合同范本之人事专员取走劳动合同.docx

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合同范本之人事专员取走劳动合同

人事专员取走劳动合同

【篇一：

人事专员工作细则】

人事专员岗位工作细则

一、招聘

（一）自接受招聘任务后1个工作日内发布招聘信息

1、接受工作任务后，填写岗位需求表（附件1），岗位需求经领导审批确认后，

（二）发布招聘信息后3-5个工作日内提供3-5人给上级领导复试，

（具体时间节点要求根据具体岗位确定）

1、应聘者到后5分钟内需给前来面试的应聘者填写面试登记表（附件2）。

2、每位应聘者的初次面试时间控制在10-30分钟，面试人事专员填写好面试评估表（附件3），并填写应聘者面试统计表（附件4），初试后1个工作日内要给予应聘者复试的相关信息的回复，并要求其提供证件。

3、领导复试后1-2个工作日内给予应聘者是否录用的回复。

（三）自公布招聘信息起3-10个工作内，需求人员到岗。

（具体时间节点要求根据具体岗位确定）

1、新员工入职半个工作日内要完成入职手续办理，填写员工入职登记表（附件5），建立员工档案，新员工身份证复印件、户口本户主页及本人页复印件、所在岗位所需相关证件的复印件（并审核原

件）、银行卡等材料。

2、现员工入职一个工作日内要完成员工入职培训工作。

（四）空缺岗位人员到岗后1-2个工作日内清理招聘信息。

二、在职员工跟进情况

（一）试用员工

1、新入职员工到岗后7个工作日内做一次试用评定，填写员工试用评定表（附件6），作为定岗的依据。

2、新入职员工到岗后20个工作日至25个工作日内做二次次试用评定，填写员工试用评定表（附件6）。

作为定岗定薪的参考依据。

3、新入职员工到岗后55日至60日内做三次试用评定，填写员工试用评定表（附件6）。

作为定岗定薪的参考依据。

4、新入职员工到岗后70日至80日内做四次试用评定，填写转正评定表（附件7）。

并前三次考核表一并附上作为转正定岗定薪的参考依据。

5、新员工转正日期到达前10天提交员工转正材料至上级领导处审批。

6、新员工转正手续须在转正日期到达前3个工作日内完成。

7、每两周和未转正员工交谈一次，填写谈话记录表（附件8）。

（二）正式员工

1、每个月和部门员工交谈一次，填写谈话记录表（附件8）。

2、每个月11-12日收集各公司谈话记录电子版，并整理存档。

3、每个月12-14日收集各公司员工履历表，并整理存档。

（该项工作和更新员工档案资料库有联系）

（三）在职员工工作变动手续的办理：

1、接收工作变动申请后，或者接收工作调动任务后，1个工作日内了解完毕相关人员，岗位及薪资调整。

3、工作变动前3个工作日内完成调动手续的办理：

迁调事项通知的下发、登记。

4、人员至迁调岗位后，按照试用人员的规则对迁调人员及岗位核查及情况进行跟踪。

（相关条款参考本细则第一点第

（一）条）

三、离职员工管理

（一）集团办公室本部门

1、在接到员工离职申请表（附件9）之后2个工作日内和当事人交谈，填写谈话登记表主要了解当事人提出离职的原因，并做好思想工作，尽可能解决当事人疑虑。

2、和离职申请人员交谈后1个工作日内和上级领导沟通。

3、接到离职申请表后3-5个工作日内再次和当事人进行交谈（附

件8），确实当事人思想是否有所变化。

4、接到离职申请后5个工作日内提交离职申请表给上级相关领导审批。

5、接到离职申请后8个工作内必须完成申请表的审批

6、接到离职申请后10个工作日内安排好当事人的工作交接计划。

7、监督离职当事人最后当值日前7个工作日完成工作交接，并签字监交人。

8、离职当事人最后当值日期前1-2个工作日完成离职手续表（附件10）的填写。

9、离职当事人离职前必须完成所有离职手续，包括领导审批。

10、离职当事人离职当天，人事专员做好相应的考勤记录，填写公司员工日考勤表（附件11），并和当事人签订相关劳动关系解除书。

四、考勤工作

（一）集团办公室考勤工作

1、每天按照办公室管理制度做好早会点名、考勤，发现违纪情况做好登记，填写办公室考勤微笑基金登记表（附件12），并在登记后1个工作日内收集该缴纳微笑基金。

2、每日做好公司人员请假上班休假等登记，填写公司员工日考勤表（附件11），特殊情况下请假或者休假的员工无请假条或者休假条的员工须休假次日补齐假条。

【篇二：

人事专员的12份必备法律文件】

人事专员的12份必备法律文件

随着今年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）的施行，到9月18日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“实施条例”）的正式实施。

