人才流失问题分析.docx

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人才流失问题分析

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2、发达的资讯业和通手段提供便利条件

“您好！

我想应聘公司的市场总监一职…”在四川成都某高科技企业运总监余风的家里他通过网上视频，与招聘单位责人进行语音交流，通一套简单的可视招聘统，他和远在深圳的一知名通信企业的招聘负责见了面。

这种场景将越来越多出现在求职者的应聘程中。

国内一家著名人才招聘网站最新开了“网络视频招聘”，求职者不必波于各个城市，只要拥有一台脑、一个摄像头和一个带麦风的耳机，下载一个客户端软件就可以实现与用人单位进行零距离”接触了，且越来越的用人单位也显示出对可视招聘”的兴趣用人企业和求职者不用“场似的”参加现场招聘会，双都可以大大节省招聘成本时间了。

现代资讯业交通手段的发达为求职者提了方便、快捷、高效的求职及聘渠道，求职者可通过机短信、网络、即通讯工具（如QICQ，MSN等）等手段足不出户即可寻到自己有兴趣的业情况，并有针对性得向企业交个人资料。

国内一些著名的人才聘网站，如天虎人才，前程无忧等，即时发布人才求信息或企业需求信息，有效得起了企业与人才之间的沟通梁，而“猎头公司的衍生，更快得速了各行业高级人才的流动。

当然交通事的发达不得不提，交通工的发展大大缩短了城之间的距离，跳槽者可上午在原司上班，下午就飞到另一个城市参另一家目标公司的应聘。

免费论文下载中二）个人原因

1、优秀人才找最佳位置

①个人价值不能得到实现

追求高待、高工资、高福利一直是个敏的问题，人要生存必然要资本，当温饱解决之后，还要求生活得更舒适一点，那就只有钱才能满足。

当觉得自己所得薪水与对公司所做的贡献不比例，怀着人往高处走的想法，往会去挑选能满足自己愿望和目标新企业。

②对工作本身不兴趣

“趣爱好和个性对一个人的作效率甚至工作绩效有着决定性影响。

比如，一般说来个性开、随和的人适合从团队活动，他们的行动往具有主动性，因此与别也有着良好的沟通。

”（注9）能清楚得了解自己性格，找到份比较符合自己兴趣爱好的工作，么就能充满热情地释放出全部工作能量，即使开始不一定任这份工作，但最会适应并会做得出色。

与此相反，出于某种的，即使从事了一份在人看来“令人羡慕”的工作但也不一定能够做好它；久久之，莫名的抱怨与工作的无趣最终选择跳槽。

③纯个人原因

出于个人方面的殊原因，如人特殊要求不能被足，个人希望改变工作环境，家庭其他成员工作地点有所变，一些年轻人（如应届毕业生）想加工作经验等。

2、事业展空间不能满足个人期望

对于真正人才而言，薪酬倒成为一个其次的问题，他们关注的是自身的长发展，如何实现自的人生理想，能够学以致用，于这种人才，单纯的质刺激已收效不大，他需要的更高的职位，更的挑战以及不断拓展自己的发空间，实现自己的理想，因此一旦现企业的发展步调与人的事业发展产生盾，感觉企业无法足自己的需求时，他们会迅速得寻找新的，能够助实现自己理想的新企业。

3、对企业前景产疑虑，个人事业得不到展

人都是有求的，正如马斯洛的需求理论说：

“当低级的需求得到满足还有高级的需求。

”（注10）人总是在不断进步中认识到自己不足，并且不断进取的有些员工在企业内的人事关系紧张得不到上级的常识和同事的支持对企业产生不信任感，感觉前途茫，不能发挥自己的特长，为找一个宽松自然的发展环境，从产生了想换一个地方的意念。

（）企业原因

1、主要领导者思想念有误

企业主要领导者在用人问上存在极大的雇用者与被雇者的“主人与雇工”的思想观，这在广东沿海，尤其是“珠江三洲”一带特别严重。

于这种观念的作祟，也就形成一种顽固的排外作风，凡属企业高位置、重要职务都由当地人持，尽管此人德才甚但宁可这样也不让外来下海者有半非份之想。

在“珠三”一带流行这样一句话：

“‘打工仔’，不论他有多大才，只利用，不能重用。

”就是当今某些企业老板的内心真独白，这种思想观念严重制着企业大的发展，也是企业人流失的主要因素之一。

2、管理混乱、理制度不完善、工作氛围欠佳

企业部管理混乱，任人为亲上司独断，刚愎自用，偏偏信，下属的正确意见不采纳，与员工缺乏通，听不得反对意见；公司部人际关系不和谐，人事管理制度和福利理制度不完善且不合理，无法为员解决后顾之忧；工作程序僵硬，缺灵活性，工作条件恶劣。

