人力资源师历年真题.docx
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人力资源师历年真题
2014年5月人力资源师（二级）《专业技能》真题
一、简答题（本题共3题，共48分）
1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革?
可以采取哪些具体的变革方式?
（15分）
2、简述培训项目成本的构成。
（16分）
3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制。
（15分）
二、综合题（本题共3题，共52分）
4、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。
人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。
选拔过程分两轮进行：
第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型?
（10分）
（2）如何设计结构化面试的提纲?
（8分）
5、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业。
近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。
随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。
2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。
公司人力资源部经理认为新薪资制度的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法?
它们各有哪些特点?
（6分）
（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些?
（12分）
6、张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业秘密。
2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：
如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。
2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。
2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。
几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的。
2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。
请结合本案例依照我国现行劳动法律法规作出评析。
（18分）
2013年11月人力资源管理师二级专业能力真题
一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分）
1．在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？
（16分）
答：
1．收集必要的资料
2．组织强有力的测评小组
必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
3．测评方案的制定
（1）确定被测评对象范围和测评目的
（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。
（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准
测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。
编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。
（4）选择合理的测评方法
人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。
2. 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。
（16分）
3.采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？
（14分）
答：
问卷调查法的具体步骤是：
第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
第五步，设计调查问卷。
将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。
第六步，发放调查问卷。
通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。
第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1.某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。
该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在6:
3:
1。
根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，目前已经确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。
假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：
（1）可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？
（10分）
（2）假设生产部门组织结构和生产率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。
（8分）
答:
第一.人员需求预测的定性和定量方法有：
（10分）
（1）定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。
（2）人力资源需求预测的定量方法有：
转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
第二.预测明年专业技术人员和管理人员需求量（8分）
具体做法如下：
（1）生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的技能操作人员、专业技术人员、管理人员的人数构成不变，还是6：
3：
1；
（2） 专业技术人员数=60×（3／6）=30（人），明年该企业需要补充的总的专业技术人员数=30+15=45（人）；
（3）管理人员数=60×（1／6）=10（人），明年该企业需要补充的总的管理人员=10+8+5=23（人）。
答：
该企业明年至少应招收45名专业技术人员和23名管理人员。
2. 某建筑材料公司2013年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。
2013年10月公司人力资源部委托一家中介机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的75%点处，根据公司市场部预测，未来三年公司的营业收入将会有显著提高，年平均增长16%左右。
公司人力资源部经过研究后认为，2014年度员工的薪酬水平增幅应控制在8%以下。
请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？
（18分）
答：
制定薪酬计划的工作程序如下：
1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。
2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。
3．了解企业人力资源规划。
4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
表5—24是某企业的薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平企业采用50％点处的市场薪酬水平。
5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。
8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
3、2013年1月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军A市，准备在短时间内使第一家五星级酒店开业。
公司要求安德鲁必须在2个月内完成副经理以下管理人员及全部辅助人员的招聘工作。
安德鲁感觉工作非常棘手，于是与A市一家从事中高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在45日内完成酒店要求的人员招聘，并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。
2013年6月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这种庞大的被派遣员工队伍。
请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手，管理好这支员工队伍。
（18分）
答：
1. 安德鲁管理的酒店应与A市派遣公司签订劳务派遣协议
（1）劳务派遣单位与用工单位应订立：
劳务派遣协议
（2）协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
（3）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
2.A市派遣公司应与被招聘的劳动者订立劳动合同
（1）劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等
（2）劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
（3）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
3.明确劳务派遣单位的法定义务
（1）应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者
（2）不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬
（3）不得向被派遣劳动者收取费用
（4）在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。
（5）因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
（6）派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者
4.明确用工单位的法定义务
（1）不得向被派遣劳动者收取费用
（2）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
（3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬
（4）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
（5）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训
（6）连续用工的，实行正常的工资调整机制
（7）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位
5. 用人单位解除劳动合同
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）被依法追究刑事责任的。
2013年5月人力资源管理师二级专业技能真题
2012年11月人力资源师（二级）《专业技能》真题
一、简答题（本题共3题，共46分）
1、SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些?
（16分）
2、在设计无领导小组讨论题时，考官应该着重评估被评价者哪些方面的表现?
并咨询哪些问题?
（16分）
3、在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些?
（16分）
二、综合题（本题共3题，共54分）
4、A公司是一家刚成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段。
假如您是该公司刚上任的薪酬管理专员，要开展一次市场薪酬调查。
请论述在设计调查问卷时应注意哪些问题?
（16分）
5、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。
人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能非常重视。
为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训技能成果评估方案。
请结合本案例回答下列问题：
（18分）
（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?
（2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?
鲁
6、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。
2006年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。
张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司上班。
张先生被迫离开了分公司。
2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至l2月的双倍工资。
但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。
请结合本案例，根据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决。
（18分）
2012年5月人力资源师（二级）《专业技能》真题
一、简答题（本题共3题，共46分）
1、简述解决企业人力资源过剩的方法。
（16分）．
2、简述企业选配培训教师的基本标准有哪些?
（16分）
3、企业薪酬调查数据统计分析方法有哪些?
