民营企业发展中的若干问题浅析与对策.docx

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民营企业发展中的若干问题浅析与对策

促进我国民营企业发展的若干对策和建议

我国已于2001年11月加入ＷＴＯ，我国经济面临日益严峻的国际化竞争，民营经济经过改革开放20年来的发展，已经成为国民经济中一支重要的力量。

民营经济必须成为21世纪振兴我国经济、提高我国竞争力的主力军。

但是民营经济能否承载这一历史重任?

民营经济在上个世纪取得了令人瞩目的辉煌，面对新千年如何继续保持和发展这个辉煌?

我国民营企业发展中存在哪些问题?

应该如何解决这些问题？

这些都是每一个关心中国民营经济的经济学家和企业家万分关心的命题。

本文拟对我国民营经济发展中的若干问题作一简要分析。

一、我国民营企业外部经营环境存在的问题

我国民营企业本身是在一个十分不公平的环境下发展起来的。

虽然九届人大二次会议通过的宪法修正案确立了民营企业的法律地位，但由于种种原因，民营企业的外部环境仍不宽松。

这主要体现在：

一、法律歧视：

在一些地区，由于缺乏有效的法律保护，民营企业的合法权益遭到随意侵犯，除税收负担较重外，还承受着名目繁多的乱收费、乱摊派、乱罚款等各种不合理负担。

二、政策歧视：

民营企业的国民待遇已经解决，但从实践上看，仍存在一些“盲区”和不公平待遇。

一些部门和地区在投资、用地、税收、工商注册、贷款、公司上市、行业准入及其它资源配置方面对国有经济和民营企业仍不能一视同仁。

三、信用歧视：

缺乏金融支持。

现在民营企业普遍感到融资难，深层次的原因还是对民营企业存在着一定的歧视，当然也包括一定的制度上的原因。

总之，民营企业仍生存在一个狭小的空间，如果在我国加入ＷＴＯ以后，这一问题仍得不到解决的话，那么民营企业将失去其竞争优势。

我国民营企业发展中存在的另一个问题是所有权保障问题。

我国迄今没有一部《民法典》系统界定和保护物权。

没有典型的私有产权及其保护，可能正是一个社会通行人身依附，始终没有发展到真正的市场经济的根本原因。

不论是哪一种经济成份，如果企业连自己的物权都还不能搞清楚，又怎能维护自己的合法权益和进一步发展。

只有明确确立私有产权的法律地位，才能使人们具有产权观念，才能使人们懂得不但要保护好自己的私有产权，还要尊敬别人的私有产权；只有确立私有产权的法律地位，才能使民营企业家有一个稳定、可靠的预期，避免资本外逃，才能使民营企业家避免其财产被经营者所剥夺具有法律保障；也只有确立私有产权的法律地位，才能避免出现贪污国有、集体财产是贪污，而贪污民营企业的财产则是经济纠纷的奇怪现象，才能解决民营企业在合同执行、债务纠纷、权益保护方面遇到的有法不依、执法不严等问题。

二、我国民营企业内部管理机制存在的问题

民营企业在发展中遇到的困难有外部环境问题，也有企业内部管理的问题。

从总体上看，民营企业的管理水平较低。

1、决策机制问题

民营企业的决策机制一般是业主个人说了算。

据中国私营企业研究课题组的报告，被调查企业的重大决策的55.3%由企业主或主要投资者决定；30.2%由企业主与主要管理人员共同决定；13.9%由董事会决定。

就是日常一般管理决定，在49.7%的企业中也由企业主拍板，36.0%由企业主与主要管理人员共同商定，12.7%由董事会拍板，企业主不闻不问的仅占0.6%。

这种模式下形成的决策层缺少合理的知识结构，决策行为随意性、盲目性较大，缺少科学论证的过程，难以完成复杂多变的决策任务。

最突出的例子是民营企业在重大战略决策方面失误频繁。

有的民营企业在两、三年内就兼并收购了六、七家国有、集体企业，短期内完成了资本的迅速扩张。

但是，相当一部分民营企业家在制定公司发展战略决策时表现的盲目、轻率和违背经济规律，缺少具备相应知识结构和经验的决策层，缺少理性分析科学论证的决策过程，由于非经济因素的驱动及对于陌生领域的认识不足，或者急功近利，投机心切，不考虑企业是否具有相应的能力，在扩张中缺乏相应的人才储备、市场经验与知识储备、资金储备、信誉储备，以致于落入进退两难的困境

2、人力资源问题

人才的重要性使它取代资金、项目，成为民营企业发展中的“瓶颈”问题。

尽管民营企业在市场竞争中展示出自己的创业奇迹，证明了用人机制的优越性，可以用极有诱惑力的条件聘请各类人才，但遗憾的是，民营企业的发展与人才匮乏的矛盾仍很突出，而且人才的流动频率也在加大。

