薪酬设计实验报告.docx
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薪酬设计实验报告
山东国福装饰有限公司
薪酬设计报告
指导老师：
李明生
团队成员：
袁雨晴3
马晓莉5
隋晓磊8
陈波4
附录1……………………………………………………………………………………54
附录2……………………………………………………………………………………56
第一部分国福装饰有限公司薪酬管理制度
总则
第1条引言
根据公司的经营发展战略和薪酬策略，为有效发挥薪酬在人才吸引、保留和激励管理中的重要作用，为各级员工提供明确、充足的发展空间，在企业与员工双方和谐双赢的基础上实现公司的可持续发展，特制订本制度。
第2条适用范围
本制度适用于国福装饰工程有限公司
第3条薪酬管理原则
1、战略性原则
薪酬管理模式体现公司战略导向和企业文化价值取向，并与公司现阶段经营管理状况相适应。
2、内部公平性原则
在充分考虑公司薪酬管理历史数据的前提下，基于科学的职位评估得出准确、客观的职位价值，作为公司薪酬体系优化的基础，保证公司职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性。
3、市场化原则
在充分掌握区域、行业市场薪酬状况的前提下，以公司员工当前总现金收入回归后的市场定位为依据，按照区域、行业市场有竞争力的薪酬水平进行调整。
4、绩效导向原则
将公司各年度经营目标落实到全体员工，将员工的绩效奖金与公司年度绩效和个人考核成绩相挂钩，强化各级员工的业绩意识、全局意识和协同意识，实现风险、贡献与个人收益的对等。
5、素质优异倾斜原则
公司每一职级均分为五个薪档，各级员工的薪酬水平均向公司任职时间长、经验丰富、学历高、专业素质优异、业绩高的员工倾斜，以强化各级员工为公司长期服务以及主动、持续提升个人能力素质和工作绩效的职业动机。
第一章职位管理
1.公司职位级别设置
公司建立并不断完善以岗位价值为基础的职位管理体系。
职位管理体现岗位导向，职位管理和职位评估遵循职级架构统一、集中管理与定期维护相结合的原则。
2.新职位管理
一、根据企业经营管理的实际需要，企业将适时增设新职位。
新职位的增设及其《工作说明书》的文本均须经公司人力资源部审批，并纳入《职位等级评价表》的适当级别。
第一章公司定期对职位体系、《工作说明书》和《职位等级评价表》进行统一核查，根据组织、岗位以及企业经营管理策略的变化进行相应的调整。
第二章员工薪酬
第6条员工薪酬的内容
员工薪酬总额分为基础工资（基本工资+职位工资）、绩效工资、福利三大部分。
其中，基础工资是市场化的岗位价值的货币体现；绩效工资是回报员工业绩表现的薪酬；福利包括国家统一规定的“五险一金”的法定部分和公司适时向员工发放的补充性补贴等。
第7条员工总现金收入
1、员工总现金收入由基础工资（基本工资、岗位工资）和绩效工资构成。
二、员工总现金收入实得金额为员工总现金收入应发金额扣除个人所得税后员工实际领取金额。
三、总现金收入的内部比例体现层级越高绩效比例越大的原则。
第八条福利管理
员工福利主要包括法定福利和补充性福利
一、法定福利
1.社会保险
公司根据有关规定为员工办理养老、生育、工伤、失业和基本医疗等五项社会保险，为满足员工退休、生育、健康等不同需求提供基本的社会保障。
2.住房公积金
为帮助员工买房，公司根据有关规定为员工缴纳一定比例公积金，剩下部分由员工自己缴纳。
3.公休假
公司为员工提供每周一天（周日）的公休假。
4.法定假日带薪休假
所有公司员工都可享有国家规定的每年11天法定带薪休假，（元旦1天，春节3天，清明节1天，劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天）妇女节女性放假半天。
5.特别休假