（14分）
二、综合题（本题共3题，共54分）
4、某家电销售企业，准备招聘3名地区销售主管，经过层层筛选，最终留下24名应聘者。
将24名应聘者分为3组，使用无领导小组讨论法测评应聘者的计划能力、决策能力、影响能力、人际关系能力、团队合作能力、语言沟通能力。
（18分）
（1）请结合案例为应聘者提供一个资源争夺性的讨论项目。
（8分）
（2）请根据案例设计一份无领导小组评分表。
（10分）
5、某公司管理不善，秩序混乱，员工工作积极性不高，公司成本一直在上升，经公司讨论决定年底对员工考核，采取了以绩效考核为核心的考核内容，实行“末位淘汰制”。
在实施初期良好，确实改善了员工的工作态度。
但是随着“末位淘汰制”的进行，也显现出一些问题，工作做得多的人，出错率较高，坚持原则的人，得罪人最多。
公司大多数中层领导对淘汰这种方法意见非常大，认为如果做得多的人被淘汰，以后谁还做那么多工作?
如果坚持原则的人被淘汰，以后谁还敢说真话。
公司项目部业绩一直很好，在10月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末位，项目部领导一时很难做出决定。
公司以绩效考核为核心考核内容，使得各部门领导在考核时左右为难，很难做出决定。
（1）请结合案例说明该企业“末位淘汰制’’存在的问题。
（8分）
（2）请结合对“末位淘汰制’’的综合分析，提出改进意见。
（10分）
6、某企业在该地区是一个民营企业，生产的产品是市场上紧俏的产品。
企业领导为赚取更大的利润，要求员工积极努力地生产，但是企业员工工资水平仅高于当地最低工资水平：
员工加班加点，长期疲惫造成事故多发。
员工多次向人力资源和社会保障部投诉企业，经问题：
请问工资集体协商代表如何确定?
基本要求是什么?
（18分）
2011年11月人力资源师（二级）《专业技能》真题
一、简答题（本题共3题，共44分）
1、简述撰写培训评估报告的步骤。
（12分）
2、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。
（14分）
3、简述因签订集体合同发生争议的处理方法。
（16分）
三、综合题（本题共3题，共56分）
4、某公司的组织结构如图1所示。
总经理直接负责财务部、办公室和党群工作部，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门，下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部；另一名负责技术研发部、质量安全部、销售部。
随着公司规模的扩大，公司领导感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开始显露，如产品品种和质量无法满足客户的需要，产品销售出现了明显的下滑趋势；管理人员人浮于事、工作效率低下；各个部门特别是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。
公司决策层在咨询了管理专家的意见之后，决定推行“事业部制”组织结构模式，对公司的组织结构进行必要调整和变革。
请结合本案例回答以下问题：
（1）该公司现有组织结构存在哪些问题?
（6分）
（2）该公司组织结构应进行哪些调整?
（6分）
（3）该公司可以采取哪些措施推进组织变革?
（6分）
5、某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作。
人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如表1所示。
该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间不超过20分钟，评价的内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
请结合本案例回答下列问题：
（1）在实施面试过程中面试考官应当注意掌握哪些技巧?
（9分）
（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写在表2中。
（11分）
6、TC公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2009年10月创建。
刘某在创业之前在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的工资体系，前后经历了数次调整形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50%处，核心技术、管理人员的工资水平接近同行业工资水平的25%处，工资等级按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为50～80元。
但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；专业技术、管理岗位人员流失严重。
为此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行一次全新变革。
请结合本案例回答以下问题：
（1）公司现行的工资体系存在哪些弊端?
（6分）
（2）公司如确立新的工资体系，应按照什么样的程序进行设计?
（14分）
2011年5月人力资源师（二级）《专业技能》真题
一、简答题（本题共3题，共44分）
1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?
可采取哪些组织结构整合的对策?
（14分）
2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤。
（14分）
3、简述工资集体协商的主要内容。
（16分）
二、综合题（本题共3题，共56分）
4、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。
第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试技能培训的部门经理担任。
第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。
面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的结束，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。
面试结束后，面试考官立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。
在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：
（1）请问您在哪些单位实习过?
（2）您认为职业成功的评价标准是什么?
‘
（3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?
（4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?
（5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。
请根据本案例回答下列问题：
（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?
（2分）
（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?
（10分）
（3）上述提问方式具有哪些优点?
（4分）
5、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。
随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。
去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。
经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。
人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。
在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。
请结合本案例回答以下问题：
（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?
（4分）
（2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?
（8分）
（3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?
（4分）
（4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?
（4分）
6、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。
其具体内容如下：
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。
该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。
科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。
该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高可达l0万元。
从总体上看，奖金是岗位工资的1～3倍。
这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。
请结合本案例回答以下问题：
（1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?
（12分）
（2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?
（8分）
2010年11月人力资源师（二级）《专业技能》真题
一、简答题（本题共3题，共44分）
1、简述员工培训环境分析内容?
（16分）
2、作为一种绩效考评方法，评价中心技术采用哪些方法技术?
（12分）
3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境?
（14分）
三、综合题（本题共3题，共56分）
4、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属五个分公司，八个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位。
现有员工l6000多人，随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本的转变。
但该企业人事部张凡主任一直对其下属的计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作没有起到积极的指导作用。
如果张帆让您来编制企业人员计划，您认为：
（1）应当编制哪些人员计划能满足企业人力资源管理的需要?
（6分）
（2）这些人员计划之间存在着何种关系?
（
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