“重引”、“轻留”、“近亲繁殖”，都直接影响了人才向民营企业流动的积极性。

人才在民营企业之间的无序流动，削弱了民营企业的竞争能力。

因此，民营企业深感人力资源的重要，也饱受人才失控之苦，乃至对人才的引进与使用存在着戒备心理。

人才引进与企业发展之间的这种矛盾，已成为危机民营企业发展的“瓶颈”问题。

三、解决问题的若干对策和建议

1、优化民营企业发展的外部环境

法制环境　　

要创建一个良好的法制环境，首先要完善法律制度。

1988年颁布的《私营企业暂行条例》把私营经济的发展和管理纳入了法制的轨道，但其中对私营企业权利和义务的规定，以及对保护私营合法财产和其他合法权益的规定等，操作起来难度较大，有些规定已经明显过时，不符合党的十五大精神。

全国人大常委1999年规划的152件立法项目，当时非公有制经济还处于起步阶段，非公有制经济的一些应该纳入有关法律条文的内容没有包括进去。

目前，在全国性法规不能及时修订的时候，为了支持个体、私营经济的发展，各地区应积极采取措施，结合实际，制定一些地方性法规。

其次，在现实中还存在着有法不依、执法不严、违法不究、以言代法、权大于法等问题。

这些问题如不尽快得到解决，将极大地影响非公有制经济的健康发展。

因此，必须加快非公有制经济的法制建设，从立法、执法和守法3个方面，为非公有制经济健康发展创造良好的法制环境。

政策环境　　

党的十五届四中全会明确提出：

国有经济要有进有退，有所为有所不为，加快战略布局调整，要推进股权结构多元化。

这些政策的有效实施离不开民营经济的积极参与，国有经济有不为的地方，相应要求民营经济有所为。

否则在国有经济进行战略重组的同时，就会出现经济发展的某些缺口和真空，只能由外资来填补，这对于我国民族经济的发展是十分不利的。

国有企业的改革和发展需要外界力量的支持，包括资本注入、技术转让、经营方式转变、市场开拓等。

鼓励民营经济参与国有中小企业的产权流动、资产重组和结构调整，可以调动社会各界的积极性，共同推进国有企业的改革和发展。

目前，民营企业的发展空间被限制在狭窄的乡镇或“三产”范围，大量的非战略性产业往往不允许民营经济进入，使得非公有制经济的资源相对闲置，不能为国民经济的发展提供必要的帮助和支持。

因此，应明确宣布和认真执行对各种所有制经济成份一视同仁的政策，消除对不同所有制经济成份的差别待遇和对非公有制经济在法律地位和社会身份以及价格、税收、金融、市场收入等方面的歧视，着力营造平等竞争的市场环境，实现在市场规则面前人人平等，对所有的经济成份实行国民待遇，使各种所有制经济成份都能在国家统一的法律框架下各显其能。

社会环境　　

工商联要充分发挥自身的优势，作为党联系非公有制经济的桥梁和纽带，政府管理非公有制经济的助手，要强化其沟通、协调、服务、监督等职能，在产业引导、经营者培训、企业诊断等方面充分发挥对民营企业的服务功能，积极引导民营企业自我管理、自我教育、自我发展，鼓励民营企业参与国企改革，推进非公有制经济快速发展。

金融机构应给民营经营提供高效、优质的金融服务。

在贷款审批、利率计算上应与国有企业平等对待；在贷款提供上应采取适当办法，维护借贷双方的合法权益。

健全的信息渠道是决策科学化的最主要的基础。

由于主客观两方面条件所限，民营企业缺乏及时获取各种信息的渠道，致使民营企业在千变万化的市场竞争中常处于不利的被动局面。

企业发展离不开国家的经济政策与宏观调控，科学决策必须通过发达的信息渠道，及时、准确地掌握国家经济政策的动态。

但民营企业的信息来源一部分要靠买方提供，其他主要信息来源仅是广播电视、报纸杂志、同行熟人等，尤其是各种法律规定和政策法规，民营企业因为无主管部门，所以也没有正常的渠道获取必要的政策信息。