新的用工法律对企业hr管理提出了新要求，之前仅凭一份劳动合同就能应付日常hr管理的时代已不再周全无碍。

而准备一套完备的hr管理法律文件，将对企业法律风险降至最小。

本文将结合实务操作中的经验，总结出12份企业hr管理中必备的法律文件。

一、劳动合同

1、必备理由劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有和劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。

2、合同内容企业至少应准备三份合同，包括：

固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。

《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；

（二）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；

（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位和劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

二、集体合同

1、必备理由《劳动合同法》第十一条规定：

用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，和劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

另第十八条规定：

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位和劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

由此可见，集体合同可以在企业和劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。

2、合同内容劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。

3、

三、职工名册

1、必备理由《劳动合同法》第七条规定：

用人单位应建立职工名册备查。

《实施条例》第三十三条补充：

用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。

企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。

2、职业名册内容劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

四、劳动合同签收单

1、必备理由《劳动合同法》第八十一条规定：

用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。

2、签收单内容劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。

五、职位告知书

1、必备理由《劳动合同法》第八条规定：

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。

实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。

2、告知书内容工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。

六、入职登记表

1、必备理由《劳动合同法》第八条规定：

用人单位有权了解劳动者和劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。

2、登记内容劳动者和前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。

七、签订劳动合同通知书

1、必备理由《实施条例》第五条规定：

自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不和用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

现实中，一些员工因为种种原因不愿和企业签订劳动合同，此时一份书面的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。

2、主要内容签订劳动合同通知书的主要内容应包括：

劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。

八、劳动合同变更协议书

1、必备理由《劳动合同法》第三十五条规定：

用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

2、主要内容用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。

九、解除、终止劳动合同通知书

1、必备理由解除、终止劳动合同是结束劳动者和用人单位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。

2、解除合同内容劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。

十、解除、终止劳动合同的证明

1、必备理由《劳动合同法》第五十条规定：

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第八十九条规定：

用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。

2、证明内容用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。

十一、加班申请书

1、必备理由《劳动合同法》第三十一条规定：

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

另第八十五条中规定：

用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。

《劳动合同法》第八十五条规定：

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：

劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；安排加班不支付加班费的。

加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。

2、申请书内容劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。

十二、劳动合同续签意向书

1、必备理由：

《劳动合同法》第四十六条规定：

除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方的意向，避免日后不必要的劳动纠纷。

2、主要内容劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同和原劳动合同区别、答复期限等。

后文：

以上12条必备文件，以备在企业发生劳资纠纷时以作证明之用，但并不是只要做好这12件文件准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协议等法律文件在此就没有具体展开。

因此，我们建议每个企业hr都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。

最后，希望每个企业都能有一个健全的hr管理体系，避免不必要的劳动纠纷和法律风险。

【篇三：

人事专员注意事项】

签订劳动合同的过程中应注意哪些问题

2009-07-1709:

31:

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一、明确谁是签约主体

《劳动法》自1995年1月1日起施行后，随着社会的发展和客观情况的变化，一些新的用工主体、用工形式不断出现，要求劳动合同制度必须进行相应的改革。

主要表现在：

一是社会团体、民

一、明确谁是签约主体

《劳动法》自1995年1月1日起施行后，随着社会的发展和客观情况的变化，一些新的用工主体、用工形式不断出现，要求劳动合同制度必须进行相应的改革。

主要表现在：

一是社会团体、民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位和其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定，不利于维护这类单位的劳动者权益。

二是一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有和招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。

而根据《劳动法》规定，在国家机关、事业单位、社会团体中，只有和单位建立劳动合同关系的劳动者，才依照《劳动法》执行。

因此，这些劳动者往往既不能享受《国家公务员暂行条例》或者国家有关人事管理政策规定的权利，也不能依据《劳动法》维护自身权益。

三是随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。

为此，国家在事业单位试行人员聘用制度，以加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力。

事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度，单位和劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范，在打破“能进不能出”僵化用人制度的同时也需要维护其劳动者的就业稳定。