员工试用期结束后，按照国家规定享有婚假、丧假及产假等特别假日。
二、补充性福利
1.工作装
公司为每位员工量体裁衣制作工装。
2.节日津贴
按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八妇女节（女性员工），为员工发放过节费或过节礼物，以同乐之情。
3.医疗体检
公司每年为员工组织一次体检，以确保每位员工身体健康的投入工作，体检由公司统一办理，在公司指定的医院进行，体检结果有综合部备案。
4.礼金
公司要求员工寄情于工作，认同公司使命和价值观。
为发扬企业文化，公司在员工结婚、喜得贵子、直系亲属去世等情况发生时由部门负责人会同财务人员向员工赠送礼品或礼金表示关怀。
5.娱乐活动
为了丰富员工业余生活，增加员工对公司文化的认同感，公司会在节假日开展各种娱乐、文体和郊游活动。
6.员工生日庆祝
公司将在每月固定时间为这个月的员工集体举办生日party，并送个每位寿星一份精美
小礼物。
7.年夜饭
公司每年请全体员工相聚共享年夜饭以欢度春节，同时由总经理对有杰出贡献的先进集体和先进个人进行表彰和奖励。
8.司龄补贴
司龄补贴根据员工在公司的工作年限确定，标准为：
从员工到公司试用期满开始，员工每为公司服务满一年（四舍五入），司龄补贴自动增加50元/月，中断重计，十年后不再增加。
自每年的1月1日起增加。
9.技术补贴
注册一级建造师、高级工程师或其他同等级别人员1000元/月；注册二级建造师、工程师或其他同等级别人员600元/月；以上人员须在本公司注册并从事与该专业有关的工作，否则不享受。
10.通讯补贴
在岗项目经理200元/月，其他人员50元/月。
出勤不足半月的，取消当月通讯补贴。
11.生活补贴
a、办公室员工5元/日
b、在野外施工员工：
在济南市工作10元/日，在山东省（除济南以外）工作为15元/日；山东省外工作为30元/日；以实际在工地上出勤天数为准。
每月病假满5天或者事假满3天或者矿工满一天的，不享受当月的野外补贴。
其他部门工作人员因为工作需要派往工地现场期间，执行本标准。
12.防暑降温及防冻补贴
7~9月，公司每月会给在野外施工的员工发放固定的防暑降温费：
120元/月；11~2月，公司每月会给在野外施工的员工发放固定的防冻补贴:
100元/月。
13.其他福利
公司在福利费用余额范围内为员工发放其他福利。
第9条薪级分档与薪酬等级标准
公司各级职位的薪酬水平分设五个档级，不同薪档标志着相同职位任职者不同的能力素质，薪档越高，任职者能力素质水平和累计贡献度越高。
国福装饰工程有限公司月薪等级标准
职位等级
一档
两档
三档
四档
五档
1
936
1038
1141
1244
1346
2
1370
1541
1712
1883
2054
3
1781
2032
2283
2534
2785
4
2141
2497
2854
3211
3568
5
2398
2911
3425
3939
4453
6
2597
3297
3996
4695
5395
7
2740
3654
4567
5480
6394
8
2826
3982
5138
6294
7450
9
2855
4282
5709
7136
8564
10
3014
4647
6280
7913
9546
注：
薪酬标准是指基本工资和岗位工资之和。
第十条初次定档管理
公司对新入公司各级人员进行初次定档定薪时，根据任职者的社会工龄、企业工龄、学历和专业技术职称情况进行综合评估后，确定薪级薪档。
初次定档参考模型
评价要素
权重
对应分值
1
2
3
4
5
6
社会工龄
20%
0~1年
1~3年
3~6年
6~10年
10~15年
15年以上
企业工龄
25%
0~1年
1~3年
3~6年
6~10年
10~15年
15年以上
学历
25%
初中
高中/中专
