9绩效反馈与面谈.ppt

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绩效反馈与绩效改进绩效反馈与绩效改进福建师范大学公共管理学院福建师范大学公共管理学院绩效反馈绩效反馈绩效反馈的作用绩效反馈的作用绩效反馈应遵循的原则绩效反馈应遵循的原则反馈应当是经常性的反馈应当是经常性的,而不应当是一年一次而不应当是一年一次强调具体行为强调具体行为反馈只针对工作本身而不针对个人反馈只针对工作本身而不针对个人把握反馈良机把握反馈良机确保理解确保理解使消极反馈指向接受者可控制的行为使消极反馈指向接受者可控制的行为有效的信息反馈应具有能动性有效的信息反馈应具有能动性对错误的行为进行反馈对错误的行为进行反馈建设性批评的战略性的建设性批评的战略性的建设性批评要维护对方的自尊建设性批评要维护对方的自尊建设性批评应该发生在恰当是环境中建设性批评应该发生在恰当是环境中建设性批评是以进步为导向的建设性批评是以进步为导向的建设性批评是互动式的建设性批评是互动式的建设批评是灵活的建设批评是灵活的建设性批评能够传递帮助的信息建设性批评能够传递帮助的信息如何对正确的行为进行反馈如何对正确的行为进行反馈主管人员忽视对正确行为反馈的主要原因：

主管人员忽视对正确行为反馈的主要原因：

主管人员对正确行为的理解不够全面主管人员对正确行为的理解不够全面主管人员声称没有足够的时间来做这件事主管人员声称没有足够的时间来做这件事,或者或者找不到合适的方式进行这种反馈找不到合适的方式进行这种反馈有效的自我反馈机制有效的自我反馈机制能够使员工对自己的绩效表现有一个正确的认识能够使员工对自己的绩效表现有一个正确的认识有助于发挥员工的积极性和创造性有助于发挥员工的积极性和创造性可以减轻主管人员的负担可以减轻主管人员的负担有助于提高反馈的及时性和准确性有助于提高反馈的及时性和准确性绩效面谈计划与准备绩效面谈计划与准备绩效面谈的目的绩效面谈的目的1.1.员工了解自己在本绩效周期内的业绩表现员工了解自己在本绩效周期内的业绩表现2.2.指出员工有待改进的地方指出员工有待改进的地方3.3.探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划4.4.主管人员向员工传递组织的期望主管人员向员工传递组织的期望5.5.协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准绩效面谈的障碍绩效面谈的障碍主管人员不重视或者缺乏技巧主管人员不重视或者缺乏技巧没有时间没有时间没必要没必要缺乏技巧缺乏技巧绩效管理体系设计与实施中的问题绩效管理体系设计与实施中的问题员工抵制面谈员工抵制面谈绩效面谈的时间选择绩效面谈的时间选择选择适宜的面谈时间选择适宜的面谈时间选择主观人员和员工双方都有空闲的时间选择主观人员和员工双方都有空闲的时间选择一个可以全身心投入到绩效面谈中去的时间选择一个可以全身心投入到绩效面谈中去的时间选择主管人员和员工双方情绪都稳定的时间选择主管人员和员工双方情绪都稳定的时间避免安排得过于紧凑的绩效面谈避免安排得过于紧凑的绩效面谈选择适宜的面谈地点选择适宜的面谈地点主主管管员员工工严肃的气氛严肃的气氛理性的气氛理性的气氛和缓的气氛和缓的气氛理性和缓的气氛理性和缓的气氛沟通的技巧沟通的技巧沟通的目标控制行为控制行为分享感情分享感情交流信息交流信息激励员工激励员工沟通的基本问题沟通的基本原理自私自私自我自我自大自大心态心态注意他的状况与难处注意他的状况与难处注意他的痛苦与问题注意他的痛苦与问题注意他的需求与不便注意他的需求与不便关心关心GoogleGoogle公司办公室环境公司办公室环境中中国国公公司司沟通的基本要求沟通的基本要求主动沟通主动沟通主动反馈主动反馈主动主动换换位位思思考考就是在人际交往中学会从就是在人际交往中学会从他人的角度看问题，从他人的角他人的角度看问题，从他人的角度看他人，从他人的角度看自己度看他人，从他人的角度看自己.想象体验他人的情感，进而顺利想象体验他人的情感，进而顺利与对方交流。

与对方交流。

员工应做的准备员工应做的准备准备好相关的证明自己准备好相关的证明自己绩效的依据绩效的依据准备好向主管提出的问题，解决自己工作过程中准备好向主管提出的问题，解决自己工作过程中的疑惑和障碍的疑惑和障碍准备好个人的反站计划，正视自己的准备好个人的反站计划，正视自己的优缺点和有优缺点和有待提高的能力待提高的能力将自己的工作安排好将自己的工作安排好绩效面谈的实施绩效面谈的实施绩效面谈的内容绩效面谈的内容1.1.工作业绩工作业绩2.2.行为表现行为表现3.3.改进措施改进措施4.4.新的目标新的目标绩效诊断的问题举例绩效诊断的问题举例什么的业绩差异什么的业绩差异正在做的事与应该做的事之间的区别的什么正在做的事与应该做的事之间的区别的什么?

什么事情使工作进展得不令人满意什么事情使工作进展得不令人满意?

是技能不足吗是技能不足吗?

个人现在的技能能否满足所要取得业绩的需要个人现在的技能能否满足所要取得业绩的需要?

经常使用技能吗经常使用技能吗?

技能多长时间使用一次技能多长时间使用一次?

是否有对业绩的定期反馈是否有对业绩的定期反馈?

有妨碍取得业绩的障碍吗有妨碍取得业绩的障碍吗?

个体是否知道工作预期是什么个体是否知道工作预期是什么?

