法律案例剖析.docx
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法律案例剖析
2014年8月12号
1[案情介绍]
闵小姐大学本科毕业后，顺利进入某大型外资企业工作，这样的机遇着实让人羡慕。
为了增强在职场中的竞争力，使自己在强手如云的外企不落人后，闵小姐在繁忙的工作之余还挤出时间攻读MBA课程。
然而，闵小姐怎么也没有想到，读MBA竟成了新单位不为她缴纳“四金”的理由。
事情还要从2001年下半年说起。
当时，一次偶然的机会让闵小姐离开了原先工作单位———某大型外企，进入一家猎头公司。
猎头公司的规模虽然不大，而且薪资待遇也不及原来的单位，但闵小姐更看重它的行业发展前景和自己在公司的个人发展空间。
闵小姐正式到猎头公司工作是在2001年9月。
当时，公司与闵小姐签订了接收函及奖励计划，其中明确：
“本公司已决定按下列条款接收其为员工，开始时间为2001年9月3日，试用期为3个月，月基本工资1500元，住房补贴500元，奖金根据奖励计划进行，并根据上海市有关部门要求为雇员提供和办理医疗、养老、住房和其他相关的福利和保险。
”
因为工作表现良好，业绩突出，闵小姐的收入从最初试用期的每月2000元逐渐上升。
这样的待遇让闵小姐颇感满意。
半年后，她也顺利完成了MBA的课程。
但唯一不尽如人意之处是公司不为她缴纳“四金”。
为此，闵小姐也曾多次向公司有关负责人交涉，她提出，当初双方书面的约定中写明了公司将“根据上海市有关部门要求为雇员提供和办理医疗、养老、住房和其他相关的福利和保险”，而公司至今不履行约定，不缴纳“四金”，这既不符合当初的约定，也违反了有关法律法规。
对此，公司总找出各种理由搪塞敷衍，尽管闵小姐屡次向公司交涉，但最终得到的仍是公司不缴社保费的结果。
缴“四金”的事看来希望渺茫，2003年1月，无奈的闵小姐只有提出辞职，在离开公司的同时，她也向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司为她补缴2001年9月至2003年1月工作期间的社会保险费。
仲裁庭上，双方就闵小姐究竟是与公司建立了劳动关系的正式员工，还是MBA的在读学生来公司实习展开了激烈的争论。
对于闵小姐的申诉要求，公司方辩称：
申诉人闵小姐是MBA课程的在读学生，2001年9月来公司实习，2002年8月底离开公司，2002年1月起公司每月支付闵小姐1500元的社会保险金和公积金补贴以及500元的福利补助，双方间并未建立劳动关系，以后工资待遇逐渐提高，公司每月支付闵小姐的工资中一直含有1500元的社会保险费“四金”和500元的福利补助，所以不同意申诉人关于补缴社会保险费的要求。
为此，公司提供了写有“自付四金福利费1500元，福利补助500元”的2002年1月至2002年8月闵小姐的工资支付凭证作为证据。
申诉人闵小姐对此证据予以否认，她提出工资支付凭证上的“自付四金福利费1500元，福利补助500元”这些字句原来并没有，因此她提起司法鉴定。
有关部门最终的鉴定结果认定，工资支付凭证中的“自付四金福利费1500元，福利补助500元”的字迹与其他字迹不是一次性书写形成的。
闵小姐表示，自己进入猎头公司时确实是在读MBA的课程，但这只是利用业余时间的进修，根本不是像公司所说的自己是“MBA课程的在读学生”以及“来公司实习”等等，自己在原先的公司工作时，已经开始报读MBA课程了。
[案情分析]
市劳动争议仲裁委员会查明事实后认为：
申诉人闵小姐与被诉人某猎头公司签订的接收函应该视为有效的聘用协议，猎头公司每月支付申诉人闵小姐工资，双方劳动关系成立。
猎头公司称闵小姐为学生实习，并于2002年8月离开公司，未提供有效证据，本会难以支持，猎头公司又称自2002年1月至2002年8月发放的工资中含有四金补贴，经查实依据不足，本会难以认可。
因此，2001年9月至2003年1月期间，闵小姐与猎头公司双方之间具有劳动关系，被诉人某猎头公司应当为申诉人闵小姐缴纳2001年9月至2003年1月的社会保险费。
调解不成，仲裁庭作出裁决：
被诉人某猎头公司须在裁决书生效之日起十五日内为申诉人闵小姐缴纳2001年9月至2003年1月的社会保险费，共计人民币28875.5元（其中包括代扣代缴申诉人应缴的社会保险费计人民币5759.3元）。
申诉人闵小姐于裁决书生效之日起五日内将个人应缴社会保险费5759.3元交给被诉人。
[案情结果]
市劳动争议仲裁委员会查明事实后认为：
申诉人闵小姐与被诉人某猎头公司签订的接收函应该视为有效的聘用协议，猎头公司每月支付申诉人闵小姐工资，双方劳动关系成立。
猎头公司称闵小姐为学生实习，并于2002年8月离开公司，未提供有效证据，本会难以支持，猎头公司又称自2002年1月至2002年8月发放的工资中含有四金补贴，经查实依据不足，本会难以认可。
因此，2001年9月至2003年1月期间，闵小姐与猎头公司双方之间具有劳动关系，被诉人某猎头公司应当为申诉人闵小姐缴纳2001年9月至2003年1月的社会保险费。
