人力资源《三级理论知识》复习题集第2618篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第2618篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.有关绩效管理委员会说法不正确的是（ ）。
A、负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理
B、是绩效考评的领导机构
C、由企业高层和相关部门负责人组成
D、是绩效考评的执行机构
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】：
D
【解析】：
绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。
2.工作指导法运用中应注意培训的要点不包括（ ）。
A、关键工作环节的要求
B、做好工作的原则和技巧
C、须避免、防止的问题和错误
D、必须要有详细、完整的教学计划
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【知识点】：
第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法
【答案】：
D
【解析】：
工作指导法不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：
第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。
这种方法应用广泛，可用于基层生产工人培训。
3.失业保险费的征缴比例。
依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的（）缴纳失业保险费。
城镇企业事业单位职工按照本人工资的1％缴纳失业保险费。
A、5％
B、2％
C、4％
D、3％
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【知识点】：
第5章>第4节>各类保险金的计算
【答案】：
B
【解析】：
失业保险费的征缴比例。
依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2％缴纳失业保险费。
城镇企业事业单位职工按照本人工资的1％缴纳失业保险费。
城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。
4.“谈谈你的工作经验”属于（ ）。
A、开放式提问
B、封闭式提问
C、选择式提问
D、假设式提问
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【知识点】：
第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】：
A
【解析】：
开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。
开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。
无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验”等问题。
5.符合劳动立法规定集体合同期限的是（ ）。
A、半年
B、2年
C、4年
D、5年
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【知识点】：
第6章>第3节>集体合同的形式和期限
【答案】：
B
【解析】：
集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。
企业订立集体合同可以在1～3年中确定适应本企业的集体合同期限。
6.职工因工致残退出工作岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（ ）。
A、75％
B、80％
C、85％
D、95％
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【知识点】：
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：
C
【解析】：
根据我国相关劳动法律规定，职工因工致残退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：
一级伤残为本人工资的90％，
二级伤残为本人工资的85％，
三级伤残为本人工资的80％，
四级伤残为本人工资的75％。
伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。
7.奖励不包括（）。
A、红利
B、带薪年假
C、佣金
D、利润分享
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：
B
【解析】：
奖励（lncentives）。
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等
8.结构化面试的缺点不包括（ ）。
A、谈话方式过于程式化
B、难以随机应变
C、所收集的信息的范围受限制
D、无固定模式
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【知识点】：
第2章>第1节>面试的方法
【答案】：
D
【解析】：
结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。
缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
9.参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（ ）。
A、招聘会的组织者
B、招聘会信息发布的媒体
C、负责后勤事务的单位
D、学校的负责部门
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【知识点】：
第2章>第1节>参加招聘会的主要程序
【答案】：
B
【解析】：
与协作方的沟通联系：
在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。
这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。
在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做准备。
10.（ ）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。
A、实测工时
B、实耗工时
C、标准工时
D、标准差
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【知识点】：
第1章>第3节>衡量劳动定额水平的方法
【答案】：
B
【解析】：
实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。
如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。
这种方法和劳动定额的考核结合在一起，资料取得比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。
故选B。
11.在各种形式的劳动标准中，（ ）劳动标准居于核心地位。
A、公司
B、国家
C、行业
D、部门
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【知识点】：
第6章>第2节>劳动标准的含义
【答案】：
B
【解析】：
在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核心地位。
12.绩效考评应考虑的问题有考评周期的确定和（ ）。
A、工作程序的确定
B、绩效管理活动的方法
C、绩效管理考评准备
D、绩效反馈的内容与条件
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：
A
【解析】：
一般来说，在明确了“考评谁，谁负责考评，用何种方法考评，考评的指标和标准是什么”等一系列问题之后，需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求。
主要应考虑以下几个问题。
（1）考评周期的确定。
（2）工作程序的确定。
13.不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。
A、补偿式
B、多重淘汰式
C、结合式
D、领导决定式
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【知识点】：
第2章>第1节>补偿式
【答案】：
A
【解析】：
在补偿式中，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。
14.月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于（ ）就业劳动者。
A、非全日制
B、合同制
C、计时制
D、承包制
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【知识点】：
第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】：
A
【解析】：
最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。
月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