是否可以采取一些办法来减少干扰是否可以采取一些办法来减少干扰?

哪种解决办法是最好的哪种解决办法是最好的?

能否找出所有可能的解决办法能否找出所有可能的解决办法?

是否每种办法着重解决绩效中发现的一个或几个问题是否每种办法着重解决绩效中发现的一个或几个问题（如技能不足、如技能不足、缺乏潜力、奖励不正确或精神不佳等缺乏潜力、奖励不正确或精神不佳等）?

）?

绩效面谈的过程绩效面谈的过程面谈步骤面谈步骤面谈内容面谈内容第一步第一步营造一种积极、和谐的气氛营造一种积极、和谐的气氛第二步第二步说明面谈的目的、步骤和时间说明面谈的目的、步骤和时间第三步第三步根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况第四步第四步与员工一起分析成功与失败的原因与员工一起分析成功与失败的原因第五步第五步讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况第六步第六步讨论员工在工作能力上的强项、有待改进的方面以及讨论员工在工作能力上的强项、有待改进的方面以及可能的解决途径可能的解决途径第七步第七步讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划第八步第八步为员工下一绩效周期的工作设定目标和绩效指标为员工下一绩效周期的工作设定目标和绩效指标第九步第九步讨论员工需要的资源与帮助讨论员工需要的资源与帮助第十步第十步双方签字认可双方签字认可绩效面谈策略的选择绩效面谈策略的选择优秀的员工优秀的员工绩效好、态度差的员工绩效好、态度差的员工一直无明显进步的员工一直无明显进步的员工绩效差的员工绩效差的员工年龄大、工龄长的员工年龄大、工龄长的员工过分雄心勃勃的员工过分雄心勃勃的员工沉默的员工沉默的员工发火的员工发火的员工主管人员绩效面谈中应注意的问题主管人员绩效面谈中应注意的问题信任的面谈气氛信任的面谈气氛缺乏信任的面谈气氛缺乏信任的面谈气氛自在、轻松自在、轻松舒适舒适友善温馨友善温馨敢于自由开放地说话敢于自由开放地说话信任信任倾听倾听理解理解开放的胸怀开放的胸怀乐于接受别人的批评乐于接受别人的批评不同意时不攻击别人不同意时不攻击别人紧张、恐惧、急噪紧张、恐惧、急噪不舒适不舒适冷漠、敌意冷漠、敌意不敢开放地说话不敢开放地说话挑战、辩解挑战、辩解插嘴或打断插嘴或打断不理解不理解狭隘的胸怀狭隘的胸怀怨恨别人的批评怨恨别人的批评不同意时争辩或侮辱对方不同意时争辩或侮辱对方建建立立和和维维持持彼彼此此的的信信任任清楚地说明面谈的目的清楚地说明面谈的目的双向沟通双向沟通适当做记录适当做记录避免对立和冲突避免对立和冲突记住面谈的重点和目的记住面谈的重点和目的优点和缺点并重优点和缺点并重以积极的方式结束面谈以积极的方式结束面谈绩效面谈效果的衡量绩效面谈效果的衡量此次面谈是否达到了预期的目的？

此次面谈是否达到了预期的目的？

下次面谈应怎样改进面谈方式？

下次面谈应怎样改进面谈方式？

有哪些遗漏须加以补充？

哪些讨论显得多余？

有哪些遗漏须加以补充？

哪些讨论显得多余？

此次面谈对被考核者改进工作有何帮助？

此次面谈对被考核者改进工作有何帮助？

面谈中被考核者充分发言了吗？

面谈中被考核者充分发言了吗？

在此次面谈中自己学到了哪些面谈技巧在此次面谈中自己学到了哪些面谈技巧自己对此次面谈结果是否满足？

面谈结果是否增进了双方理解？

自己对此次面谈结果是否满足？

面谈结果是否增进了双方理解？

此次面谈的总体考核如何？

此次面谈的总体考核如何？

绩效面谈的失误与技巧绩效面谈的失误与技巧1.1.绩效面谈中常见的失误绩效面谈中常见的失误偏见与先入为主偏见与先入为主不适当的问话不适当的问话了解的信息不足或误解了解的信息不足或误解期待预定效果期待预定效果局部夸大局部夸大以自我为中心和感情化的态度以自我为中心和感情化的态度以对方为中心及同情的态度以对方为中心及同情的态度积极倾听技巧倾听中的误差主动倾听与被动倾听开发有效的积极倾听技能表达的技巧使用开放性的问题适当地做出反映学会问问题非语言沟通2.绩效面谈的技巧绩效改进绩效改进1.绩效改进的指导思想绩效改进应与绩效考核一起考虑绩效改进必须自然地融入部门日常管理工作帮助下属改进绩效、提升能力与完成管理任务一样2.绩效改进计划绩效改进计划切合实际计划要有时间计划内容要具体计划要获得认同绩效改进指导3.员工绩效改进的过程员工绩效改进的过程达成绩效共识达成绩效共识分析问题原因分析问题原因确定改善目标确定改善目标探讨解决途径探讨解决途径鼓励员工进步鼓励员工进步4.关于绩效改进指导的几个建议主管人员应该及时主动地与存在绩效问题的员工沟通主管人员应该及时主动地与存在绩效问题的员工沟通主管人员要设法让员工正确地认识到自己所存在的绩效问题主管人员要设法让员工正确地认识到自己所存在的绩效问题主管人员要帮助员工认识到自己绩效方面切实的差距主管人员要帮助员工认识到自己绩效方面切实的差距主管人员应该首先以帮助者的角色来帮助员工解决绩效问题主管人员应该首先以帮助者的角色来帮助员工解决绩效问题要给员工施加尽可能小的压力要给员工施加尽可能小的压力