而且，从建立统一的劳动力市场的角度考虑，也需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。

鉴于以上新的情况，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围。

《劳动合同法》确定的适用范围，实际上就是可以建立劳动合同关系的劳动者和用人单位的范围。

由于劳动合同关系在劳动关系中的标志性地位，因此，在适用范围方面，《劳动合同法》扩大了《劳动法》所规定的适用范围，显然又比《劳动法》前进了一步。

按照《劳动法》规定，其适用范围仅包括3种类型：

1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、和劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。

而根据《劳动合同法》

第2条规定，和劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位则增加了“民办非企业单位”。

这里，需要注意以下两个问题：

1、在用人单位的类型方面，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”。

所谓“民办企业单位”，根据国务院颁发的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事

非营利性社会服务活动的社会组织，其实质上为民间组织的一种。

在我国现行体制下，民间组织主要是指社会团体、民办非企业单位和基金会三种形式。

2、在上述规定中，之所以要强调“和劳动者建立劳动关系”的国家机关、事业单位、社会团体，也被列入《劳动合同法》调整的范围，是因为在目前的体制下，由于国情原因，仍然有一些国家机关、事业单位、社会团体和其劳动者之间的关系并非劳动关系。

因此，《劳动合同法》规定，事业单位和实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

也就是明确事业单位和实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度和一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。

因此，《劳动合同法》仅适用于“和劳动者建立劳动关系”的国家机关、事业单位、社会团体，和我国当前的国情是相符合的。

此外，在《劳动合同法》中采用的“事业单位”概念，和《劳动法》所称的“事业组织”一词相比，也更为规范和准确。

二、劳动合同应有哪些必备内容

首先，关于订立劳动合同的时间

我国《劳动法》第16条只是笼统地规定：

“建立劳动关系应当订立劳动合同。

”而《劳动合同法》则更加具体和明确：

《劳动合同法》为了既方便用人单位和劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须和劳动者订立劳动合同，在订立劳动合同的时间方面，《劳动合同法》则规定了三项措施：

1、用人单位自用工之日起即和劳动者建立劳动关系。

建立劳动关系，即应当订立书面劳动合同。

此处，特意强调了该劳动合同的形式应为“书面”的。

2、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

此处，强制性地规定了建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。

因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。

但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未和劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付二倍的工资（《劳动合同法》第82条）。

这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。

3、用人单位自用工之日起满一年仍未和劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同（《劳动合同法》第14条）。

这是对对用人单位较之未在“一个月”内订立书面劳动合同而言更为严厉的处罚措施。

笔者个人认为，这是《劳动合同法》的一大亮点。

《劳动合同法》也因此就有更强、更实用的操作性，在大力推动用人单位和劳动者签订书面劳动合同方面起到了明显的促进作用。

。

此外，对于用人单位和劳动者在用工前订立劳动合同的，《劳动合同法》也明确了双方的劳动关系应自用工之日起建立。

这种“明确”，在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。

比如，即将毕业的在校大学生毕业前和用人单位提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。

需要注意的是，《劳动法》第17条规定：

“劳动合同依法订立即具有法律约束力”。

这里，仅指双方签订的劳动合同从签订之日起具有法律效力，而根据《劳动合同法》的上述

规定，对于在用人单位在用工前签订的劳动合同，其和劳动者之间的劳动关系则从实际用工之日起计算。

也就是说，在这种情况下，也许会出现劳动合同的期限和双方劳动关系的持续期不一致的情形。

其次，关于劳动合同中的必备条款

劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义务的协议。

为了规范劳动合同条款，使一些重要内容能够被约定，《劳动合同法》规定了劳动合同至少应当具备必备条款。

和《劳动法》有关规定相比，在构成劳动合同主要条款方面，二者的相似之处在于，《劳动合同法》和《劳动法》一样，通过列举的方式，规定了劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬等方面应作为劳动合同的必备条款；而且二者均表示，在此列举的条款之外，劳动者和用人单位可以另行补充新的内容。

只不过，在补充新内容方面，《劳动合同法》也通过列举的方式提示性表明了双方可以在此基础上另行约定的事项，如试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

而二者的不同之处在于，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款和《劳动法》的规定相比，既有大幅增加也有少量删减。

1、增加的部分必备条款内容：

（1）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。

原因是这些内容是劳动关系双方主体的基本情况，应当在劳动合同中明确。

（2）增加了工作地点条款。

原因是实践中劳动者的工作地点可能和用人单位住所地不