应聘心得体会.docx
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应聘心得体会
应聘心得体会
【篇一：
我的面试心得体会】
我的面试心得体会
（易健敏：
丽水云和人，2007年报考职位是：
丽水市云和县行政审批中心（招投标中心），该职位录取1人，笔试总分：
115.3，面试分：
82.72，总成绩：
70.185，总名次：
1。
2007年2月在光华特训一期x队学习，获得成功。
）
公务员面试,我经过了四次的努力,现在终于走入了这支队伍,算不上经验丰富,也就一点点经历还心得吧.面试主要就是考察两个方面,一方面就是考察个人基本素质,其中包括:
语言表达能力,日常事务的处理能力,综合分析能力。
另一方面就是考察一个人的心理素质.我认为要提高这些方面的素质,要做到以下几个方面。
一、语言表达能力。
我一直来都是个寡言者,这也是我前几次失败的一大原因.如何让自己开口说话,同时又要让自己说的话符合公务员要求的素质,这是要克服的一大困难,我建议要看一些关于演讲与口才方面的书籍,而且对说话的语气,方式,咬字都要在平时就注意,最好能得到老师的指导。
二、日常事务的处理能力.这一项训练,如果有一定机关工作经验的朋友可能相对容易一点,但是对大多说朋友,我想没有这样的经验,那么如果面对这一问题呢,最主要就要在回答这一类问题时,要设身处地,把自己置身于情境当中,这样才能把一个问题回答的全面,回答的真实,回答的有真情,只有用心去回答,才会得到评委的认可。
三、综合分析能力.这方面是对应试更高的要求了,要求应试者有内涵,有思想,有高度.说实话,这一方面的问题和一个人的平时积累有一
定的关系,但是要真正做到回答的逻辑严谨,分析透彻,并有一定的拔高,是相当的难的.因为我们现在的题目材料都是比较复杂,或者抽象的东西,怎么破解,怎么抓主干,自己的摸索是比较难,需要有一个一语情醒梦中人的老师,让我们站到一定的高度,轻松的理清思路,正确切入,适度的拔高。
四、心理素质的稳定.我认为心理素质在面试中占相当大的比重,如果情绪波动,对面试发挥影响是非常大的.如果让自己情绪稳定呢,那么就要把该想的想好,把该做的做到位,做到胸有成竹,比如把面试当天从起床到退出考场在全过程都理一遍,把可能发生的情况都考虑到,这样到时碰到什么事,都不会慌了,而且把自己状态如何调到一个兴奋的状态,都很关键.所有都准备好了,对各种事都能有准备去面对,心态自然就好了,也就不会慌,不会怯场,自然而然的就能发挥出自己的水平了。
尽全力把自己的事做好了,那我们就没什么好遗憾了,所谓谋事在人,成事在天,面试是实力加运气,有实力了,运气的天秤就会倾向你这一边。
最后我想说的,对于没有充分时间,没有很好环境去准备面试的朋友,去参加一些有信誉,有针对性,有丰富经验的辅导是比较好捷径,能让你事半功倍。
【篇二：
面试心得感悟】
面试心得感悟
为什么总是挑不出人才？
在一次学生聚会上，一个在重庆著名民企任职人力资源总监的学生，给我提出了一个非常具有现实意义的问题：
“任何一个企业都希望有优秀的人才加盟，我所在集团公司也不例外。
然而，当我们通过一系列的招聘、筛选、初试、复试，最后上岗之后发现，我们找到的人才并不是最理想的。
这是什么原因呢？
”
带着这个问题，我参加了他们为期一周招聘面试全过程。
发现：
1、面试官们提出几个一般的常识性的基础问题，然后就是凭感觉。
当我问一个面试官，你凭什么依据录用甲而不是乙时，他竟然说，甲看起来要比乙顺眼一些。
2、折腾，反复折腾。
招一个国际商务经理，竟然七道复试。
先是招聘主管看一道，人事经理看一道，人力资源总监看一道，国际商务部经理来一道，行政副总裁来一道，集团管理顾问再来一道，最后总裁见面。
那个管理顾问别出心裁，搞了个情景面试，在五星级酒店里设了一场国际商务接待，让三个候选人表现。
一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了n个来回，还是拿不定主意。
3、审犯人式的面试。
现实中的审犯人式的面试随处可见。
审问式的面试，一般是用来对付一些普通岗位人员的，效果勉强凑合，但对于具有高智商和高情商的企业中高层管理岗位的人员来讲，就难以奏效了。
在面试的会议室里，长椭圆形的会议桌子的一边坐着5、6个面无表情、抽着香烟的面试官，每人一张表格。
桌子的另一边放着一张椅子，一个纸水杯。
会议室通风不好，烟雾缭绕。
在第一、第二轮面试时，面试官们一直以盘问的方式，与应聘者沟通。
从姓名、年龄到婚嫁、子女，从个人生活到工作经历，什么都问，只要能想到的。
在这种场景面试，我心巨寒。
4、面试程式机械。
没有经验、责任心一般的面试官们，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，然后海阔天空神聊一番，面试官就命令走人。
在这种单刀直入、气氛尴尬面试场景中，能够问出实质内容来就真正的是怪事了。
在整个的面试过程中，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，根本不可能主动、开放地回答问题。
结果可想而知，作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。
最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是，面试也就失去了意义，老板就悲哀，人才也就悲哀。
如何面试员工？
通常情况下，企业的面试程序是这样的：
1、人力资源部门的初步面试：
主要是把握应聘者基本素质是否符合企业的用人要求；
2、相关专业部门的专业面试：
主要是把握应聘者专业素质与技能是否符合用人要求；
3、关键岗位及中层干部人选，一般再加1、2道面试程序，由高层领导面试。
在这里就针对关键岗位和中层干部以上的人员，如何做面试，谈一些体会和经验。
我的经验总结起来也就是：
一聊，二讲，三问，四答。
一聊：
谁聊？
聊什么？
聊多久？
谁聊？
面试官聊。
聊什么？
聊与招聘职位相关的内容。
聊多久？
3分钟足矣。
面试官面对应聘者时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，三言两语的做一个简要描述。
因为公司的发展变化需要更多的人才加盟，顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。
进一步可以具体的介绍招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。