15.下列关于360度评估的说法错误的是（ ）。
A、全方位、多角度
B、可以动态地检查发展效果
C、重视信息反馈和双向交流的理念
D、不能减少误差
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【知识点】：
第3章>第1节>培训效果评估的实施
【答案】：
D
【解析】：
360度评估的核心特征：
一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成；二是可以动态地检查发展效果；三是重视信息反馈和双向交流的理念；四是减少误差，实事求是。
16.绩效申诉受理内容包括结果方面的和（ ）。
A、审核方面的
B、核实方面的
C、流程方面的
D、程序方面的
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】：
D
【解析】：
绩效申诉受理内容主要包括两个部分：
一是结果方面的，如果员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确．可以向人力资源部提出申诉，并阐明申诉理由；
二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时，违反了相关程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部进行处理。
17.（ ）是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
A、野外拓展训练
B、一般拓展训练
C、场地拓展训练
D、特殊拓展训练
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【知识点】：
第3章>第3节>适宜行为调整和心理训练的培训方法
【答案】：
A
【解析】：
野外拓展训练是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
18.（ ）的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。
A、培训项目设计
B、培训计划
C、培训方法
D、培训方式
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【知识点】：
第3章>第1节>培训项目设计的原则与培训项目规划的内容
【答案】：
A
【解析】：
总的来说，培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。
19.（ ）在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。
A、讲授法
B、专题讲座法
C、研讨法
D、参观访问
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【知识点】：
第3章>第3节>适宜知识类培训的直接传授培训方法
【答案】：
B
【解析】：
专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。
专题讲座法的优点是培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训要求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。
但讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。
课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课。
20.（ ）是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式。
A、目标设计
B、过程指导
C、激励发展
D、考核反馈
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【知识点】：
第4章>第1节>对绩效管理系统的不同认识
【答案】：
C
【解析】：
本题考查的是激励发展的概念。
21.头脑风暴法的操作程序包括：
①明确问题；②准备阶段；③热身阶段；④畅谈阶段；⑤解决问题；⑥记录参加者的思想。
排序正确的是（ ）。
A、②①④⑤⑥③
B、②①③⑤⑥④
C、②③①⑥④⑤
D、①②③④⑤⑥
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【知识点】：
第3章>第3节>头脑风暴法的操作程序
【答案】：
C
【解析】：
头脑风暴法的操作程序
1．准备阶段。
2．热身阶段。
3．明确问题。
4．记录参加者的思想。
5．畅谈阶段。
6．解决问题。
22.发生劳动争议，当事人可以口头或者（ ）形式向调解委员会提出调解申请。
A、书面
B、电话
C、请人代理
D、委托人代理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第4节>调解委员会调解的程序
【答案】：
A
【解析】：
通过调解的形式处理劳动争议的程序一：
申请和受理
发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。
申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。
口头申请的，调解委员会应当当场记录。
23.根据《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的（）缴纳失业保险费。
A、2％
B、5％
C、10％
D、20％
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第4节>各类保险金的计算
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是相关规定。
24.企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的（ ）。
A、基础
B、重要前提
C、依据
D、必要条件
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>人力资源规划
【答案】：
B
【解析】：
企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
25.（ ）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。
A、绩效管理程序设计
B、绩效管理方法设计
C、绩效管理制度设计
D、绩效考评标准设计
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统设计的基本内容
【答案】：
C
【解析】：
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
26.下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是（ ）。
A、实物劳动生产率
B、销货劳动生产率
C、人工成本比率
D、教育经费
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【知识点】：
第5章>第3节>确定合理的人工成本应考虑的影响因素
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是影响企业支付能力的因素。
27.（ ）反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
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【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
C
【解析】：
三级评估：
行为评估。
反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。
28.下列选项中不属于工作说明书的是（ ）。
A、岗位工作说明书
B、部门工作说明书
C、公司工作说明书
D、个人工作说明书
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：
D
【解析】：
由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。
（1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。
（2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。
（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。
29.下列关于泰勒模式的说法，错误的是（ ）。
A、以目标为中心，结构紧密，具有计划性
B、注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估
C、重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈
D、层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
D
【解析】：
泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。
它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。
其缺点：
（1）没有对目标本身进行评估。
（2）注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估。