大专
本科
双学士
硕士
专业技术职称
30%
初级
0~3年
初级
3年以上
中级
0~3年
中级
3年以上
高级
0~3年
高级
3年以上
第11条绩效奖励计划
一、绩效加薪
在本年年终考核工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定，考核成绩分优、甲、乙、丙等四级。
1.凡在年终考核中评定等级为优的，加薪原基本薪酬的8%。
2.凡在年终考核中评定等级为甲的，加薪原基本薪酬的5%。
3.凡在年终考核中评定等级为乙的，加薪原基本薪酬的3%。
4.凡在年终考核中评定等级为丙的，不加薪。
二、特殊绩效认可计划
1.项目部当月承接工程数量超过规定数量50%及以上的，予以团队成员每人300元奖励。
2.为公司节约资金或废物利用降低成本卓有成效的，奖励600元。
3.遇有事故，勇于负责，予以速报或作出妥善安排，处理得当为公司避免重大损失者，奖励每人900元。
4.遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危险，减少公司损失者，每人奖励600元。
三、个人绩效计划
1.持续高效率、高质量完成工作的，有具体事实者，每人奖励300元、
2.提出合理化建议，经采纳实施，卓有成效者，每人奖励600元。
四、群体绩效计划
1.年终项目部、设计部团队成员根据完成绩效目标的情况进行分红，按照团队当年完成工作额的20%进行分红。
2.年终其他管理部门参照公司本年度项目部、设计部员工平均水平进行分红。
第十二条其他奖励
利润奖和超额利润奖由董事会另行规定。
第三章薪酬管理办法
第十三条月固定工资发放时间
每月月初，综合部将公司员工薪资根据工资标准及补贴标准制作成工资表，审批完毕后交予财务。
员工上月工资发放时间为下月10日之前，以银行自动转账方法存入员工个人工资卡。
第十四条薪酬福利制度沟通
薪酬管理作为企业吸引和保留人才的重要手段须及时与员工进行充分沟通。
沟通的基本原则是薪酬管理规程沟通、他人薪酬细节保密；企业对员工进行充分的薪酬理念宣传，使员工明确其所在的职位职级，让员工了解个人年薪的水平及薪酬组成、了解企业给予的福利项目、企业绩效激励的原则方案以及与薪酬挂钩的方法；员工有年度薪酬调整的，企业以书面调薪通知的形式告知员工。
第十五条薪酬调整
1、员工职位晋升时，职等上调至新职位等级，档位上调至与当前档位薪酬水平持平或最少高一档的档位。
2、员工降职时，职等下调至新职位等级，档位下调至与当前档位薪酬水平持平或最少低一档的档位。
三、员工调级调薪的主要依据是学历、经验、综合能力、行为表现等因素。
四、每年三月为公司统一调级调薪月；员工也可在非统一调级调薪月自愿申请调级调薪，填写《员工晋级申请表》由综合部、管理层决定员工是否调级调薪。
第十六条薪酬普调
公司根据行业市场薪酬变化情况，结合企业的战略定位，定期动态对全体员工的总现金收入水平进行普遍调整。
调整的参考因素包括上年度公司经营绩效表现、本年度公司经营绩效预期、企业利润增长情况以及市场薪酬水平的变化情况等。
第十七条员工离职情况下的薪酬支付
离职人员在办妥离职及工作移交手续后，方可结算离职薪酬。
第四章附则
第十八条解释权
本制度由公司人力资源部负责解释及修订。
第十九条核准
本制度经公司管理层通过并履行法定程序后实施。
第二部分薪酬设计实验报告
一、团队组建
这学期我们开了一门“薪酬管理”课程，这门课的主讲老师就是我们管理学院的李明生老师。
他开创了一种全新的教学模式：
将实验操作在期末总成绩的比例提升到了60%。
李明生老师要求我们自行组建团队，然后寻找一家中小规模的企业，为这家企业做薪酬制度。
（一）团队组建方式
李明生老师要求：
4人一个团队；团队成员间应该尽量不是很难熟悉；每个对团队中必须有一个男生。