总之，在对中高层关键岗位的面试，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
通过这样的聊，不用发问，应聘者也会产生共鸣，并围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，既节省面试时间，又给应聘者最大限度的信息。
许多情况下，面试官上来就问，有时问的问题很大，应聘者经常不知道如何回答，或该讲些什么，只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，既浪费双方的时间，又达不到目的。
聊天式的面试，着重于聊，与讲不同。
聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松、民主、平等的气氛中进行，显得非常自然而愉快，应聘者身心能够放松，易于发挥出真实水平。
过于一本正经，会让应聘者感觉不舒服，认为你特别假打，官僚，甚至反感。
二讲：
谁讲？
讲什么？
讲多久？
谁讲：
当然是应聘者讲。
讲什么？
讲自己与所应聘职位有关的内容。
讲多久？
3分钟足矣。
尽管在面试过程中，面试官什么要求也没提，什么问题也没问，应聘者听完面试官的简短的聊天式介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
应聘者和面试官的心理状态、心理位置的不对等以及信息不对称，决定了应聘者是以讲述的形式，而不是聊或者其它方式来表述。
这也是由于与应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官可以据此看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。
即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。
有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个比较清晰的看法和八九不离十的判断。
如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。
因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方
都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。
试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？
所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。
一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。
三问：
谁问？
问什么？
怎么问
谁问：
面试官发问。
-
问什么？
问关键的内容和相互矛盾的地方。
怎么问？
刚柔相济、旁敲侧击地问。
面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，因为我们的面试官经常不能听完陈述，另开新的话题。
对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述
应聘者陈述结束后，面试官要主动发问，问什么呢？
不要问老生常谈的问题，不要问简历中已有答案的问题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的问题。
要不然应聘者会想：
“我的简历中已经写的很清楚了”、“我刚才好像说的很明白了”，你怎么还要问啊？
这样就产生了一个对下一步面试有极大破坏力的问题：
到底谁面试谁啊？
应聘者会对面试官的能力和水平产生怀疑。
究竟该问什么呢？
1、问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；
2、问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；
3、问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，以其矛攻其盾，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。
如何发问呢？
问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不能攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直、旁敲侧击。
只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。
因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
四答：
谁答？
答什么？
怎么答
谁答：
应聘者。
答什么？
答面试官提出的问题。
怎么答？
提供面试官想要了解的信息和内容。
应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：
只有高水平的问，才可能有高水平的答。
面试到这一步才真正进入了高潮。
应聘者处理矛盾的水平高低和有无才能、魅力，全在这简短的回答之中。
而且双方正面的交锋才真正开始。
如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。
作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相
互选择的，面试官不是法官，也不能做法官，只要知道问题就行了。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。
面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
行家一伸手，就知有没有。
面试一位应聘者的总计时间是10分钟。
时间太少，面试不出效果；时间太长，增加面试成本，降低面试效果。
对明显不适宜的应聘者，可在5分钟内结束面试，但要客气礼貌。
提供人力资源专业资料、知识库、案例库、工具/表格的下载，以及人事劳动法规和职场动态
面试三要点
1、待遇早明确
一般来讲，应聘者首先关注的是应聘职位的待遇，第二是自己有没有发展空间，第三是自己是否具备胜任该岗位的能力，第四是应聘者感觉自己适合不适合。
.
