二期培训方案正式版.doc

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一、培训的重要意义及必要性：

随着时代的发展，企业对员工的素质要求也越来越高，现今世界，企业间的竞争也从简单的市场争夺，演变为技术、人才的争夺，员工培训工作已得到大多数企业的重视,并普遍确立了从员工培训中提升企业效益的理念，培训工作已关系到企业发展战略的实现和存亡兴衰。

企业的高速发展, 源于高素质的人力资源,通过人力资本投入、优化生产经营结构及其配置,加大企业培训力度, 改善人力资本与物质资本的结构,实现提高经济增长的内驱力。

知识经济时代,企业对员工素质提出了更高、更新的要求,人力资源已成为企业的第一资源,“短期看产品,中期看项目,长期看人才”,人员培训已成为一种最有价值的投资。

结合实际员工培训工作的经验发现，在成熟发达的培训体系中，培训项目不再是单一独立的一项工作，而是贯穿企业发展、员工个人发展和企业日常管理的系统工程。

二、公司培训现状 

公司前期，进行了一些培训工作，但效果不理想，缺乏系统性，对于公司培训现状，作如下分析：

1、公司的软件、硬件条件制约员工培训工作的进一步深入发展，没有组织并设定专业的员工培训工作的部门，资质、发展空间和硬件条件的不足，严重制约了员工培训工作向更高层次发展的步伐。

使得公司的员工培训工作在走向专业化、引进优秀师资和建立一体化课程体系的过程中遇到一定的阻碍。

2、培训这项工作公司重视度欠缺，没有招聘及配置专业的培训工作人员。

无论是xx生产厂区，还是xxxxx，都没有招聘到专业的培训人员，前期xx招聘一名培训人员，但由于公司企业文化氛围及工作环境较差，从而导致该名人员短期内便辞职，xx也一直无专职培训员，仅由人事人员客串，专业性严重缺乏，直接影响培训效果。

3、公司没有设置专业的培训小组。

培训是一件大事，不是一个人的事，因涉及到培训方案的拟定，培训制度的制定，培训教材素材的收集、分类、汇总、汇编、定稿及审核，培训讲师的选定，培训的通知，培训室及设备的准备，培训过程的监督，培训后效果的追踪等多方面内容，仅靠一两个人，是根本无法完成的，必须成立一个培训小组，全力负责协调安排相关事宜，才能将各项工作有序推进。

4、培训制度及体制不建全。

目前公司虽然制定了培训制度，但因制度版本较多，XX与XX各有千秋，甚至各版本间还存在冲突，导致公司整体环境（规范性）较差，从而在实际培训操作过程中，缺乏规范性指导，直接影响培训效果。

5、培训内容较为单一，不系统。

培训内容仅仅是限于入职培训，消防培训，个别部门有专业技术相关培训，对于服务礼仪，沟通技巧等方面的培训几乎为零。

培训内容单调，讲师基本上都是做好PPT，然后照本宣科，形同读文章，作报告，知识性，趣味性欠缺，受训人认同度差。

6、培训讲师资源较为缺乏，专业化、常规化师资队伍的建设不足。

现有的培训项目中，讲师均由公司管理人员担当，而很少外请专业培训讲师，这样的师资存在由于长期从事相关岗位工作，授课技巧和水平参差不齐，很难达到理想的培训效果。

所以，急需培养和建设一支了解公司情况、教学业务精湛的专业化的师资队伍。

7、培训教材/素材有限，不够生动，不具说服力。

因为讲课人素质参差不齐，培训教材编写内容单调，素材资源缺乏，讲解过程中较少引根溯源，鲜于使用具体事例或是经典故事，缺少与培训人员的互动，从而导致出现受训人被动接受，培训效果大打折扣。

8、培训安排较为随意，人员不确定，甚至存在盲区，特别是对商户（尤其是建材馆）与导购的培训几乎是空白，从而导致公司相关政策及规章制度不能及时传达，在实际操作中，职能部门执行存在阻力，最终影响规范效果。

9、外训人员太少，“外面的世界很精彩”，当今世界，经济建设突飞猛进，思想观念，管理技术日新月异，闭门造车，犹如井底之蛙，坐井观天，外界先进技术，管理理念不能及时传入公司，并第一时间使用在生产经营上，转化为生产力，势必造成与外界脱轨，管理上被OUT，从而导致效率低下，为公司造成浪费或损失，因此应鼓励工作人员外训，与时俱进，接受新思路，新技术。

10、企业文化培训几乎没有开展，也没有固定的培训教材。

公司层面对企业文化建设工作的重要性虽有认识，但几乎没有实质性的操作，没有明确的、专门的工作机构来具体负责这项工作，也未将其真正整合到企业战略中，作为一项提高企业核心竞争力的重要工作来抓；缺少统一的、长远的规划，缺乏对其系统的、连贯的研究、总结和提炼，比如公司战略与文化是否相匹配？

组织结构设计与文化是否相匹配等；没有主动的、有意识的去累积文化建设的成果，使得公司企业文化建设显现出一种自发的、较为散乱的状态； 没有全面开展企业CI工作，尤其是企业精神开掘深度不够，没有形成具有鲜明特色的、被公司全体员工所接受、认同的企业理念体系；企业文化建设的有效载体——制度体系尚不够完备和规范或是缺乏系统性，分配和晋升机制也有待于进一步完善。

因缺乏企业文化的培训及渲染，员工进入企业方向不明，归属感不强，从而引发离职率偏高，无形之中增加公司运营成本。

三、培训思路

为了减少企业的招聘成本和持续发展中人才的需求，应在新员工的入职培训上下深功夫，新员工进入新企业总有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能适合新企业。

