人力资源战略综合案例.ppt

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美国联合邮递服务公司的人力资源战略美国联合邮递服务公司的人力资源战略一、行业性质与特点一、行业性质与特点服务业，要求以最短的把邮件送到目的地。

服务业，要求以最短的把邮件送到目的地。

特点：

特点：

1、竞争激烈。

除政府办的邮政服务机构外，、竞争激烈。

除政府办的邮政服务机构外，还有四、五家私营邮递服务机构还有四、五家私营邮递服务机构2、替代服务产品较多。

传真、电话、电子、替代服务产品较多。

传真、电话、电子邮件。

邮件。

3、有不可替代的优势：

原件、有不可替代的优势：

原件4、顾客流动性大，一次性交易。

、顾客流动性大，一次性交易。

二、竞争战略选择二、竞争战略选择廉价竞争战略。

在准确、及时、安全的前廉价竞争战略。

在准确、及时、安全的前提下，价格高低成为竞争成败的关键。

提下，价格高低成为竞争成败的关键。

三、管理模式与管理方法三、管理模式与管理方法1、高度控制，高度系统化、高度控制，高度系统化2、每项工作都是标准化和程序化的。

、每项工作都是标准化和程序化的。

3、标准和程序由工业工程师根据时间动作、标准和程序由工业工程师根据时间动作分析而制定和改进。

（员工分析而制定和改进。

（员工150000，工业，工业工程师工程师1000名）名）4、员工招聘简单，只要能完成任务就可以。

、员工招聘简单，只要能完成任务就可以。

5、培训极少，会操作就可以。

、培训极少，会操作就可以。

6、绩效考评只重视短期内的表现。

、绩效考评只重视短期内的表现。

7、工作简化，员工流失不会造成严重威胁、工作简化，员工流失不会造成严重威胁8、没有工作保障，能者强者居之。

、没有工作保障，能者强者居之。

9、内部提升不受重视、内部提升不受重视10、工资高于竞争对手，每小时比竞争对手高出、工资高于竞争对手，每小时比竞争对手高出1美圆，送邮件的司机每小时可得美圆，送邮件的司机每小时可得15美圆。

美圆。

美国本田汽车公司的人力资源战略美国本田汽车公司的人力资源战略一、美国汽车行业特点一、美国汽车行业特点1、美国三大汽车公司占优势、日本七大汽车公司、美国三大汽车公司占优势、日本七大汽车公司、欧洲的大汽车公司均有一席之地。

欧洲的大汽车公司均有一席之地。

2、新竞争者加入困难、新竞争者加入困难3、汽车是必需品，替代性较低、汽车是必需品，替代性较低4、工会势力强，人力供应是问题、工会势力强，人力供应是问题5、顾客要求高，争取顾客是最大的考虑。

、顾客要求高，争取顾客是最大的考虑。

汽车是耐用消费品，维修保养费用昂贵，是基本交汽车是耐用消费品，维修保养费用昂贵，是基本交通工具，一旦出现故障，很不方便。

因此，顾客不通工具，一旦出现故障，很不方便。

因此，顾客不但看重购买时的价格，更看重质量。

顾客会把质量但看重购买时的价格，更看重质量。

顾客会把质量作为首要的考虑因素。

作为首要的考虑因素。

二、竞争战略二、竞争战略高品质战略。

美国本田汽车公司设在俄亥俄州，高品质战略。

美国本田汽车公司设在俄亥俄州，有员工有员工4500人。

生产的汽车，可以和在日本本土人。

生产的汽车，可以和在日本本土生产的质量一样好。

生产的质量一样好。

三、人力资源战略三、人力资源战略1、以家族式文化为主，重视员工的忠诚心和投、以家族式文化为主，重视员工的忠诚心和投入感。

入感。

2、招聘后，用、招聘后，用34个小时的工作时间，举行迎个小时的工作时间，举行迎新活动，鼓励家属参加；新活动，鼓励家属参加；3、特别重视员工的工作保障；、特别重视员工的工作保障；4、强调平等政策，所有员工都穿同样的制服，停车场的车位、强调平等政策，所有员工都穿同样的制服，停车场的车位不分管理层和普通员工；企业只有一个餐厅，公司保健中心不分管理层和普通员工；企业只有一个餐厅，公司保健中心为所有员工服务。

为所有员工服务。

5、重视员工参与管理、重视员工参与管理，员工的意见和观察结果能快速反映，员工的意见和观察结果能快速反映到管理层。

到管理层。

6、只有四个管理层次、只有四个管理层次7、盛行质量圈活动（、盛行质量圈活动（QC小组）小组）8、重视员工的长远利益、重视员工的长远利益9、借助正式和非正式训练，增加员工的技术水平和转换能力、借助正式和非正式训练，增加员工的技术水平和转换能力10、绩效考评以发展性信息为主，小组领班有责任帮助组员、绩效考评以发展性信息为主，小组领班有责任帮助组员改善不良表现。

