法律规范调整，民法属于私法范畴，对当事人的权利进行平等保护。
最后，两者在处理争议的程序上不同。
劳动争议的双方当事人发生劳动争议，有特定的程序，而因劳务关系发生纠纷的解决方式，则适用于民事争议的处理方式，当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。
因此，被用人单位聘用或者被返聘回原单位的离退休人员与聘用单位之间的争议应按劳务关系的法律规定和程序处理。
上述人员可依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定主张权利。
3、企业停薪留职人员、内退人员等与新用人单位能否建立劳动关系
劳动者与用人单位保留劳动关系的同时，又到其他用人单位工作的，应认定双方存在劳动关系。
双重劳动关系，主要是指同一个劳动者同时与两个以上的用人单位建立劳动关系，该劳动关系既有可能是劳动合同关系，也有可能是事实劳动关系。
双重劳动关系分为被动型劳动关系和主动型劳动关系，被动型劳动关系是停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与其他用人单位建立劳动关系所形成的双重劳动关系。
主动型劳动关系是不定时工作制的劳动者、非全日制用工的劳动者，甚至全日制用工的劳动者利用工作时间之外的时间，与其他用人单位建立劳动关系所形成的双重劳动关系。
无论是被动型劳动关系，还是主动型劳动关系，劳动者与新的用人单位因劳动关系产生的争议，应当适用劳动法律、法规。
新的用人单位不仅有缴纳社会保险的义务，而且在发生工伤事故时有赔偿的义务，在劳动合同解除或者终止后有补偿的义务。
未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系，应按劳动关系处理，但对于新用人单位因客观原因不能为其缴纳社会保险，该劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的，不予支持。
未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，一般情况下可以认定原用人单位与其保持劳动关系，相关待遇依双方的约定。
双方未约定或约定不明的，考虑国家法律法规和政策、同行业同类型劳动者保护标准，从保护劳动者的基本利益和用人单位现实情况进行综合判断。
“长期两不找”情况，劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。
（事实上劳动关系自动解除）
4、饭店实行“包厨”，承包人招用的厨师或者厨房其他工作人员与饭店之间的法律关系应如何认定？
实行“包厨”的饭店，认定厨师及厨房工作人员是否与饭店构成劳动关系，一般应区分以下情况：
如承包人招用的厨师和厨房工作人员是饭店内部职工，应认定双方为劳动关系；如厨师和厨房工作人员系承包人从外部招用，工作期间这些人员只接受承包人的指挥和管理，由承包人支付其工资，则不应认定其与饭店之间存在劳动关系。
承包协议另有约定的，从其约定。
5、劳动者自带工具，没有底薪，以包片等名义或者签订委托协议等形式为单位工作（如快递员、超市促销员），其与单位之间的法律关系应如何认定？
劳动者以包片等名义或者以签订委托协议等形式为单位服务的，一般应按双方约定认定双方的法律关系。
如单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受单位的劳动管理，从事单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是单位业务的组成部分，应认定双方存在劳动关系。
6、劳动关系责任主体的认定
用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销或吊销营业执照，如何确定当事人？
用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销、被吊销营业执照应列该用人单位为当事人。
如用人单位成立清算组清理债权债务的，由清算组负责人代表用人单位参加仲裁或诉讼；尚未成立清算组的，由原法定代表人代表用人单位参加仲裁或诉讼。
清算组负责人或原法定代表人可以委托诉讼代理人参加仲裁或诉讼。
劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限届满仍继续经营的用人单位提供劳动，如何处理？
劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限届满仍继续经营的用人单位提供劳动，劳动者有权依照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定向用人单位主张权利，用人单位不存在或者无力承担责任时，出资人应当依法承担相应责任。
法律链接：
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（法释〔2010〕12号）
第四条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
不具备合法经营资格的用人单位及其出资人应否承担责任
根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，非法用工主体由于主体不适格与劳动者不建立劳动关系，在《解释三》出台前的司法实践中，劳动仲裁不受理非法用工主体与劳动者之间的用工争议。
《解释三》第4条规定：
“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
”
我们以为，上述司法解释的规定是合理的，不仅区分了行政法律关系和民事法律关系，而且注重劳动者民事权益的实现。
首先，用人单位不具备合法经营资格是行政法律关系问题，用人单位和劳动者之间的劳动合同是民事法律关系问题，不能因用人单位不具备合法经营资格这一行政法律关系问题而否定用人单位与劳动者之间的民事法律行为。
不具备合法经营资格的用人单位与劳动者签订的劳动合同是无效合同，对于劳动者已经履行劳动的，应当列用人单位或者其出资人为当事人，承担给付劳动者劳动报酬、经济补偿和赔偿金的责任。
不具备合法经营资格主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的。
非法用工主体由于违反工商登记的规定，理应受到行政处罚，但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力。
只要非法用人单位与劳动者之间签订的不是违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同，即便存在非法用工，也应当承认其劳动关系的存在，由用人单位承担相应的责任，[4]不具备合法经营资格的用人单位的劳动者已经付出劳动的，用人单位不能以自己不具备合法经营资格而免责，劳动者仍有权依照有关规定向用人单位索取相应劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。
其次，将出资人列为当事人有利于对劳动者权益的保护。
由于用人单位不具备合法经营资格，其招用劳动者的行为本身是错误的，而该行为主要由用人单位的出资人决定的，且有的不具备合法经营资格的用人单位无力支付劳动者的劳动报酬、经济补偿或者赔偿金，如果不具备合法经营资格的用人单位被依法取缔或者不存在，则应由出资人向劳动者承担相应的劳动报酬、经济补偿或者赔偿金，否则，劳动者的诉求难以真正得以实现。
以挂靠等形式借用资质的出借方应否承担责任
在实践中，有不具备合法经营资格的用人单位以挂靠等形式借用他人营业执照经营，由于出借行为导致劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格，甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。
正是基于这些足以使其产生合理认识的表象，劳动者才付出了劳动。
因此，当劳动者因追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与用人单位发生争议时，应当把出借营业执照一方列为当事人，并且要承担相应的责任。
需要注意的是，不论以挂靠等形式出借营业执照是否为有偿，均不影响其作为当事人的地位。
劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，发生争议时如何处理？
劳动者虽在被派往其他单位工作，应认定其与签订劳动合同的用人单位存在劳动关系。
可根据案件审理情况，追加实际用人单位参加诉讼。
在判决仅由签订劳动合同的用人单位承担责任，可能损害劳动者实际利益的情况下，可判决由实际用人单位承担连带责任。
有关联关系的用人单位交叉轮换使用
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