调解不成，仲裁庭作出裁决：
被诉人某猎头公司须在裁决书生效之日起十五日内为申诉人闵小姐缴纳2001年9月至2003年1月的社会保险费，共计人民币28875.5元（其中包括代扣代缴申诉人应缴的社会保险费计人民币5759.3元）。
申诉人闵小姐于裁决书生效之日起五日内将个人应缴社会保险费5759.3元交给被诉人。
[相关法规]
市劳动争议仲裁委员会查明事实后认为：
申诉人闵小姐与被诉人某猎头公司签订的接收函应该视为有效的聘用协议，猎头公司每月支付申诉人闵小姐工资，双方劳动关系成立。
2[案情介绍]
案例介绍
小杨是一家计算机编程公司的程序员，与单位签有三年的劳动合同，劳动合同中约定了小杨在离职后两年内不得从事同行业与本单位有竞争关系的工作。
2005年9月，劳动合同到期后，小杨和单位没有续签劳动合同。
小杨离职时，单位一再强调要求其履行竞业限制的规定。
小杨在此后的半年多时间里一直履行她与单位的竞业限制约定，但因脱离本专业她没有其他行业的相关工作经验，所以也一直没找到工作，生活慢慢变得越来越艰难。
小杨越想越觉得这种约定不公平，于是她咨询了专业律师。
这才知道，根据法律规定原单位应当在她离职时开始为她履行竞业限制义务买单，即支付竞业补偿金。
如果单位拒不支付，她可以不履行竞业限制义务。
交涉无果。
她在2006年1月向区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求单位按其每月3000元工资的标准支付其两年的竞业限制补偿金。
[案情分析]
案例分析
上海君拓律师事务所俞敏主任评析:
本案是典型的竞业限制争议，许多技术性企业经常使用竞业限制的方式保护本单位的商业秘密以保障自身的竞争力，但在保护企业自身利益的同时，也应当依法办事，不侵害员工的合法权益。
一、竞业限制约定有规定竞业限制又称竞业禁止，是指对权利人（一般是用人单位）对有特定关系的义务人（一般指劳动者）特定竞争行为（自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务）的禁止。
竞业限制是净化市场环境、保护公平竞争秩序、协调市场主体之间（特指雇主与雇员之间）权益的一项重要法律制度。
在市场经济运行过程中，以高薪挖墙脚，以不正当方式获得他人的商业秘密等情况时有发生，损害了相关市场主体的合法权益，危害市场经济的健康发展。
为此，国家制定了一系列规定如《反不正当竞争法》、《公司法》，其中对经理、董事等高级管理人员任职期间的竞业行为作出了相应要求。
但这些都是法律要求竞业对象承担的竞业行为，属于法定竞业。
而劳动法里规定的竞业限制则属于劳资双方约定的竞业限制，且只有那些负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者才能约定竞业限制。
劳动者竞业限制的依据是其与用人单位签订的竞业条款或竞业协议，竞业限制的期限和权利义务也是通过双方约定而产生的，但竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
根据《上海市劳动合同条例》规定，竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年，法律、行政法规另有规定的除外。
而且，劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。
二、放弃竞业限制要求须提前通知
竞业限制约定是对劳动者自由择业权的限制，用人单位应当就此给予劳动者相应的经济补偿。
《上海市劳动合同条例》明确规定：
“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。
”本案中单位与小杨签订的劳动合同中对竞业限制期限及内容以竞业条款的形式做了相关约定，但却未对给小杨的竞业经济补偿做出约定，并且在其离职时单位也未支付相应的竞业补偿。
根据《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》
（二），竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。
用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。
本案中，单位在劳动仲裁时明确放弃对剩余部分的竞业限制期限要求，这种放弃是允许的，但根据相关法律的规定，竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。
因此，法院酌情根据小杨履行竞业义务的时间及其工资状况判决单位支付相应的竞业经济补偿。
[案情结果] 本案经过仲裁和一审最终法院在单位放弃对小杨以后竞业要求的情况下支持了小杨6000元的竞业经济补偿要求。
[相关法规]