由于我们人力专业男生数量有限，她们女生迅速抱团开始抢男生，我很快便被袁雨晴组吸纳进去，于是我们团队便组建好了。
（二）团队成员
我们团队成员有袁雨晴、马晓莉、隋晓磊和陈波。
袁雨晴同学沟通能力强，做事严谨认真，知识扎实，是我们组的学术派；马晓莉同学思维活跃，点子多，表演才能突出是我们组的演技派；隋晓磊同学任劳任怨，office技术很强大，是我们组的技术派；陈波同学喜欢问为什么，是我们组的找茬儿派。
另外我们都具有较强的团队合作意思，因此我们我们后面的实验开展得都很顺利。
（三）组长选举
大学里面的各种小组活动太多了，经过大学几年的经验，同学们都不愿意当组长，因为当组长其实就意味着你要完成这次小组作业的50%以上的工作量。
但是老师有要求，而且一个小组不能没有领头羊吧，所以我们还是得选组长。
没有人愿意自告奋勇自荐当组长，于是就着能通过他荐了，我们觉得袁雨晴同学做事负责感强，上课认真听讲，薪酬理论知识扎实，于是我们就以3:
1高票选举我们袁雨晴同学做我们的组长，并确定了我们小组为“doers行动派”（意思是我们小组个个都是实力派，各个都是小组不可或缺的有机组成部分）。
（四）团队目标
在组长袁雨晴同学的带领下，我们要完成老师布置的实验任务：
联系一家中小规模企业，经过一系列小实验为这家企业制定适合企业实际情况的薪酬制度。
另外我们组长还给我定了具体的目标，就是每次实验成果汇报我们组都力争保持在前五。
在这统一的目标指导下我们开始了我们团队工作。
二、寻找企业
由于薪酬本身的敏感性，注定了我们寻找企业历程的的艰辛和苦难。
但明知山有虎便向虎山行，我们组还是艰难的行走在寻走企业的路上。
因为我们相信：
努力了，付出了，我们必将收获；奋斗了，拼搏了，我们必将成功！
我们经过小组讨论，确立了我们寻找企业的基本思路：
找什么样的企业，怎么寻找，为什么要找这个企业。
（一）找什么样的企业
经过我们讨论并结合实验要求我们得出了我们寻找噢企业应该考虑的四个要素：
首先是行业，不同的行业对薪酬的保密性要求不同，我们应该找那种保密性比较低的行业；
第二是企业规模，企业规模过大，企业组织结构比较完善，但是我们做薪酬实验时工作量太大；企业规模太小（如微型企业）企业职位设计又不是很合理于是我们将目标企业定位于100人左右的中小规模企业；
第三是我们与企业之间的距离，由于我们要经常去公司了解相关信息，企业与我们学校距离不能太远，应该保证在一小时公交范围内；
最后公司的性质，相比国企我们觉得寻找小型私企更有利于我们实验的开展。
通过上述的分析，我们得出了我们要找的企业应该具备以下条件：
职能部门设置尽量健全，这样做出的薪酬制度更为系统，也更能综合利用所学知识提高技能；不宜找太大规模企业，40—100人私有企业为宜。
结合上述基本条件，我们确定了食品加工行业、建筑行业、地产中介行业、机械加工业、物流行业等企业类型。
（二）怎么寻找
我们小组讨论得出了寻找企业的三种方式：
网络搜寻，电话寻访和实地寻找。
1．网络搜寻
我们在“山东114黄页”和“Myjob”等网站上查询到了合符我们的条件的企业，然后向他们发e-mail询问公司是否有跟我们合作的意向，众多的电子邮件都石沉大海毫无音讯。
2．电话寻访
我们认为之所以我们的电子邮件没有被回复是因为电子邮件似的沟通具有如下缺点：
不是面对面的沟通，也不是谈话似的的沟通，而且现在垃圾邮件盛行，企业能很好的拒绝我们。
于是我们开始使用打电话的方式，通过我们搜寻到的企业联系方式，我们逐一打电话，虽然都有人理我们了，但是都通过各种理由把我们拒绝了。
3．实地寻找
经过网络搜寻和电话寻访都失败后，我们只有走出去开始上门拜访了。
我们以为上门拜访、面对面的交谈，再加上我们良好的沟通技巧企业应该就不能轻易拒绝我们了。
但是我们还是太年轻了，企业比我们相信的要狡猾的多，他们有各种理由来拒绝我们:
