人力资源管理师三级薪酬管理4.22.ppt
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薪薪酬酬管管理理张莉张莉第一单元第一单元薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据第二单元第二单元薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序第三单元第三单元工资资金制度的调整工资资金制度的调整第一节第一节薪酬制度的设计薪酬制度的设计第一单元第一单元薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据知识要求知识要求一、薪酬的内涵一、薪酬的内涵二、薪酬的实质二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素三、影响员工薪酬水平的主要因素2方面方面12个个四、薪酬管理四、薪酬管理（4基本目标、基本目标、4基本原则、基本原则、4内容内容）五、企业薪酬制度设计的基本要求五、企业薪酬制度设计的基本要求7六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准能力要求能力要求七、制定企业薪酬管理制度的基本依据七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8第一节第一节薪酬制度的设计薪酬制度的设计
（一）薪酬
（一）薪酬（Compensation）的概念）的概念一、薪酬内涵一、薪酬内涵薪酬薪酬货币形式货币形式非货币形式非货币形式直接形式直接形式间接形式间接形式基本工资基本工资绩效工资绩效工资其他工资其他工资特殊津贴特殊津贴其他补贴其他补贴社会保险社会保险员工福利员工福利更大责任更大责任挑战性工作挑战性工作参与决策参与决策外部外部回报回报内部内部回报回报自身以外获得、自身心理感受到自身以外获得、自身心理感受到关于薪酬的相关概念关于薪酬的相关概念报酬：
报酬：
完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。
薪给：
薪给：
薪金和工资。
薪金：
薪金：
即薪水，以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。
工资：
工资：
以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。
收入：
收入：
全部报酬。
奖励：
奖励：
超额劳动报酬。
福利：
福利：
补充性报酬。
分配：
分配：
新增产品或增值的分发与配置。
知识要求F注意每个概念的注意每个概念的定义角度，及各定义角度，及各概念之间的关系。
概念之间的关系。
与薪酬相关与薪酬相关的概念的概念奖励奖励奖励奖励福利福利福利福利分配分配分配分配收入收入收入收入报酬报酬报酬报酬薪资薪资薪资薪资（薪金、工资薪金、工资薪金、工资薪金、工资）有形与有形与无形无形有形有形超额劳动报超额劳动报酬，不是酬，不是每个人都有每个人都有二、薪酬的实质二、薪酬的实质回报（薪酬）回报（薪酬）外部回报外部回报内部回报内部回报社会社会心理心理直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬福利福利基本基本薪酬薪酬激励激励薪酬薪酬知识要求薪酬是一种薪酬是一种交换或交易交换或交易（即（即知识、经验、技能、体知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种力、成果），劳动力也是一种商品商品，遵循价值规律。
，遵循价值规律。
是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
三、影响员工薪酬的主要因素三、影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平因素影响员工个人薪酬水平因素劳动绩效生活费用与物价水平职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供给状况地区和行业工资水平企业工资支付能力企业的薪酬策略知识要求四、薪酬管理四、薪酬管理p概念：
概念：
根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。
挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。
p基本目标：
基本目标：
1.1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.2.肯定贡献，予以回报；肯定贡献，予以回报；3.3.控制成本，提高效率和竞争力；控制成本，提高效率和竞争力；4.4.激励与双赢。
激励与双赢。
知识要求企业薪酬管理的基本原则企业薪酬管理的基本原则1、对外具有竞争力原则、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则4、对成本具有控制性原则对成本具有控制性原则薪酬管理内容：
薪酬管理内容：
知识要求薪酬管理解决两个问题：
一是给多少的问题；二是如何给的问题。
薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容薪酬管理薪酬管理的主要内容的主要内容工资总额管理工资总额管理（P213P213）薪酬水平控制与调整薪酬水平控制与调整薪酬制度设计与完善薪酬制度设计与完善日常薪酬管理日常薪酬管理工资总额与销售额推算法工资总额与销售额推算法工资总额与销售额推算法工资总额与销售额推算法盈亏平衡点法盈亏平衡点法盈亏平衡点法盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法工资总额占附加值比例法工资总额占附加值比例法工资总额占附加值比例法工资结构完善工资结构完善工资结构完善工资结构完善工资等级标准设计工资等级标准设计工资等级标准设计工资等级标准设计薪酬支付形式设计薪酬支付形式设计薪酬支付形式设计薪酬支付形式设计薪酬计划制定与实施分析薪酬计划制定与实施分析薪酬计划制定与实施分析薪酬计划制定与实施分析员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查（分类）（分类）（分类）（分类）考评调薪考评调薪考评调薪考评调薪外部薪酬调查外部薪酬调查外部薪酬调查外部薪酬调查人工成本核算（财年）人工成本核算（财年）人工成本核算（财年）人工成本核算（财年）工资总额工资总额=计时工资计时工资+计件工资计件工资+奖金奖金+津贴和补贴津贴和补贴+加班加点工资加班加点工资+特殊情况下支付的工资）特殊情况下支付的工资）1.体现保障、激励、体现保障、激励、调节调节三大职能；三大职能；2.体现劳动的三种：
潜在形态、流动形态、凝固形体现劳动的三种：