现实中，很多公司在招聘过程中犯了严重的自我中心主义。
我曾经多次按《前程无忧》上的招聘广告打电话询问相关招聘事宜，当问及薪酬待遇情况时，招聘单位的负责人总是闪烁其词，“这要与老板谈”、“就看你的能力了，看你能为公司做什么样的贡献了”、“我们很灵活的，来谈了再说”等等。
应聘者都很聪明的，他们知道，一个企业的薪酬体系是成系统的，有自己的付酬理念和付酬方式，能为某一个人来破坏企业的运行体系的可能性不大，除非招聘的是总经理、总裁，那也得等你上任之后才能做的事情。
如果你不确切的明说，应聘者就会认为你假打，并在薪酬待遇问题上绕来绕去兜圈子。
许多企业在招聘时，只是围绕职位要求提问题，关于职位的薪水待遇等常规问题却闭口不谈。
也给应聘者留下了一个不诚信的坏印象。
一些好的做法是，在第一轮的面试中甚至在招聘广告中就告知了应聘者。
不要认为这是俗气，而是对应聘者负责，也是对自己负责。
2、看人先看相，说话先听音
经验丰富的面试官，一般在面试前见面的3秒钟里，就已经基本判断了一个应聘者是否是自己想要的那个人。
从应聘者的神态、相貌、行走、坐姿、衣着等方面，可判断个八九不离十。
具体的判断标准，一方面靠经验的积累，因为面试是一门三分*技术，七分*经验的艺术；另一方面，可以读两本书，《麻衣相法》与曾国藩的《冰鉴》，尤其是后者，更是一本从实践中来的好书。
如果有面试官问应聘者这样的问题：
“谈谈你如何干好这项工作？
”“你能完成多少销售额？
”“你是不是可以先拿个方案给我？
”“你能为公司做什么？
做多大的事？
”“你想公司如何发展自己？
”，就只有两种可能：
要么面试官没有经验、不懂面试技巧，属于根本不懂人力资源工作的那一类；要么是另有企图，希望通过你谈谈思路，谈谈你对工作的看法，他好集思广益；或者让你在3天之内拿出一套方案来。
他让很多应聘者拿方案，其目的不言自明。
对于这样的招聘单位应聘者要提高警惕。
在面试中遇到吹牛夸口的人是经常的事。
这种人往往会告诉你，他有多大能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等听起来很美却无法做到的故事，对于这种人只有一个办法：
不用。
这样的应聘者非骗即疯，对企业的破坏力很大。
这种外来和尚，对企业的内部情况根
本不了解，念错经还是个小事，引来了凤凰气走了山鸡就麻烦大了。
如何判断一个人的实际操作能力是许多hr们经常问我的问题。
其实说起来很简单，只要看他做过什么、做成了什么、怎么做成的。
做过什么是判断他的经验，做成什么是判断他的能力，怎么做成的是判断他的思维方式。
这些都可以从简历和面谈中以及适当的背景调查中得到印证，而不是听他说将来能干成什么。
面试要点三：
不要“最好的”
6年前，重庆某上市公司在外地收购了一家500余人的中型制造业企业，需要一位财务总监，于是委托我曾经任职的一家猎头公司为其招聘。
根据该公司的要求，在全国范围内选出了12位符合条件的候选人。
3个月之后，经过面试面谈、双向考察、性向测试、背景调查等一系列动作之后，最后有4位合格者可供选择，该选谁呢？
傻子都会知道答案：
选择第一名。
实际的操作经验是：
前两名不要，要第三名。
在猎头公司的一再坚持下，这个公司选择了排在第三位李先生，时间已经过去了6年，李先生还在这家公司做财务总监，公司的董事长对他评价很高。
为什么会这样来选择呢，这里边有他的道理。
首先，好人才的都在抢，出的起价的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有至少3个月的试用期。
很多情况是企业单方面想我在试用你，我在考验你，你要好好的努力，好好的表现。
事实上忽略了一点，应聘者也在试用企业。
试用期内双方的机会成本都不是很高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅仅是企业炒员工。
人力资源,人力资源论坛,人力资源社区,人力资源管理,
第二，优秀的人才永远会有很多机会，不仅你看上了他，其它公司也会看上他。