一、竞业限制约定有规定竞业限制又称竞业禁止，是指对权利人（一般是用人单位）对有特定关系的义务人（一般指劳动者）特定竞争行为（自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务）的禁止。
竞业限制是净化市场环境、保护公平竞争秩序、协调市场主体之间（特指雇主与雇员之间）权益的一项重要法律制度。
在市场经济运行过程中，以高薪挖墙脚，以不正当方式获得他人的商业秘密等情况时有发生，损害了相关市场主体的合法权益，危害市场经济的健康发展。
为此，国家制定了一系列规定如《反不正当竞争法》、《公司法》，其中对经理、董事等高级管理人员任职期间的竞业行为作出了相应要求。
但这些都是法律要求竞业对象承担的竞业行为，属于法定竞业。
而劳动法里规定的竞业限制则属于劳资双方约定的竞业限制，且只有那些负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者才能约定竞业限制。
劳动者竞业限制的依据是其与用人单位签订的竞业条款或竞业协议，竞业限制的期限和权利义务也是通过双方约定而产生的，但竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
根据《上海市劳动合同条例》规定，竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年，法律、行政法规另有规定的除外。
而且，劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。
二、放弃竞业限制要求须提前通知
竞业限制约定是对劳动者自由择业权的限制，用人单位应当就此给予劳动者相应的经济补偿。
《上海市劳动合同条例》明确规定：
“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。
”本案中单位与小杨签订的劳动合同中对竞业限制期限及内容以竞业条款的形式做了相关约定，但却未对给小杨的竞业经济补偿做出约定，并且在其离职时单位也未支付相应的竞业补偿。
根据《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》
（二），竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。
用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。
本案中，单位在劳动仲裁时明确放弃对剩余部分的竞业限制期限要求，这种放弃是允许的，但根据相关法律的规定，竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。
因此，法院酌情根据小杨履行竞业义务的时间及其工资状况判决单位支付相应的竞业经济补偿。
[案情介绍]
黄先生是位IT从业人员，2002年2月4日，黄先生和某软件公司签订劳动合同，约定期限自2002年1月1日至2004年12月31日，由黄先生担任该公司开发部经理一职。
该合同第8条第3款约定，黄先生解除合同，需提前30日书面通知软件公司，否则无权得到最后一个月工资和其他报酬。
合同期满后，双方未续签劳动合同，黄先生仍在软件公司工作，到2005年2月，黄先生的税前工资已涨至7785元。
2005年4月8日，因与软件公司总经理发生口角，黄先生遂口头提出“明天不来了”，之后黄先生未上班，软件公司遂通知黄先生办理工作移交。
根据劳动合同的约定，公司扣发了黄先生最后一个月的工资——2005年3月份的工资。
为获取自身劳动所得，黄先生于是申请劳动仲裁，要求软件公司支付2005年3月工资7785元并支付4月7个工作日的工资2485元。
仲裁委裁决支持了黄先生的请求，可软件公司不服，又向法院提起诉讼。
3[案情分析]
法院经审理后认为，按照《劳动法》第50条规定：
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。
因此，凡是劳动者提供劳动的，用人单位应按月足额向劳动者支付工资。
黄先生在软件公司工作至2005年4月8日，软件公司理应支付黄先生相应的工资。
至于双方劳动合同中第8条第3款之约定，违反有关法律规定，属无效约定，软件公司依据该无效约定拒付黄先生劳动报酬，缺乏依据。
[案情结果]
法院据此判决：
软件公司支付黄先生2005年3月工资7785元和4月1日至8日工资2224元（税前）仲裁费和诉讼费由软件公司负担。
[相关法规]
《劳动法》第50条规定：
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。
4[案情介绍]
今年10月份，外来务工人员邢某为本地一家工厂挖沟，开工26天后，因觉得厂方给的工资太低，随即不辞而别，厂方则以其违约并妨碍整体工程进度为由，拒绝给付劳动报酬。
邢某请求昌平区百善镇司法所解决。
经司法所调查，外来工邢某离开两天后，厂方只得又找来其他人继续施工。
邢某离去给厂方造成两天的误工损失。