公司现行的薪酬制度运行很好不需要做薪酬设计；老总不在不能做决定；对不起，公司刚做了薪酬设计；薪酬是个保密敏感的问题，公司不能交给你们做。
但是九十九次的失败是为了第一百次的成功，我们最后终于找到了我们的企业：
山东国福装饰有限公司。
真是“踏破铁鞋无觅处，得来全不不费功夫”我们走进国福，接待我们的是国福综合部经理李总，李总听完我们的来访目的以后爽快的答应了并找来人力资源主管彭姐来全权负责此事。
（三）找这个企业
1．国福简介
山东国福装饰工程有限公司，成立于一九九七年。
注册资金1000万元。
公司现拥有管理人员95人，其中工程技术人员占70%，取得施工人员上岗证的比例为72%，取得各类特殊工种上岗证的比例为35％，相应的各配属部门如设计、预算、财务、材料等各职能部门齐全。
国福公司立足于装饰业，已发展成为装饰业界的知名企业。
公司以工程装修为主营业务，从事酒店、宾馆、办公楼、金融系统、娱乐等各类公共建筑的装饰设计和施工，近几年来经营业绩连续翻番，业务辐射整个山东省同时走向全国市场，在泰安、天津等地成立了分公司，先后承接了大批省市重点工程。
工程质量合格率100%，优良率达到95以上，并有多项工程获奖。
公司秉承“诚信、发展、共赢”的经营理念，坚持以人为本，注重科学化、标准化、规范化管理，创造独特的企业文化，以质量求生存，以信誉求发展，为新老客户提供最优秀的服务，创造出尽善尽美的现代生活空间。
2．国福适合度分析
之所以把山东国福装饰有限公司作为我们的目标企业是因为国福是符合我们实现确定的条件的：
首先国福处于装饰及园林绿化行业，薪酬保密性不高；第二，国福公司现拥有员工95人，规模合适，相应的各配属部门如设计、预算、财务、材料等各职能部门齐全；第三，国福公司办公地点在正大时代广场，离我们学校距离只有两站的公交；最后，国福是一家私企，老板同意并支持我们这项工作。
因此我把国福作为目标企业。
三、薪酬战略设计
薪酬是企业与员工都十分关注的部分，也是人力资源管理的重要模块。
因此，薪酬战略的制定必须根据我们国福的实际情况，从企业状况，企业文化，内外部环境，企业战略及人力资源战略进行综合考虑。
（一）企业简介
1．企业概况
成立时间：
1997年
企业规模：
公司共拥有管理人员95人，有审计部、预算部、安全质检部、市场部等7个部门。
主营业务：
公司以工程装修，园林绿化和装饰设计为主营业务，从事酒店、宾馆、办公楼、园林绿化等各类公共建筑的装饰设计和施工。
行业地位：
济南市装饰行业前五。
2．企业文化
理念：
机遇、诚信、创新、共赢
核心理念：
精诚团结、精细管理、追求卓越、勇于创新
工作要求：
责任奉献、高效守纪、细致严谨、理性阳光
学习态度：
学习、研究、规范、创新
宗旨：
责任国福、稳定发展
愿景：
成为值得信赖和受尊重的企业（为实现这个愿景，我们必须做到：
诚实做人、诚实做事，工程创新，以人为本，追求项目品味、产品品质、客户至上、业主满意第一）
（二）企业环境分析
1．内部环境分析——价值链模型
为了分析国福公司的内部环境，我们采用了“价值链模型”
（1）基础活动
物料输入：
1对于装饰工程公司来说主要包括进货物流、要考虑进货或退货的时间,材料堆放点、仓储的位置及运输的方法等。
2合理的进货时间、优秀的施工平面图、严格的材料管理体系才能更好地节约时间和资源，缩短工期以提高效益。
产品生产：
1生产施工包括整体外观设计、主体结构施工、室内的装饰和维护等。
2不仅要符合国家规范和工艺标准要求，还要实现技术创新和节能，安全健康。
物料输出：
1即工程完工后的竣工验收和结算以及交付使用。
早竣早交，节约成本，这就要求工作效率逐步提高。
2另外是决算，在生产过程中变更的材料费用可能超出预算，工程项目是否能顺便交工,也取决于双方讨价还价的能力。
营销与销售：
1国福装饰工程公司的主要是承揽工程项目，通过搜集信息、分析筛选、考察入围、参与投标,中标,签订施工合同等过程完成。