3、“综合引力指数低

司所提供的薪酬和福利待遇同行业同类公司相相差较远，使得企业的“合引力指数”较低，无法引和留住优秀人才。

三、业如何避免人才流失

目前多企业普遍反映：

企业中的一些能较强，经验丰富的高层才稳定性差，尽管企业采取种种制措施和优待政策，但仍有一些人才合同期内辞职甚至于不辞而别。

反，一些能力稍差者只要基本适应企业工作，一般况下他们不愿“跳”，也就是说，很多企业目前存在着“该走的不走，该走的却留不住”的才流失问题，故人不是被留下来的，因留也留不住。

企业只有造良好的环境，希员工们留下来，而不能依靠人为的伎俩”，留人留不住心，企业只首先把握自己，才能真正找到并留住属于自己员工。

（一）企业理者思想观念的转变

企业理者要有强烈的人危机意识，企业管理要居安思危，时时怀一种人才危机意识，要注重造以“人”为中心的企业环境，承认人才不但是企业最重的资源和核心竞争力的源，而且是企业活动的服务象，要把员工看作是顾客一样诚相待，而不是简单的雇佣关系“在一定程度上实行民主理，鼓励企业优秀人才加入企业的决策中去，员工投入的越多则企业的依赖性就越，企业就会产生强大凝聚力量，而最终的受益者还是业，人才的流失是企业最大的损，而控制人才流失，留住企业需的人才是企业最大的成功”（注11）

（二）营创优秀企文化、保证信息交流通畅

“狭义的企业文化主要是指神文化，即指支配企业及其员工从事商品生产经营活动，向自然索取、与社会交往，共同持有的理想、念、价值观念、行为准则和道规范的总和。

”（12）良好的企业化是增强激励效果、提员工满意度的重要保证，因企业文化能为公司科学合理薪酬体系的顺利实提供人尽其才的软件环。

实践充分证明：

企业文对企业竞争力的增强起决定性的作用。

对于公司而言有效沟通意味着交流和解，理解就意味着支持，而支持意味着创造和发展公司的领导层应善于沟通善于倾听优秀员工的意见，才能及掌握员工的动态和心理状态充分发掘和利用其慧，调动其积极性，为公司造丰厚的收益。

“惠普公司被称作“使硅诞生的公司”，年度收入增长接近30%，他的经者普莱特创造了一种惠普文化，即倡量种对惠普的忠、诚实守信，不张扬和谦平的人格特征。

”（13）普莱特首先以他自己的度和行为为大家树立榜，他将大约三分之一的时花在视察世界各地的惠分公司上，每到一，举行非正式的“咖恳谈会”和雇员谈天，答任何一个雇员提出的问题，这谈话的时间虽然短，但却起了强化诚实和勤的结果，而这些结果在他离开后还会长久起作用。

其次他采取了措施，推和提倡献身于公司雇员制度。

由于他提倡，凡是忠实于惠普事业的才都有可能被提拔最高层。

高科技人的流动性是非常大的，是由于在惠普这样的机制，该公司管理层平均都在惠普工作25年的经历，这些人才每人都至有一两个机会去别的公司，工资在惠普的两倍以上，但他都没有走，这一方面，明惠普的企业文化制对于持久地留住才是大为有益的，另方面，这些人都是公司企业化的基础，又可以使公司的文传统继续下去，使多的人选择终身为惠普一家公司服务，这对于公来说无疑是一个巨大无形财富。

由此可：

“企业文化的建对员工的激励作用是分巨大的，在一个拥良好企业文化的企业中员工会无意识地接受响，并进行自我激励和自我管，企业经营之成功因素许多，其中，人才对企业的心力与忠诚度是十分重要因素。

”（注14）因此，企业经者在经营过程中要时刻关注到业内的人才是否“心向内弯，不断强化上下沟通渠道。

经营者应该设法去培养自的管理者魅力，改进通技巧，了解与人才谈话时聆听的要。

对人才人格及职业严予以尊重，更重要是经营者应以身作则，信奉“诚实最佳政策”。

免费论文下载心（三）管理机制的改变

企业用人想用有经验、有能且学历和职称高，但对的待遇、条件等要求却不太高的人当然，作为企业，从心理学、行学方面理解属正常现象，但世上毕竟没有那么美的事情，企业领导者用人问题上不妨做个换位思考调换一个角度，站在打工者或应者的角度去理解企业人才的思维