[案情分析]
根据劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿给用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失。
但我国《劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
[案情结果]
司法所认为，邢某随意离开，给厂方造成误工损失，有过错责任，应当赔偿厂方相应损失。
但厂方不能以误工造成损失为由，随意扣除邢某全部工钱。
最后，厂方按照司法所提出的调解意见，扣除邢某耽误厂家两天的误工损失，发给了邢某24天的劳动报酬。
[相关法规]
劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿给用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失。
我国《劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
5[案情介绍]
贾先生在一家公司工作了9年。
2008年1月1日，劳动合同法开始实施。
这时，贾先生与公司签订的劳动合同还有三年尚未履行。
公司为规避劳动合同法关于支付经济补偿金和订立无固定期限劳动合同的规定，强行要求与贾先生解除劳动合同，但同时承诺，2008年元旦后重新安排贾先生上岗。
因公司拒绝向贾先生支付经济补偿金，双方发生争议。
贾先生打算申请劳动仲裁。
他聘请的律师在核算经济补偿基数时发现，该公司支付贾先生的工资低于该公司的集体合同标准。
该公司集体合同规定，公司的最低工资标准为920元，公司与其贾先生在劳动合同中约定的工资却是850元。
而当地政府制定的最低工资标准则为680元。
律师认为，以低于集体合同标准支付工资属于严重违法行为，如果该公司要解除贾先生劳动合同，首先要按照集体合同规定的最低工资标准，把以前少支的那部分工资补给贾先生，同时还要按照有关规定给予贾先生经济赔偿;另外，还要按照集体合同约定的最低工资标准计算支付贾先生经济补偿金。
但该公司却认为，公司支付给贾先生的工资没有低于当地最低工资标准，不存在违法行为;而且，贾先生不是该公司正式职工，不受劳动合同法约束。
公司还认为，当时签订集体合同的首席代表是党委书记兼工会主席，主体并不合法，所以，集体合同亦属于无效;因此，以集体合同为标准要求支付贾先生的工资于法无据。
[案情分析]
工资高于最低工资标准不等于合法
此案涉及以下问题：
第一，劳动合同尚未到期，用人单位强行要求与贾先生解除劳动合同作法的性质问题;第二，用人单位按照高于当地人民政府规定的最低工资标准支付劳动者劳动报酬是否一定合法;第三，集体合同是否有效且对贾先生是否适用?
贾先生与该公司的劳动合同尚未到期，用人单位无正当理由要求劳动者提出解除劳动合同显然是一种违反法律的行为。
只要劳动者不同意辞职，用人单位就不能强行解除劳动合同。
另外，法律规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于集体合同规定的标准。
用人单位以高于当地政府规定的最低工资标准但低于本单位集体合同约定的标准，向劳动者支付工资，属于违法行为。
合同的无效须经劳动仲裁机构或人民法院予以确认，且我国法律、法规等都没有规定党委书记兼工会主席者代表职工签订的集体合同属于无效。
因此上述集体合同应该合法有效，并适用于贾先生。
自《劳动法》实施开始，我国从法律上就不再有正式职工非正式职工之别;与用人单位依法订立劳动合同者均属于职工。
所以，以非正式职工为由规避集体合同的适用，显然于法无据。
最后，此案既然拖延至今，还应当注意依照《劳动合同法》的规定，依法保护劳动者的合法权益。
下面，我们结合劳动合同法的相关规定，谈谈本案中涉及到的集体合同问题。
一、什么是集体合同
集体合同是避免劳资纠纷、规范用人单位管理的一项重要的法律制度，这项制度的历史已经非常悠久。
劳动合同法专门规定了集体合同制度，该法第五十条规定：
“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。
”
劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》对集体合同做出了明确的定义：
“集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
”理解集体合同的概念需要把握两个方面内容：
第一，集体合同的主体是用人单位职工一方与用人单位。
用人单位职工一方，就是指用人单位的职工全体而不是单个的职工，属于一种集体行为。
正是基于此，集体合同在我国历史上也被称为“团体协约”。
从贾先生一案看，用人单位辩称，党委书记兼工会主席签订集体合同属于无效，是无稽之谈。
第二，集体合同的内容是用人单位的劳动标准。