2由于其工作重点是室内设计，具体施工部分外包，其设有专门的市场开发部，主管工程项目的承揽和协调。
3在竞标时，往往以标志性作品和成就作为企业筹码展现实力，以客户利益出发的宣传和有效的定价策略达到预期效果。
服务：
1施工过程中的服务：
公司对业主或相关合作方提供便利、管理人员为作业人员提供便利和服务等。
2交工后的服务：
主要是对业主提供便利以及维修和定期回访等。
（2）辅助活动
采购：
1主要是采购原材料，使得质量最优、加工速度最快、相关成本最低，与供应商建立双赢的合作关系;
2分析和选择可以替代的投入品来源，降低供应商的议价能力。
人力资源管理：
1目前国福在人力资源管理方面逐步制度化和规范化，但对于制度的健全和标准化方面还需健全。
2企业处于成长期，需要大量人才供应，应做好有效的招聘、员工开发和员工维持等环节的工作。
3创造良好的工作环境，以科学的绩效管理和薪酬激励计划提高员工绩效、降低人才流失率和缺勤率。
技术开发与设计：
1根据“微笑曲线”的分析，国福在设计环节具备增值实力，也是价值链中较有利可图的环节。
2开展有效的工艺和产品研究开发活动，运用最新的工具设备和技术提升员工技能，大力培养企业优秀建造师。
公司基础活动：
1公司基础活动包括总体管理、财务、会计、法律、质量管理和政府事务等，它支撑了企业的价值链条，无论是对于国福经营的外部环境还是内部环境，都需要基础活动提供保障。
2良好的财务管理能够清晰的了解国福的现金流，在扩大产能和健全服务体系方面要有相关的法律约束和政府事务的处理。
2．外部环境分析——PEST
任何一家企业都处在市场环境中，任何外部因素都会影响我们国福的发展和目标的实现，因此我们采用“PEST”模型从政治法律、经济、社会和技术环境等方面对国福外部环境作了详细分析。
（1）政治/法律环境Political
1随着房地产业的兴起，装饰行业作为相关产业也逐步发展起来，国家积极推动精装修的实施，因此装饰行业作为改善人们居住条件和办公条件的产物得到国家政策和地方政府的支持。
2由于室内装修直接关系到人群的使用和健康问题，受到相关部门的监管，为维护双方当事人的合法权益，我国立法部门、建设行政主管部门出台了一系列的法律、法规，从而我国的室内装饰装修步入法制化管理，建设行政主管部门不断加强对建筑装饰装修特别是室内装饰装修工程质量的监督。
3随着装饰行业的兴起，一些装饰行会在地方形成，在处理政府关系和协调各装饰公司关系中发挥着不可替代的作用。
（2）经济环境Economical
1社会主义市场经济体制使我国经济发展持平稳良好态势，国民收入水平提高，人均可支配能力和购买力增强，也就意味着有更多的可支配收入进行精装修。
2中国的房地产增长很快，但是居家行业比房地产的增长还要快，而且我国人口多，消费市场广阔，在室内装修领域显示出巨大的市场潜力和市场机会。
3我国的社会经济发展目前还处于不平衡状态，存在较为明显的贫富差距和地域差异，这种经济结构意味着装饰行业的地位也会影响经营状况。
（3）社会环境Social
1随着收入水平的提高，人们对生活质量的要求也提高，室内装修要舒服，有品位，还要环保健康。
2消费者的需求呈现多层次、差异化状态，不同的教育水平、成长地域、思想观念、兴趣爱好都会影响装饰风格的选择，因此装饰公司在保证质量的前提下，应不断注入创新的元素以迎合消费者需求。
（4）技术环境Technological
1随着科技的发展，对室内装修的要求不再局限于干净整洁，装饰的效果也表现出居住者的品味，因此在基础建造的同时，设计水平也反映了装饰企业实力。
2网络技术的发展，使得装修融入了越来越多的信息和高科技成果，能够更科学地整合建筑市场资源，节约成本。
3装饰企业可以充分利
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