职业领导人常范的十一种错误.docx

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职业领导人常范的十一种错误

第一章拒绝承担个人责任

摘录:

一、管理者若是想发挥管理效能，就得勇于承担责任。

二、美国杜鲁门总统在自已的办公室挂了一条夺目的条幅：

扯皮到此为止。

3、拒绝承担个人责任的表现

※让下属尴尬

※抱怨下属

※事业无进展

※抱怨自已的忙碌

※对下属提出问题不予鼓励

※不信赖下属

※不能从容面对失败

※在其他人眼前批评下属

※不擅长听取下属的建议

4、面对失败一味辩白，对于工作的失误，领导人应先问自已：

我听取下级的建议了，我了解全面情形么，我事前提出防范办法了么，碰到问题领导人应先责己，后责人。

五、认错有助于解决问题，主动诚恳地承担责任则可能给你带来勇敢、负责和诚实的好名声。

进不求名、退不避罪、唯人是保，而利合于主，国主宝也。

六、高层主管的领导责任

※成立愿景与共识

※制定战略与组织

※资源聚集与分派

※创建文化与维持

7、中层主管的领导责任

※成立程序与标准

※设定目标与计划

※鼓励士气

※培育部属：

培育使其能力能知足工作的需求。

八、同意他人的批评

※不要猜想对方批评的目的

※不要急于表达自己的反对意见

※承认批评的可能性，但不下结论

九、检讨自己的责任

10、承担下属的责任

1一、失败是成功之母

第二章未能启发和引导工作人员

一、离开办公室一天，不会引发混乱

二、重要管理方式的核心思想

※分权管理

※漫步管理

※结果管理

※目标管理

※例外管理

※参与管理

※系统管理：

你要在他人希望你如何与之合作的基础上与他人合作，这是让他人跟从你的途径。

3、管理者不是把所有权利揽在手上

4、学会教练式的的引导：

教练不仅是训练，而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。

五、你不能管我，但你不能不理会我

六、业绩辅导

※业绩辅导是以人为本的管理方式：

踊跃的工作关系

※业绩辅导的运用：

培训、职业辅导、直面问题、估导师

7、培育员工的自尊心

八、通过奖励成立职工的责任感。

九、要随时、随地、随人、随事地教育下属

第三章注重结果、轻忽思想

一、企业文化的核心必然表现了领导者的价值观。

2、成功的人有良好的做事适应

※适应决定性格、性格决定命运

3、手下都希望有个有思想的上司

※具有指导思想后，管理者就应决定工作目标、制定工作方针与计划，然后坚决贯彻到底。

4、不能急于求成

五、思想在启发，不在教条：

任何人，包括职业领导人，指导、控制自已行为的核心力判断标准都应是：

做什么、如何做才能使自已的利益最大化。

六、思想教育有助于适应的形成

7、思想决定命运：

若是没有进行思想培育，下属必然难以达到你所希望的结果。

请小心你的思想，它会影响你的行为，请你小心你的行为，它会影响你的适应，请小心你的适应，它会影响你的性格，请你小心你的性格，它会影响你的命运。

第四章在公司内部形成对立

一、在谈到自已公司时，只有一个代名词，“咱们”困为企业是咱们每一个人的，是咱们自已的企业。

二、以团队的领导方式和工作方式为主流。

3、工作需要软技能，公司的知识资本包括人力资本和结构资本。

培训员工的知识和技术提高了员工的人力资本。

4、要解决问题的人=接电话或被询问的人

接电话的三个毛病：

不在，不明白，这不归我管。

五、公司的团队战略。

团队工作的本质特征。

团队的核心是一路奉献。

六、团队的技术要求：

技术和专业知识，解决问题和制定决策的技能，人际关系技能。

7、团队的生命力：

八、激活团队的情绪和气氛

※激发周围人身上的E元素：

激发精力、兴奋、执情、尽力、活力、开支的东西。

※空间的渴望

※团队和领导

第五章一视同仁的管理方式

一、一把钥匙开一把锁

诞生地，诞生时刻、血型、家庭环境决定一个的性格

二、权变：

管理者应该因人制宜、因时制宜、因地制宜，灵活而不固守，多变而不单一，既能衡量轻重，又能随机应变地运用管理方式。

※审时度势

※因人因时因地而异

※合理化

3、X＋Y=Z理论

X理论—强势管理：

假设人是：

逃避责任、厌恶工作、不肯试探。

Y理论—参与管理：

假设人是：

同意任务、喜欢挑战、富有潜力。

Z理论—综合运用：

假设人是物质＋精神；惩罚＋鼓励；制度＋人性。

※重视精神

※强调鼓励

※注重人性

4、领导者成员的关系

※职位权利

※任务结构

第六章忘了企业的命脉—利润

一、没有利润，即便有最佳的产品、最好的形象、最优秀的员工，企业也会专门快就陷入窘境的。

二、世界上的企业分为三种：

※跟从他人，海尔的企业管理机制和文化相结合，文化层面只会占到30%，而执行制度要占到60%到70%，

※活得下去，第一要跟他人学习，第二要设法生存，即要活得下去。

※领导者，一流企业定规格，二流企业拼品牌、三流企业拼服务，四流企业杀价钱。

3、管理的主要目的