根据工会法、劳动法和劳动合同法及集体合同规定的规定，用人单位职工一方与用人单位签订的集体合同所涉及的内容包括：
劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等。
二、集体合同订立的程序
劳动法第三十三条规定：
“集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
”劳动合同法第五十一条规定：
“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
”
这里规定的由工会代表职工一方签订集体合同，只是个原则性的规定，关于集体合同订立的程序，在劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》第四条规定：
“用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。
集体协商主要采取协商会议的形式。
”该规定第二十条规定：
“职工一方的协商代表由本单位工会选派。
未建工会的，由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意。
职工一方的首席代表由本单位工会主席担任。
”
根据上述规定，集体合同订立的程序应当注意：
集体协商会议是用人单位职工一方与用人单位订立集体合同的最主要和最正式的程序形式;有工会的用人单位由工会代表职工签订集体合同并非是指集体合同由工会与用人单位签订，而是由工会组织或选派职工代表组成集体合同协商代表团与用人单位方面选派的集体合同协商代表团进行协商订立的;签订集体合同是以双方合法的集体协商代表团的协商会议形式实现的，而不是双方代表团的首席代表即工会主席和用人单位法定代表人个人的行为。
由此看来，在上述案例中，公司辩称签订集体合同职工方首席代表具有党委书记的身份而使集体合同无效，这是不对的。
《劳动合同法》问答
集体合同与劳动合同有什么关系
首先，我们先来谈谈集体合同的效率问题。
所谓合同的效力从法律上说，主要包括三个方面：
时间效力、空间效力和对人的效力。
集体合同的时间效力就是集体合同的期限。
根据劳动法和集体合同规定的规定，集体合同的期限一般为一至三年。
具体时间由集体协商代表团双方在集体合同中做出约定。
集体合同的空间效力是指在用人单位所辖范围。
集体合同对人的效力，劳动法、工会法、劳动合同法及集体合同规定都有明确的规定：
依法签订的集体合同对用人单位和用人单位全体职工具有约束力。
所谓全体职工，不仅包括集体协商代表，还包括他们所代表的在职的职工;不仅包括在职职工，还包括那些在集体合同有效期内入职的新职工。
按照劳动法的规定，用人单位职工的劳动关系是单一的，不能实行多重身份的复合式用工形式。
集体合同与劳动合同都是劳动法律规定的一项法律制度，用人单位依照法律的规定，都应当履行订立集体合同和劳动合同的义务。
集体合同的内容是关于用人单位的劳动标准问题，劳动合同规定的是用人单位与劳动者双方的劳动权利和义务问题。
集体合同与劳动合同的区别在于：
两者的主体不同，集体合同主体是用人单位职工全体与用人单位。
两者签订的程序不同，集体合同必须经双方代表团协商确定且由职代会讨论通过并报劳动行政部门审核，劳动合同则由劳动者个人与用人单位签订即可。
两者的效力不同，集体合同是对全体职工具有约束力，劳动合同则只对劳动者个人具有约束力，一般来说，集体合同的效力高于劳动合同的效力。
集体合同与劳动合同的联系也很多，无论是集体合同还是劳动合同都应当以书面形式订立。
按照劳动法和劳动合同法等法律的规定，集体合同必须是书面形式的，劳动合同也应当是书面形式的，但非全日制用工的劳动合同可以是口头形式的。
集体合同和劳动合同都是规范用人单位劳动关系管理、构建和谐劳动关系的有效制度。
用人单位依法应当组织订立好集体合同，通过集体合同实现对用人单位规范化管理水平的提升。
签订并发挥好集体合同的作用有利于提高用人单位劳动生产率，降低人力资源管理的成本。
在建立和完善集体合同制度的过程中，用人单位必须正确处理好集体合同与劳动合同的关系。
劳动法第三十五条和劳动合同法第五十四条都规定，依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力;行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
劳动合同法第五十五条规定：
“集体合同的劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中的劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
”
正是从这个意义上，人们一般认为集体合同的效力是高于劳动合同的。
既然集体合同约定的劳动报酬不得低于当地政府规定的最低标准，而劳动
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