他在试用期内骑驴找马，许多机会在向他招手，他随时会离你而去。
当你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好有了新工作或者不愿意再动了，这就成了竹篮打水。
第三，排位靠前的人到企业工作不久，又很快萌生了去意。
因为他们很快会发现企业很多的负面东西，进来之前所看到的听到的尽是好的一面。
进来后看到的接触到的完全是实实在在的真相，如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的“鸟人”就更难以忍受，如果此时外面有机会他自然很快会离开。
【篇三：
求职面试心得体会】
求职面试心得体会
海阔天空在勇敢以后--我的求职路
两个月的求职征途宛如一次华丽而曲折的探险旅程。
最初上路的时候只有一个空空的行囊，而现在驻足回首，留下的有思考、信心、成长，也有压力、挑战和对新旅途的展望。
这两个月找工作的体验，于我而言，更像是一个认识自己的过程。
为了更好的回答面试官的问题，你要仔细的挖掘自己的故事；面对offer的选择，你要清楚的明白自己的兴趣，特长，以及期待。
与面试官的交流，与面试者的交流，与其他人的交流，他们的反应，评价，回馈都是一个很好的认识自己的镜子。
（1）求职准备：
一、心中有佛：
找工作对大部分人而言是一个持久的过程，可能会面对一些压力，经受一些挫折。
在这些压力，挫折面前仍然保持良好的状态需要一定的情商和意志力。
找到一些能够自我鼓舞的东西或行为可以有效的维护自己必胜的信念。
小孩子往往要抱着自己心爱的娃娃才能入睡，有些人通过大喊来派遣压抑的情绪都是同样的道理。
我们可以通过心理上的自我转移来将环境的负面影响屏蔽。
有了这样一层屏蔽，我们就会强壮很多。
我个人的调节是通过一部电影《thepursuitofhappiness》.强烈推荐所有找工作的人都来看看这部电影。
男主人公克服困难的勇气与谋略，对工作的激情与执着，对人生的态度都激发了我内心深刻的共鸣。
他在面试时所表现的姿态、回答方式都是找工作的朋友们很好的教材。
这部电影前后看了不下五遍，主人公的形象几乎就刻在了自己的身上。
电影里，每次男主人公命运即将发生转折，他必然有一段在大街上狂奔的镜头作为预示。
于是在现实里，我每次面试前，都会小跑一阵，心里不断地告诉自己“thepursuitofhappiness”。
然后整个人就会特别亢奋，面试的状态也就出来了。
所以有一个可以将负面情绪转移，激发自己的转移载体。
前行的路上会轻松很多。
二、未雨绸缪
求职准备是一个长期的过程，不可能到了公司招聘开始了才开始准备。
对于普通面试而言，我强烈建议大家对着镜子练习一下表达，有能力的话可以录下来，以寻找自己的不足。
既来之，则面之。
穿着正装的我便面对着摄像头自我模拟请相信我，一个人在面试时候的表现可能会和平时表现的很不同。
很多不自觉的表现或者小动作绝对会影响面试的整体表现。
也正是因为有了这样一次经历，我才开始有针对性的纠正自己的小动作，而这个过程是及其痛苦的但也是非常值得的。
（2）求职
一、网申：
有些公司会先联系学校或者学院推荐学生，然后要求学生去网申。
在这点上，请被推荐的学生还是不要太过于高兴。
一是这种推荐只不过是保证你能跳出海选，
后续还得靠自己。
二、电面：
大家如果发现了该来的电面没来的话一定要尽早的联系hr.否则损失最大的还是自己。
四、面试：
面试是我非常享受的一个环节。
我参与了6人以上的群面，涵盖案例分析，群体辩论，
关于群面：
1.做自己！
一般群面里面有第一领导者、第二领导者、协调者、跟随者、记录者、总结者。
的确有些角色会更容易跳出来。
但我个人建议群面时做真实的自己是最好的，去充当自己平时体验不多的角色会冒很大的风险。
我见过好几场面试的同学，明明没有领导的气质偏偏要来立框架；明明缺乏归纳能力非要去归纳；明明英语水平不行还要担当英语最终报告者。
最终把自己的缺点放大出来，还影响了整个团队的面貌。
.