（3）重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈。
（4）目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。
30.最终的绩效改进计划往往以（ ）形式呈现。
A、书面
B、口头
C、文件
D、规定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>绩效反馈面谈的目的
【答案】：
A
【解析】：
制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。
在管理者和员工就绩效结果和改进点达成共识之后，就要制订绩效改进计划，最终的绩效改进计划往往以书面的形式呈现。
31.（）即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。
A、发约人信息
B、受约人信息
C、合同期限
D、考评意见
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>绩效合同的设计
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是绩效合同的设计中的受约人信息。
受约人信息，即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。
32.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在（ ）日内重新报送审核。
A、5
B、7
C、10
D、15
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
D
【解析】：
若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
33.比较适合对从事科研，教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（ ）。
A、目标管理法
B、绩效标准法
C、直接指标法
D、成绩记录法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】：
D
【解析】：
成绩记录法比较适合于从事科研、教学工作的教师、专家们采用。
34.下列选项中不属于劳动技能要素的是（）。
A、技术知识要求
B、操作复杂程度
C、品种质量难易程度
D、劳动紧张程度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价指标
【答案】：
D
【解析】：
劳动技能要素。
劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者技能要求的程度。
主要包括：
（1）技术知识要求。
（2）操作复杂程度。
（3）看管设备复杂程度。
（4）品种质量难易程度。
（5）处理预防事故复杂程度。
35.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。
其计算公式正确的是（ ）。
A、实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
B、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
C、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
D、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法
【答案】：
B
【解析】：
按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时，为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。
其计算公式为：
实耗工时=制度工时一缺勤工时一停工工时一非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。
故选B。
36.企业员工工资总额管理不包括（ ）。
A、工资水平的调整
B、工资总额的计划
C、工资总额的调整
D、工资总额的控制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】：
A
【解析】：
工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。
37.职能制结构的优点不包括（）。
A、专业化水平高
B、有利于职能管理者的选拔
C、有利于提高各职能专家自身的业务水平
D、有利于集中领导与统一指挥
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【知识点】：
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】：
D
【解析】：
职能制结构不利于集中领导和统一指挥，故D项错误。
38.（ ）设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。
A、绩效管理制度
B、绩效管理目标
C、绩效管理内容
D、绩效管理方法
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统设计的基本内容
【答案】：
A
【解析】：
绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用、缺一不可。
39.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（ ）享受工伤医疗待遇。
A、不
B、酌情
C、全部
D、部分
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【知识点】：
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：
A
【解析】：
治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。
工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。
40.劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出疑义的，集体合同自行生效。
A、7天
B、10天
C、15天
D、30天
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【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
C
【解析】：
本题考查的是签订集体合同的程序。
劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。
若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。
若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
二、多选题
1.下列选项中属于影响薪酬体系类型选择的内部因素有（ ）。
A、企业的性质
B、发展规模
C、战略目标
D、组织文化
E、现行的薪酬政策
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】：
A,B,C,D,E
【解析】：
外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。
2.与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法有（ ）。
A、集体决策法
B、等价变换
C、角色扮演法
D、悟性训练
E、个人指导法
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【知识点】：
第3章>第3节>选择培训方法的程序
【答案】：
A,C,D
【解析】：
与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法有面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。
3.薪酬日常管理是由（ ）组成的循环。
A、薪酬预算
B、薪酬支付
C、薪酬调整
D、薪酬发放
E、薪酬提高
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】：
A,B,C
【解析】：
本题考查的是薪酬日常管理的组成部分。
4.录用环节的评估包括（ ）。
A、录用员工的质量
B、职位填补的及时性
C、用人单位或部门对招聘工作的满意度
D、招聘员工的质量
E、新员工对所在岗位的满意度
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【知识点】：
第2章>第2节>录用环节的评估
【答案】：
A,B,C,E
【解析】：
录用环节的评估包括：
1．录用员工的质量（业绩、出勤率等）。
2．职位填补的及时性。
3．用人单位或部门对招聘工作的满意度。
4．新员工对所在岗位的满意度。
5.头脑风暴法的操作程序包括（ ）。
A、准备阶段
B、热身阶段
C、明确问题
D、记录参加者的思想
E、畅谈阶段并解决问题
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【知识点】：
第3章>第3节>头脑风暴法的操作程序
【答案】：
A,B,C,D
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