企业对新员工一般也有一段时间的试用期。

为了顺利渡过这段“磨合期”，达到企业、新员工双赢的目的， 既消除新员工被解雇的风险，有效降低企业的“雇用成本”，双方除了应采取积极的态度外，还须确定培训整体思路，做好以下工作：

1、成立专职培训小组及明确责任。

（1）成员：

组长：

XXX

副组长：

XXXXXXXXX（执行）

成员：

XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

（2）工作职责

组长：

培训工作的决策、智慧、业务指导。

副组长：

A、负责建立培训体系及培训方案的拟定，经批准后实施。

B、培训课程库、培训讲师（含外请）选拔与管理、培训考核评估实施。

C、根据公司发展需求，寻找培训机构并与之建立友好关系，引入外部培训资源。

D、培训物资设备的准备。

F、编制培训费用预算。

G、对培训进行全程监控。

成员：

A、根据培训内容，编制培训教材，并完成相关内容的培训工作。

B、各讲师的协调沟通

C、培训物料的准备，现场的布置及氛围营造。

D、培训记录、考勤记录、培训效果等文件资料的建立及维护。

2、培训人员：

新进所有员工，包括商户导购工作人员（二期所有导购人员必须到行政人事部办理相关手续，由公司按员工标准进行统一管理）。

3、分析并解决好培训的误区：

（1）误区一：

白纸理论，一张白纸好画画，其实不然。

每个进入公司的新人，都是带着以往的印迹来的，这些印迹包括：

个性、价值观、做事的方式、思考的逻辑等等， 理顺这些，培训逻辑就跃然纸上。

培训要经历三个阶段：

A、信服。

 要让新人信服，只靠组织的权威，前辈的经验和说教是远远不够的，要先理解他们的想法，尊重他们的未来期许，认同他们哪怕是自我的职业设计。

B、摧毁。

 当我们在新员工的心目中有了真正的权威和信服，我们就可以摧毁新员工身上不好的信念和习惯，而保留那些优秀的基因。

C、重建。

摧毁不是目的，重建个人与组织双赢的规范，这就进入重建信念和习惯，这也就是所谓的洗脑教育。

作为一个有独立思考的人，甘于被组织洗脑，只有一个原因，被洗了之后对他个人有利益有好处。

另一方面，谁来画画？

拙劣的画师画出来的画，可能一文不值，甚至连白纸钱都卖不出来。

好的画师应具备的特质：

  A、业绩好B、未来成长性好  C、公司核心价值观的信奉者  D、公司规划的遵守者  E、优秀的表达者。

但我们现有的培训讲具备这些特质吗？

新人入职训练要做很容易，但是要做到位就很难。

（2）误区二:

只讲大事，不讲故事；只讲规定，不讲原因。

  新员工入职培训都会讲公司历史。

却很少讲企业发展中经历的喜怒哀乐，其实企业真正的核心价值观就是隐藏在这些代表性的故事中。

而公司的规则制度更要讲明原因、设计背景，以便新成员快速学习、一体遵行。

（3）误区三:

培训就是上课 。

上课是最差的学习方式，纵观国内的MBA教育全是典型的上课填鸭式教育，将案例教育都丢到一边，是无法培养实战型的人才。

新人培训可以透过案例分析，体验式学习，情境模拟训练等等多样的教学方式，吸引新人投入参与，会产生事半功倍的效果。

（4）误区四:

入职培训结束后就完毕。

学习只是新人融入组织，快速工作的开始，他们根本挡不住企业个别老员工的不好影响，故教练式培训对新人来说是非常重要的，要一步步把新人教练成企业的支柱。

3、理顺培训“目的” 

新员工培训，又称岗前培训、职前教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，同时也是从一个团体融入到另一个团体，并重新定位角色，规划职业生涯、发挥最大才能，为企业创造利润，为自己赢得满意收入的过程。

因此在对新员工进行培训前，一定要明确培训的目的及应该达到的效果：

 A、明确责任和权力 ，对于新员工，当进入新企业时，面对的企业的战略、产品、企业文化，容易迷失方向。

新员工责任权利是否明晰、是否对等，对其情绪影响较大，不满和怨愤是企业最大的成本。

这个部分的主要组成部分是：

岗位内容：

即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。

通过此方面的培训，可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。

B、统一核心理念。

新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。

如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。

为保证企业内不能有第二个主流文化的存在，绝对不能有个人色彩的价值观存在。

 C、熟悉公司、提升自我。

新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体。

4、要帮员工端平心态， 有些企业迫不及待地向新进人员灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。

新人新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：

待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。

针对此，公司必须制定统一明确规范薪酬制度，让新人把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。

关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视企业内部存在的问题，不走极端。

要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

5、 让员工有归属感。

让新员工不当自己是“外人”。

企业本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像企业除了严格的管理，没有一点人性化的东西。

“企业人就是要创造感动”，在企业每时每刻都在产生感动。

6、 树起员工职业心。

当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。

企业对新员工的培训除了开始的导入培训，还有执行力、压力管理、适应力等一系列的培训。

7、让员工感恩企业。

培训中，加强感恩企业内容培训。

企业就是一个舞台，为员工提供一个公平竞争，没有天花板，尽情发挥自我的平台，新员工就是演员，如果没有舞台，员工也只是空蹦跳而已。

只有这个舞台越来越大，员工才能借助企业搭建的这个平台，一步一个脚印，不断突破自我，勇攀高峰，为企业创造价值，同时也为自己收获物质财富，如果员工失去了企业，也就没有了发展平台，也就失去了生存的依靠，员工应怀感恩之心，感恩企业。

8、培训方式，转变以往单一的投影PPT作报告式，引入声像资料，经典培训故事，互动游戏，实岗观摩操作等多种形式，确保整个过程生动有趣，员工易于接