※以最小的投入取得最大的产出，一个企业的企业文化制度，表现的应该是该企业领导者的管理思维而不是价值观。

※在经济条件下，追求利润最大化是企业的主要经营目标。

※不妥败家子

※培育节约精神

※人性化管理：

以人为本就是以人为中心，把尊重人、爱人、关心人作为企业经营活动的大体起点。

第七章只见问题不看目标

一、只注意小外或问题会丧失创造力

※海尔的价值观只有两个字：

创新。

※管理者不能一天到晚都在处置问题。

※雅思蓝现象：

作为一名主管要学会把握原则、方向、框架，制定游戏规则让手下有据可循，接下来再去发挥主管的创造力。

※二八定律：

在任合一组事物中，最重要的只占其中的一小部份，约20%左右，其余80%虽然是多数，却是次要的。

二、有效的管理者：

目标决定输赢

3、德鲁克有效管理者：

管理者的效率往往是决定组织工作效率最关键的因素。

4、目标管理：

让管理者超脱于杂事之外

※制定目标

※制订计划：

一人上若是没有制订计划的能力，就没有资格当一个决策者。

※五层行动：

时刻管理

五、勿忘短中长期目标：

SMART原则。

六、目标创新改变企业竟争模式：

※关键战略问题

※企业目前的业务模式是什么？

※企业的客户是谁？

※企业提供客户什么？

※公司是如何和客户沟通的。

※客户是如何取得产品和服务的？

※企业的活动有哪些，哪些是外包的。

※谁是企业主要的竞争者。

※企业的营业收入和利润是如何产生的。

第八章不妥老板只做哥们儿

一、好兄弟与领导人的成功混合体并非存在。

二、别在员工眼前作践自己。

西点军校俱乐部有三种，军官的、士官的、士兵的。

3、和手下在一路要维持管理者的威严。

管理者要博得尊重，不仅需要成功富足，更要有专业风度。

4、成立员工忠诚，而不是哥们儿关系。

※设立高期望值

※常常交流

※授权、授权、再授权

※提供经济保障

※多表彰员工

※辅导员工进展个人事业

※教育员工

五、鼓励员工，而不是哥们儿关系

※取消当月优秀职员评选活动

※口头表拨不可轻忽

※维持肯定的态度

※留意身体语言

※管理者无需事必躬亲。

※不要老是一本正经

※变换工种，创造培训机缘。

※对表现突出的员工加以肯定

※合理安排员工的工作

※授权员工，下放权利

六、与员工一路成长，而不是可们儿关系

※企业通过企业文化制度体系等辅助性办法对员工的职业生涯计划给予指导。

□了解员工个人自我进展计划，寻觅其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业进展的起点。

□有步骤、有计划、分阶段地以培训深造、轮岗锻炼、工作加压等手腕帮忙员工进行自我提高，同时予和时评价，使员工熟悉自我、修正自我。

□以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机缘和进展阶梯。

企业运行机制的核心是人的鼓励与约束，若是没有有效的鼓励机制、约束机制与进展机制，员工的踊跃性、创造性就得不到发挥。

□企业的成功在专门大程度上取决于可否吸引有效的人材并为他们提供良好的职业进展道路。

7、在上司眼前代有下属，在僚眼前代表部门

□管理者在反映信息的同时，要代表下属把部门的信息全面反馈，还要代表员工提出要求。

第九章未能设定标准

一、完善的公司必然会有成型的政策

※海尔定律：

A=F/M（A：

企业进展的速度，F：

企业进展动力之和与阻力之和的差值，M：

代表企业的规模）

二、细节决定成败：

流程细节必然要量化。

3、认真做事只是把情形做对，用心做事才能把情形做好。

※泰国酒店，细节服务。

4、公司治理结构：

五、海尔的启迪：

走向标准化、规范化、系统化

※海尔的文化精神：

无私奉献、追求卓越。

※问题解决三步法：

紧急办法、过渡办法、根治办法

※九个控制要：

5W3H1S

WHY：

目的，WHAT：

标准，WHERE：

地址，WHO责任人，WHEN进度，HOW方式，HOWMUCH数量，HOWMUCHCOST本钱，SAFETY安全

※6S：

整理：

留下必要的，其它都清除掉，整顿：

有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识；打扫：

将工作场所中看得见和看不见的地主全打扫干净；清洁：

维持整理、打扫的结果，维持干净整结；素养：

每位员工养成良好适应遵守规则，有佳誉度；安全：

一切工作均以安全为前提。

※三只眼理论和浮船法：

三只眼是紧盯员工和用户，紧盯政府，紧盯市场转变并抓住各类转变使之转化为企业腾飞的机缘。

※浮船法是市场竞争中的一种思维方式，在产品上或许不要尽善尽美，可是必然要比竟争对手技高一筹，即老是维持高于市场子的水平。

※海尔的价值观只有两个字：

创新。

六、追求标准变成原动力：

海尔的OEC管理法：

overally、（全方位）every（每人、每件事、天天）、control（控制）andclear（清理）

目标体系---日清体系---鼓励体系

一核心\三原则\四阶段:

市场不变的法则是永久在变，企业应按照转变的市场不断提高目标，三个原则一是闭环原则，凡事都要有始有终，都必需坚持PDCA循环原则，而且实现螺旋上升，比较分析原则——纵向与自已的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有进展。

不断优化的原则——按照木桶理论，找出薄弱项，及时整改，提高全系统水平。

四阶段就是P（计划）D（实施）C（检查）A（行动、改良）

※一个员工做情形是不能靠主管在后面挥动鞭子的，而是让追求“标准”变成一种原动力。

※进行企业再造

企业面临的严竣挑战：

顾客、竞争、转变

※设计并评估流程改良方案：

□将此刻的数项业务或工作组合，归并为一；

□工作流程的各个步骤按其自然顺序进行；

□给予职工参与决策的权利；

□为同一种工作流程设置若干种进行方式；

□工作应当超越组织的界限，并在最适当的场所进行。

□尽可能减少检查、控制、调整等管理工作。

□设置项目负责人

第10章纵容能力不足的人

一、留住拒绝学习的人对团队有欠公平

※在新的经济背景下，企业要持续进展，必需增强自身的整体能力，提高整体素质；

※学习型组织，是指通过培育弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而成立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续进展的组织。

※擅长学习：

终身学习、全员学习、全进程（贯穿于组织系统运行的整个进程、包括预备、计划、推行在个阶段）学习；集体（合作学习和组织智力）学习。

二、重视提高员工的满意度：

关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。

※创造公平竞争的企业环境：

麦当劳的每一个员工从最基层开始做起，松下的各类员工都可应聘职位，但必需有自已的工作计划，工资分资格工资和能力工资。

※创造追求进步的企业气氛：

重视培训、重视员工的职业进展：

职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训。

※创建自由开发的企业气氛：

开放的沟通系统。

※创造关爱，而不是纵容

3、怕他人超越自已，只好彼此包庇

※不能有“教会了徒弟，饿死了师傅”的心态。

4、别在办公室里当老好人

韩非子：

只会压制自已叫作“怕”；只会纠正自已叫做“乱”；只会节省自已叫作“贱”。

五、处置员工的八个“不要”

※不要受情绪主导

※不要拖延处置

※不要只说有问题

※不要用电话处置问题

※不要“一步登天”

※不要偏私

※不要歧视

※不要将自已塑造为不会犯错的神

六、惩罚员工不是苦差

※不要随意辞退员工；

※认清惩罚真理；

※给予解释机缘

※“威迫利诱”跟进问题。

7、妥帖处置员工的问题

※明确职责和目标

※增强检查和反馈

※摆正自己的角色

第十一章眼中只有超级明星

一、中等资质的人加少数超级明星

二、分工不同，要求不同

3、公平对待下属

4、每一个人都是重要的。

※使他人感觉重要，他们就会重要。

※没有权利的责任是有害的

※让员工明白你赏识他们

五、管理从尊重人开始

※帮员工实现梦想

□赛马

□相马

□养马

□借马

六、对员工进行鼓励

※员工的绩效评价：

工作创新、项目完成进度、项目完成质量、出勤率和团队协作精神。

※员工的鼓励办法选择：

物质鼓励、

精神奖励□目标鼓励□工作鼓励□荣誉鼓励

情感鼓励。

※员工的鼓励体系：

透明、公平。

※鼓励员工应注意的问题：

员工超级注重企业的进展前景、团队工作气氛及领导的管理风格。

7、让员工相信未来进展

※帮忙员工应对压力

※彼此沟通、坦诚相见

※赞赏员工

※新的雇佣约定：

没有任何公司能够保证为其员工提供终身就业保障，可是公司能够而且应该确保其中工有市场竞争力。

公司应支持员工进行自已的职业生涯计划，忠诚不能够通过许诺提供保障而拉拢，可是能够通过给员工以尊重和尊严而取得。

※辅导自我评估和职业计划

※提供支持：

帮忙员工制定成心义、实际可行的职业和生活目标，使员工了解自已独特的工作风格和偏好，使员工学会如何超越自己，明晰完成未来工作所需的关键技术和适应公司新的进展所需的技术，使员工对未来的工作安排和职业进展作出明智的决定。