1、加强对人才的职业理

企应加强对人才的职业理，实现人才个人标与企业组织目标的协同展。

“所谓职业管理是组织提供的用于帮助组织内正事某类职业的人才过程。

”（注１5实际上，加强人才职业管理，是实现人才个人目标与织目标相一致，从而达组织最终目标的有管理手段。

只有个人目标与业目标的协调发展，才能使工安心的为企业工作，减少才的流失。

2建立健全各激励机制

建立公平薪金和激励机制。

调查显示：

“在业中最具竞争力的企业或者说处行业中领导集团的企业通不是行业中薪酬标准最的，HayGroup几年的研究证明：

薪酬高低不能完全决定人才的去留，有人才跳槽不是因为原业给的钱少，而是因为给得不公平”（注16）企业人员由于对薪酬满而引发流失是比较普遍的。

工因为薪酬问题而离不外乎就是觉得其他某个企业了挖人，许诺几十万乃上百万的年薪；甚至远超过公司老总的薪酬。

这样的后是，首先会严重偏离一公司的薪酬曲线，导致司无法制定出合理的薪酬政策。

再，是给自己戴上了铐。

对于企业来说一个岗位重要的不找到了一个多么优秀的人而是一个更合适的人。

“建立客观正的绩效评价和激励体系，通体系的运作，使每人的工作业绩、工作态度、工作能一分为二地得到客观公正的价，是十分有利于人才定的。

”（注17）

企业要发展留人，则在制定展战略目标时，应集思广益，取和吸纳关键人才的意见建议，让他们参与标的制定与施，激励其努力工作、不断推企业的改革。

企业要合理的薪酬待遇和福利度留人，突出表现在两方面一方面，对企业外部言，要努力使人才的价值与市价值相一致，与同行业类人才价值水平相一致，人才的贡献与所得收入符合市场配置；另一方面，对业内部而言，要建立全各种规章制度，摒弃对人才论排辈，求全责备的思想，努促进能者上、平者、庸者下的公平竞争，拉大收入差距，使优秀人才以脱颖而出。

下三种制度可供参考

终身雇佣制度

终身雇佣制度对员工各种贴和退休金的发放，可以在定程度上限制员工的动，对于稳定企业的优秀人才具有定作用，是企业稳定优秀人的有效手段之一。

②性工作制

因人施策，给秀人才提供宽松的工环境。

③内部选拔人才，供良好培训机会

现在，少企业似乎患上了人才投资恐惧症”，花不少钱刚培出一个人才，也许不就会另谋高就，这确实让企业苦不迭。

“拒绝培训”是当下少企业应对人才频繁跳槽的个策略，但这无异于鸠止渴。

个人的发展是高学历员普遍关注的，而培训则是促个人发展的重要支持段。

培训已越来越成为吸引、保和开发人才的一项重要举措，为员工都会认识到在瞬息即变的现代社会，果没有培训、没有获取知识的机会，个人必将被社会企业所淘汰。

“美国零售业巨头沃尔玛司被管理界公认为是最文化特色的公司之一，《财富》志评价它“通过培训方面大钱和提升内部员工而赢得雇员的诚和热情，管理人员中有60%的人是从小时工做起的”，沃尔坚信内训出人才。

”（注18）司专门成立了培训部开展对员工的全面培训，无是谁，只要你有愿望，有学习和获得提升的机会因此沃尔玛公司的绝大多数理人员产生于公司管理培训计划，是从公司内部级提拔起来的，在公司来，一个人缺乏工作经验和相知识没有多大关系，只要他肯学习全力以赴，绝对能够以勤补。

而在今日美国，零售业于大量使用兼职工、非熟练以压低成本，各公司的员工流失均居高不下，惟有沃尔玛是例。

企业在任何时候都该记住：

“培训是企业送给员工好的礼物”（注19）

（四）加强人才管理工作

人力源管理最具挑战的工作就把合适的人放置到合适的工作岗上去。

每个人都有处和短处，一个人之所以成为人才因为放对了地方，企业重视和加强企业人才管理工作。

1、“利共享”将员工和公利益绑定在一起

“润共享”的方式最具代表性就是股份期权制度。

股份权制是指：

“现代股制企业出资者，按既定价格同经者商定，在任期内经营者按照既定价格获取本企的一定比例的股票，收益期兑现，并限制在一定间后才能出售，有企业还限制一次出售股份的量，股份期权制能把经营者与出资捆绑在一起，形成一种益相关的关系。

”（注20）

股期权制的最大优点是可以经营者，也就是企业的员工，为获得企业股票，成为企的主人，如果企业经营好了，员就可以获得成倍的收益，企业经营不好，经营者得不到预期的收益，这就使员工经营行为长期化使企业获得长期的发展。

股份期权制的好处，在于它能够有效地限员工的流动，国营企业应经营者的利益是种期权，只有企业达到一的业绩水平，拥有股票的员工能获得预期的收益。

且员工所拥有的期权，不能无限制在市场上买卖，每只能处理其中的一部，在此期间，员工出企业，就自动放弃己的权利，因此许多进入企业的人愿意长时间得干下去，因他们离开的损失太大了

股分权制是一种两全其美的度，对于员工而言，可大大得提高收益水平，根美国的《福布斯》杂志统计“自从实行股份期权制企业高级管理人员的收入在12间增加了178倍，而工资水只提高了1倍，对企业言，则是由此获得比较稳定可靠的经营人员使企业的长期利益得到保。

”（注21）