一方面是对大家的水平有一个判断，一方面是通过大家的意见来激发自己的思考。
群面中后期，我一般会提出出比较有质量的发言，或是一个更为科学的框架，或是一种更为有效的方法，或是一个创新性比较强的点子，或者对关键问题的中肯建议。
有了有质量的发言，大家会顺着你的思路往下走。
在此基础上，我会通过一些任务分工，或者团队激励等模式确定我的领导角色。
之所以采取这样的策略，也是有科学的道理的。
首先：
从领导学的角度看：
一般在一个团队中，领导的权利来源有三处：
a:
制度权：
组织赋予你的权利。
上级任命你是领导，给与你相应的权利；b:
专家权:
通过自身的专家技能树立的权利。
团队成员因为你的专家技能而认可你，跟随你。
c:
魅力权：
自身的人格魅力。
在一些非正式组织中，领导往往是那些人格魅力最大的，能吸引人们自发跟随的人。
再次，从现实的角度看，加入一个新团队。
如果团队成员对你不熟悉的话，人家为什么要让你做领导？
显然是需要靠业绩说话的。
所以我不会一开始就去争当领导的角色。
另外从公司的角度看，公司招应届毕业生进去更多的是让你听话干事的，不是让你发号指令的。
从这点上看，公司更多的是希望看到你的合作能力，解决问题能力。
群面一开始，你就去表现出领导的样子，反而是有风险的。
2、有所不同
简单而言，就是要在群面环节让面试官记住你：
a,第一次发言很重要！
只有每个人的第一次发言，是能够确保面试官一定在听你讲话。
而这第一次发言往往就决定了面试官对你的印象。
所以，要充分把握第一次发言的机会。
b,不同！
发言有自己的风格的人，才会印象深刻。
你的发言是否条理非常清楚？
你的发言是否数据翔实？
你的发言是否论据很有特色，是否用了一个很有趣的事件？
3、团队合作
公司群面是考你团队合作的，也是观察如果招你你进了公司，其他人是否愿
意和你共事的。
所以，在解决问题的同时，要表现自己的团队合作能力。
团队合作会涉及很多方面，说几点比较特别的。
a.欢乐。
基本上每次群面，我所在的组都会有笑声出现（强生市场部二面群面时，主面试官就说我们组让他印象深刻，因为我们是唯一一个群面小组有笑声爆发的）。
而那些笑声大部分是因为我开了一个善意的玩笑，或者给予了一个幽默的评价（在英博啤酒一面群面中，我们对整个工厂的布局进行画图，画图的过程中我对图纸进行了形象的比喻）。
这样的现象往往会引起面试官的留意。
谁不会喜欢能带来欢乐的合作者呢？
b.细节。
团队合作不是表面上的回避冲突，迎合他人。
团队合作是你真正的能够参与团队的运作中，积极的支持他人，尊重他人。
群面中你是否认真的听他人的发言，是否愿意帮他人递下笔，是否重视他人的结论而不是一而再的重复自己的发言，是否注意到那些发言比较少的同学。
团队合作也是一种服务他人，所以归根到底你的服务意识强不强？
团队合作一定是落实在具体之行层面的。
认同，尊重，支持，是群面的团队合作的要领。
而我们这一代年轻人，就比较缺乏尊重意识和服务意识。
看过余世伟讲座的人应该记得，他在讲述迪斯尼乐园在培养员工的服务意识的时候，指出，迪斯尼要求员工一定要蹲下来和小朋友讲话，而不能站着弯下腰。
这是就是尊重的要求，因为这些小朋友就是日后的家长！
所以，在群面中，有时候会分小组讨论，当分在其他组的同学来和我交流时，我一定是立刻从椅子上站起来和他说话，而不是让他弯着腰和我讲
1，真实。
即便是大学生身上也是有浓浓的学生气的，刻意的去表现只会很傻。
我对一些敏感问题有自己
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