潜在形态、流动形态、凝固形态态；（固有基本劳动条件）；（固有基本劳动条件）3.体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；4.建立劳动力市场的决定机制；建立劳动力市场的决定机制；5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系；合理确定薪酬水平，处理好工资关系；6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；7.构建相应支持系统构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）（用工、考核、技能开发制度）。
五、薪酬制度设计的基本要求五、薪酬制度设计的基本要求内部：
岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。
内部：
岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。
人类的劳动存在三种形态：
潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。
潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。
流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。
凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。
六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准p员工的认同度：
体现多数原则p员工的感知度：
明确简化原则p员工的满足度：
等价交换原则知识要求制定企业薪酬管理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本依据（P214-216）1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目的和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念8、掌握企业生产经营特点和员工特点7、掌握企业的财力状况能力要求第二单元第二单元薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序知识要求知识要求一、最低工资一、最低工资二、最长工作时间二、最长工作时间能力要求能力要求三、单项工资管理制度制定的基本程序三、单项工资管理制度制定的基本程序四、常用工资管理制度制定的基本程序四、常用工资管理制度制定的基本程序（岗位工资或能力工资、奖金制度岗位工资或能力工资、奖金制度）一、最低工资一、最低工资最低工资标准的参考因素：
最低工资标准的参考因素：
1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2.劳动生产率；劳动生产率；3.社会平均工资水平；社会平均工资水平；4.就业状况；就业状况；5.地区之间经济发展水平的差异地区之间经济发展水平的差异Y二、最长工作时间二、最长工作时间Y每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时加班与工资报酬：
1.延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报酬2.休息日安排工作又不安排补休的，付不低于工资的200%的工资3.法定休假日安排劳动者工作，付不低于工资的300%的工资报酬1.准确定义制度准确定义制度名称名称；2.界定该制度适用界定该制度适用对象和范围对象和范围；3.明确薪酬支付的明确薪酬支付的计算标准计算标准；4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。
涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。
一、单项薪酬制度制定的基本程序一、单项薪酬制度制定的基本程序X能力能力要求要求1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；制定分配原则,进行岗位评价,确定工资等级;5、根据评价结果确定、根据评价结果确定薪酬等级数量薪酬等级数量以及划分以及划分等级；等级；6、掌握企业财务支付能力；、掌握企业财务支付能力；二、岗位工资或能力工资的制定程序二、岗位工资或能力工资的制定程序能力能力要求要求7、根据、根据企业薪酬策略企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；（中确定各薪酬等级的等中点；（中点确定）点确定）薪资薪资（货币价值货币价值）等级等级（相对岗位价值相对岗位价值）acbdfeg企业企业薪资线薪资线c-d:
b:
a:
a-b:
e,f,g:
某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值幅宽幅宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级等中点某等级等中点f-e,g-f:
相邻等级级差相邻等级级差8、确定每个工资等级之间的工资差距；9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级之间的重叠部分大小；10、确定工资等级之间的重叠部分大小；11、确定具体计算办法。
1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。
、确定个人奖金计算办法。
奖金的制定程序奖金的制定程序第三单元第三单元工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整知识要求知识要求一、工资奖金调整的一、工资奖金调整的4种方式种方式能力要求能力要求二、工资奖金调整方案的设计方法二、工资奖金调整方案的设计方法三、工资奖金调整方案的应用实例三、工资奖金调整方案的应用实例某公司员工提薪规定某公司员工提薪规定第一节第一节薪酬制度的设计薪酬制度的设计1.奖励性调整奖励性调整（整体绩效与个体绩效整体绩效与个体绩效）2.生活指数调整生活指数调整（生活指数的升降，普调生活指数的升降，普调）3.工龄工资调整工龄工资调整（正在淡化）（正在淡化）4.特殊调整特殊调整（特殊贡献或稀缺人才）（特殊贡献或稀缺人才）一、工资奖金调整的四种方式一、工资奖金调整的四种方式1.根据员工定级、入级规定及根据员工定级、入级规定及岗位评价结果岗位评价结果或绩效考核或绩效考核结果给员工结果给员工入级；入级；2.按照新的工资按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额；工资、奖金数额；3.如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行定执行（工资倒挂）；（工资倒挂）；4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新
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