改善不良表现。

11、晋升，采用内升制。

、晋升，采用内升制。

微软研究院的人才战略一、管理方式一、管理方式

（一）长期性的承诺与支持

（一）长期性的承诺与支持比尔比尔盖茨对科研有明确的承诺。

研究经费从不被削减；亲自管理研究院，盖茨对科研有明确的承诺。

研究经费从不被削减；亲自管理研究院，花很多时间和研究员一起讨论将来的研究方向；研究院是唯一可以不经花很多时间和研究员一起讨论将来的研究方向；研究院是唯一可以不经过公司总裁，而直接向比尔过公司总裁，而直接向比尔盖茨汇报盖茨汇报的部门。

的部门。

（二）使命和大方向的启发

（二）使命和大方向的启发高层管理者根据根据科技趋势、社会经济演变、公司未来发展方向，与高层管理者根据根据科技趋势、社会经济演变、公司未来发展方向，与员工一起决定一个带有启发性的使命和研究院的大方向。

员工一起决定一个带有启发性的使命和研究院的大方向。

（三）引导，但不控制（三）引导，但不控制在使命和大方向下，具体研究项目、细节、方法、成败，都由研究员自在使命和大方向下，具体研究项目、细节、方法、成败，都由研究员自己决定。

领导可以提意见，但决定权在研究员手中。

即使领导不认同的己决定。

领导可以提意见，但决定权在研究员手中。

即使领导不认同的项目，也全力支持。

项目，也全力支持。

（四）自由、真诚、平等（四）自由、真诚、平等不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗，鼓励不同资历、级别的员工互不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重，每一个员工都能够对任何人提出他的想法。

就算批评、信、互助、互重，每一个员工都能够对任何人提出他的想法。

就算批评、争论，也是在互信、互助、互重、建设性的前提下进行的。

争论，也是在互信、互助、互重、建设性的前提下进行的。

（四）自由、真诚、平等（四）自由、真诚、平等不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重，每一个员工都能够对任何人提出他的想法。

就算批评、争论，也是在互信、互助、互重、建设性的前提下进行的。

（五）雇佣最有才华和激情的人（五）雇佣最有才华和激情的人管理者在时时提醒自己：

雇佣比自己更聪明、更有创造力的人，才对得起公司。

比尔盖茨认为，最好员工的特点之一是：

对产品和技术有强烈的兴趣，甚至有布道者般的虔诚和激情。

二、员工的满足二、员工的满足

（一）丰富的研究资源

（一）丰富的研究资源让每个研究人员没有后顾之忧。

1、研究经费、研究经费：

不但包括研究所需要的计算机、软件、仪器、实验室、论文集，还包括足够的经费去开会、考察或回校学习。

2、研究队伍、研究队伍：

研究员、副研究员、实习生、开发人员、访问学者。

3、人员支持、人员支持：

雇佣多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、数据搜索人员等，支持研究人员的工作。

（二）学术界的认可：

（二）学术界的认可：

环境开放，研究人员不用担心自己的研究成果变成企业机密，丧失被学术界认可的机会。

三、发掘人才三、发掘人才

（一）寻找有杰出成果的领导者，游说他们到微软工作

（一）寻找有杰出成果的领导者，游说他们到微软工作

（二）寻找最有潜力的人

（二）寻找最有潜力的人选拔人才用面试方式。

有多位微软员工参加，各有分工：

分别考察智力、反映速度、创造能力、独立思考能力、与他人相处的能力、团队精神、研究开发能力等。

问题都很有创意，如下水道的盖为什么是圆的？

基于中国年轻人的聪明才智、基础和创造力，专门在中国成立了微软中国研究院。

四、吸引、留住人才四、吸引、留住人才

（一）有竞争性的合理经济待遇

（一）有竞争性的合理经济待遇

（二）充分的资源支持，无后顾之优

（二）充分的资源支持，无后顾之优（三）最佳的研究队伍、平等开放的研究环境，有彼此学习、切磋的机（三）最佳的研究队伍、平等开放的研究环境，有彼此学习、切磋的机会会（四）造福人类的工作，使每个人对自己的研究工作感到（四）造福人类的工作，使每个人对自己的研究工作感到自豪自豪（五）长远的眼光和吸引人的研究项目，使人热爱自己的（五）长远的眼光和吸引人的研究项目，使人热爱自己的工作工作（六）理解和支持自己的领导，在紧随公司大方向的同时，（六）理解和支持自己的领导，在紧随公司大方向的同时，有足够的空间去追求自己的梦想。

有足够的空间去追求自己的梦想。

在微软的三个研究院中，人才流失率不到在微软的三个研究院中，人才流失率不到3%，而硅，而硅谷的人才流失率在谷的人才流失率在12%左右。

左右。