国家尽快建立快捷的经济政策和信息的发布渠道，有助于民营企业经营者的正确决策，对促进民企经营者市场经营能力的提高大有益处。

2、完善民营企业的内部管理

完善决策机制

科学决策是企业经营者必备的重要能力之一，建立和完善有利于科学决策的机制，有助于企业经营者减少决策失误，增强其经营决策的信心。

影响企业决策机制的因素主要有：

（1）结构性因素。

包括领导制度、组织设置、企业人员素质结构等；

（2）过程性因素。

包括决策程序、决策方法、信息渠道等。

因此，要建立科学的决策机制，不可忽视两个重要问题：

一是组建能进行科学决策的领导层。

当企业发展至一定的规模，最高领导层的决策能力便成为决定企业兴衰存亡的关键性因素。

现代商战是一个知识广博、门类众多、信息繁杂多变的社会活动，企业决策的问题日益呈现出多样性复杂性。

要适应这种形势，必须用领导层集体智慧实现决策民主化、科学化。

任何一位企业领导，不论能力多大，单凭个人的经验和智慧，难以完成复杂多变的决策任务。

因此，要把具有不同知识结构的人才，按照一定规则合理地组建成能进行科学决策的领导层。

二是采用科学的方法进行理性决策。

一个理性的决策必须满足下列基本条件：

第一，它必须具备正确决策所需要的最低限度的信息量和分析与处理这些信息的专业知识；第二，它必须经过决策所必需的论证程序。

决策的理性通过两种机制来保证。

第一是决策层的人员结构，它主要由企业应聘董事、投资方代表，专家学者和企业领导组成。

这种人员组成的比例兼顾了企业利益和投资者利益的平衡，专业知识和实际经验的平衡，并保证了决策的客观性。

第二是投票机制，在决策层内1人1票，实行少数服从多数的原则，董事长也不例外，这就克服了个人知识与经验的局限性，亦排除了绝对权力对决策的影响，从而保证一项重要的企业经营活动从一开始就是理性的。

同时，要排斥决策过程中一厢情愿的主观色彩。

由于决策目标必须通过与实施决策过程相关的所有个人或组织的互动关系才能得以实现，因此，从操作的角度看，反复权衡和计算与实施相关的个人或组织的利益，力求最高程度的一致性，兼顾各方长期利益和短期利益的平衡，将可能的内在冲突与不和谐降至最低，是决策过程中最为复杂亦最为艰难的工作。

正是在这个意义上，决策不仅被当作理性的科学，因此也被视为一种“艺术”。

通过谋求为他人提供利益来与他人建立长久和谐的交换关系，并从这种关系中获取自己的利益，是支配企业决策最核心的理念之一。

强化人力资源管理

在市场经济条件下，企业之间的竞争是隐藏在商品竞争之后的科技生产水平和科学管理水平的竞争是最终掌握先进科学技术、先进科学管理知识的人才之间的竞争。

人力资源是企业最主要的资源，人力投资是谋求企业发展最有前途的投资。

有启发意义的是，不管是美国的公司还是日本的公司，只要在发展更有效的人力资源管理政策和实践上进行了投资的，其回报都是雇员们更大的投入、更高的生产率及更好的质量。

因此，民营企业家应以投资的目光看待在吸引人才方面的投入，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。

总的来说，民营企业在用人时容易出现许多误区：

用人方面比较随意，人员的聘用、工资待遇往往是总经理一句话就决定了，缺少相应的人才管理机制；对人才有不切实际的期望。

认为重用了某人，某人就得马上带来更多的收益，过于实际；没有给人才提供发挥才能的环境。

由于职责不分明，人才或有职无权或职权皆无，进而无法展开工作；怕弄走了自己的商业机密而另立山头，总不敢放手使用人才；老板“任人唯亲”，不识人才，只重用那些会侃却无真本事的人，这就使优秀的人才不愿留下。

类似上述原因，致使民营企业的人才流动十分频繁，从而使企业既缺乏一个稳固有力的人才群体，也不能很好地搞好生产经营。

据有关专家测算，优秀企业的人才流动率在15%左右为宜，然而我国很多民营企业的人才流动率远远高于这一比例，有的高达50%以上，有的企业集团总部全年主要任务就是招人、培训人，然后走人[7]。

今天，视觉敏锐的人们已经看到金融资本和物资资本正在一点一点地让位给人力资本，而这种资本日益形式多样和内容丰富，成为经济资源中最为珍贵的资源之一，是一种“价值量”极高的生产要素。

民营企业仅仅依靠原有的家庭成员已难以保证企业的持续成长。

对优秀人才的保留成为民营企业面临的最大挑战。

留住人才仅靠薪酬和股票期权这些金锁链是不够的，共同的理念和奋斗目标、良好的工作环境和合作关系、进一步提高和发展的机会对保留人才同样是至关重要的。

因此，民营企业管理者要实行以人为本的管理，应当认识到人力资源是建立有效的激励机制与约束机制，着力营造人才发展的环境，以便能够引来人才，留住人才，用好人才。